行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策

陈翠翠

行政事业单位作为公共服务机构，其发展和稳定性取决于人力资源管理的质量。但实际工作中很多单位缺乏人力资源管理的认识和重视，存在人员选拔机制不灵活，人资管理机制建设匮乏，竞争意识薄弱等问题。针对这些问题，本文将会从加深人力资源管理认识，优化人力资源薪酬、激励机制，优化完善竞争淘汰机制，增强党支部的引领作用，推进人力资源培训机制建设等方面入手，寻找到相互对应的解决措施，以期望能够为提升行政事业单位人力资源管理的质量，促进单位的可持续发展提供相应的参考作用。

行政事业单位人力资源管理价值

行政事业单位的人力资源管理是指通过选拔、培养、激励和管理员工来达到单位发展目标的一系列工作。人力资源管理是管理学的重要组成部分，它具有重要的理论和实践意义。

首先，通过对员工进行科学合理的人力资源管理，可以增强员工的工作素质和服务意识，进而提高单位的绩效和服务质量，切合公众的各项需要，此举非常关键。其次，行政事业单位的发展离不开人才的支持和帮助。通过合理的薪酬和激励机制，行政事业单位可以吸引和留住优秀人才，提高人才的工作积极性和满意度，从而促进单位的可持续发展。最后，行政事业单位作为公共服务机构，其对社会的责任和使命非常重大。通过人力资源管理的优化和提升，行政事业单位可以更好地履行社会责任和使命，推动社会和谐稳定发展。因此，行政事业单位的人力资源管理具有非常重要的价值。

行政事业单位人力资源管理问题

人资管理意识有待提升 行政事业单位的人资管理意识有待提升，管理者对此缺乏足够的认识和重视，认为人力资源管理只是常规性工作，缺乏创新和科学性，这种观念的滞后性导致了人力资源管理工作的滞后性，不能满足单位发展的需要。部分管理者缺乏对人才的尊重和理解，忽略了员工的工作和生活需要，没有为员工提供良好的工作环境和发展机会，这不仅影响了员工的工作积极性和创造力，还可能导致人才流失的困境。因此，行政事业单位的管理者应该增强人力资源管理意识，认识到人才是最重要的资源，加强对人才的尊重和重视。

单位人员选拔机制不灵活 行政事业单位的人才选拔机制是其人力资源管理的重要组成部分，但在实际工作中，我们也发现了一些行政事业单位人才选拔机制存在的问题。其中最主要的问题之一是机制不灵活。部分行政事业单位在人才选拔中，只注重学历、职称等硬性条件，忽略了人才的综合素质和潜力。这种固化的选拔机制，导致了优秀人才的流失和人才队伍的单一化，对单位发展带来了不利影响。另外，部分行政事业单位在人才选拔中，缺乏公正、透明的竞争机制，存在着内部人员之间互相推荐或利益交换等情况，从而影响了选拔工作的公平、公正。

人资管理机制建设匮乏 部分行政事业单位人力资源管理中存在最主要的问题是机制建设匮乏。在行政事业单位中，虽然开展了人力资源管理工作，但缺乏系统性和全面性，没有建立和完善相应的管理机制和流程。这种现象表现为人力资源管理工作的重复性、烦琐性和低效性，不能有效解决人力资源管理中的实际问题。另外有少数行政事业单位在人力资源管理机制建设中，往往重视单个方面的建设，忽略了整体性和协同性。例如薪酬和激励机制的建设中，缺乏相应的绩效考核和评价体系，不能有效地激励员工的积极性和创造性，工作开展将会因此面临诸多限制和冲击。

竞争意识较为薄弱 行政事业单位的人力资源管理存在竞争意识较为薄弱的问题，主要是因为行政事业单位一般是非营利性机构，员工的录用和晋升往往优先考虑工作年限和学历背景等硬性条件，而不是个人能力和业绩。这种情况导致了员工的工作积极性不高，对于岗位的责任感和归属感不强，缺乏与同行业竞争的紧迫感。另外，行政事业单位的组织结构和文化，以及行政事业单位普遍存在的编制不足等问题也会影响员工的竞争意识。员工难以有效地释放自己的潜能，这将会给工作开展带来诸多负面冲击，更不会去主动争取机会和提高自己的竞争力。

行政事业单位人力资源管理对策

加深人力资源管理认识 加强行政事业单位人力资源管理认识，是提高单位管理水平和员工绩效的重要途径。未来的行政事业单位应该认识到，人才是发展的核心资源，是实现组织战略目标的重要保障。在此基础上，单位应当高度重视人力资源管理工作，注重人才培养和激励，打造具有竞争力的人力资源队伍。行政事业单位应该建立健全的人力资源管理制度和流程，确保人力资源管理工作的科学性和规范化。制度应当包括招聘、考核、晋升、福利待遇等各方面的规定，流程应当明确每个环节的责任和流程，以保证人力资源管理的公正性和透明度。此外还应该注重员工的职业发展和个人成长，可以通过建立完善的培训体系、开展内部交流与合作、激励员工参与创新等方式实现。这样不仅可以提高员工的绩效和创造力，也可以增强员工的工作满意度和忠诚度。需要予以重点明确的是，加深人力资源管理认识是提高行政事业单位管理水平和员工绩效的必要手段。行政事业单位应该高度重视人力资源管理工作，建立健全的管理制度和流程，并注重员工职业发展和个人成长，以不断提高人力资源管理水平和员工绩效，为单位的可持续发展提供有力的支撑。

