培育高素质人才，“个性”与“共性”并重

毛一丹

凡是熟知三国时期历史的人都知道，蜀国的失败很大程度上在于后期人才的缺失，而这种缺失的大前提就在于诸葛亮的过于优秀并且事必躬亲，诸葛亮的事必躬亲对于蜀国前期的发展起到了很大的推动作用，但却忽视了人才培养的问题。同理，如果一个企业不重视高素质人才的培养，那么它将无法在激烈的竞争中取得制胜的地位。本文将聚焦部分企业人才培训存在的问题，并提出一些对策与方式，供同行参考。

人才培训的共性问题

●培训内容不匹配实际需求

通用性培训内容难以满足不同企业、不同岗位的实际需求，导致培训效果不尽如人意。在培训内容制定过程中，缺乏有针对性的市场调研和岗位需求分析，导致培训内容与实际业务脱节。例如，在科技迅速发展的背景下，企业急需数字化转型相关的技能，然而部分传统企业的培训内容仍停留在过时的管理理念和操作方法上。这种培训既浪费成本，又达不到培训效果，属无用培训。

●培训方法和策略不合理

传统的课堂式培训，缺乏针对个体学员特点的灵活性。一刀切的培训方法难以激发员工的学习兴趣和积极性，影响培训效果。

●培训成果难以评估

传统的培训成果在评估方面缺乏科学的方法和工具，往往依赖于主观的感受和直观的效果，难以进行客观的量化分析。同时，一些企业内部信息流通相对封闭，相关数据的获取和整理也存在困难，这进一步影响了评估的准确性和全面性。

人才培训的对策与方式

●个性化培训方案的设计与实施

企业需要探索多样化的培训方法，例如有的企业引入在線学习平台、组织内部研讨会和外部专家讲座等，满足不同学员的学习偏好和需求。也有的企业通过个性化的学习计划和目标设置，激发员工的学习动力，提升培训效果。具体讲，个性化培训方案可从如下几方面进行设计与实施：

一是岗位分析与能力模型的构建。企业在设计个性化培训方案之前，首先需要深入进行岗位分析，明确不同岗位所需的核心能力和技能。以中国石油集团为例，该企业的岗位涉及勘探、生产、销售等不同领域，因此针对每个岗位的特点进行详尽的分析至关重要。通过这一步骤，企业能够准确捕捉