优化人力资源薪酬、激励机制 优化人力资源薪酬、激励机制，是进一步提升行政事业单位人力资源管理水平和员工绩效的关键步骤，行政事业单位应该制定公平、合理、透明的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献，为其提供相应的薪酬回报。此外，还可以注重激励机制的灵活性和多样性，根据员工的不同需求和特点，制定相应的激励措施。例如，可以根据员工的个人能力和成长需求，提供专业培训、職业规划、晋升机会等激励方式，以满足员工的个性化需求。行政事业单位还可以通过创新激励方式和机制，提高员工的工作积极性和创新意识。例如，可以通过建立创新项目、设立创新奖励等方式，激发员工的创新潜能，推动单位的创新发展。为切实有效地提升各项工作的质量和效率，行政事业单位还应该注重激励措施的可持续性，建立长效的激励机制，保证激励措施的延续性和稳定性。例如，可以通过建立绩效考核机制、薪酬升级机制等方式，保障员工的工作积极性和稳定性，通过此种方式，可以更好地激发职工群体的热情和兴趣。

优化完善竞争淘汰机制 竞争淘汰机制是指对员工进行评估、激励和淘汰的机制，旨在提高员工的素质和工作绩效，促进单位的长期发展。如何优化完善竞争淘汰机制，已成为行政事业单位管理者关注的重要问题。首先，行政事业单位应该建立科学、合理的竞争淘汰机制，以促进员工素质和工作绩效的提升。为此，可以设立合理的绩效考核机制，制定激励政策等方式，让员工更加关注自身的能力和绩效表现，逐步形成良好的竞争氛围和文化。同时，单位也应该注重员工的职业规划和发展，为员工提供晋升和发展的机会和渠道，增强员工的工作动力和创新意识。其次，行政事业单位应该注重竞争淘汰机制的公正性和透明度。为了确保人才竞争的公平性和合法性，可以建立规范的考核标准和流程，明确每个环节的责任和流程。同时，应该加强考核结果的公示和反馈，使员工和管理者都能够清晰地了解自身的优劣势和进步方向。再次，行政事业单位还应该注重竞争淘汰机制的激励和警示作用。通过对员工的激励和警示，可以激发员工的工作积极性和竞争意识，同时也提醒员工要保持良好的工作状态和表现。在进行实践操作的时候，可以通过设立优秀员工奖励、考核不合格员工、优化人员配置等方式，强化竞争淘汰机制的激励和警示作用。最后，行政事业单位还应该建立健全的岗位分类和分级制度，为员工的职业发展和晋升提供更加明确的途径和标准。也可以通过人才储备和培养计划等方式，培养和引进高层次人才，为单位的可持续发展提供有力的支撑。

增强党支部的引领作用 党支部作为党在单位的基层组织，应该充分发挥政治核心和战斗堡垒的作用，引领全体党员和员工向着团结、和谐、进步的方向前进。党支部应该加强组织建设，推进党员队伍建设。加强党员队伍建设，是推动党支部发挥引领作用的重要保障。为此，党支部应该注重党员的思想政治教育和党性锤炼，增强党员的组织观念和纪律意识。同时，也要积极推进党员的学习和发展，为党员提供更多的发展机会和平台。应该注重推进组织文化建设。作为单位的文化引领者，党支部应该通过各种形式和方式，推进组织文化建设，树立和弘扬单位的核心价值观和文化氛围。同时，党支部还应该积极营造和谐的工作氛围和团队文化，为单位的可持续发展提供有力的支持。此外，党支部还应该注重发挥党员的先锋模范作用，引领员工做好本职工作。作为行政事业单位的党员，应该在思想上始终保持先进性，对工作充满热情和责任感。面对此种情况，党员应该发挥示范带头作用，积极参与单位的各项工作和活动，带动和影响员工的积极性和创造力。

推进人力资源培训机制建设 行政事业单位应该注重培训需求调研和分析，制定符合实际需要的培训计划。为了确保培训的针对性和实效性，单位应该对员工的培训需求进行系统分析和调研，明确培训的重点和方向。同时，制定符合实际需要的培训计划，为员工的职业发展和单位的发展提供有力支持。为了提高培训的质量和水平，单位可以加强与高校、科研机构的合作，建立合理的培训资源体系，为员工的培训提供有力保障。为更好地满足员工的培训需求，单位应该采用多种培训方式和形式，如线上培训、面对面培训、岗位轮岗、学习小组等，创新培训模式，使员工能够更好地适应现代化的工作环境和需求。行政事业单位还可以建立有效的评估机制和评价标准，及时反馈培训效果和改进意见，使培训更加符合员工的实际需求和单位的发展需要。

综上所述，加深人力资源管理认识、优化人力资源薪酬、激勵机制、完善竞争淘汰机制、增强党支部的引领作用以及推进人力资源培训机制建设，是提高行政事业单位管理水平和员工绩效的关键途径。行政事业单位应该注重实践操作，结合实际情况，不断创新和完善人力资源管理机制，推动单位的可持续发展。

（作者单位： 浙江省金华市浦江县前吴乡人民政府）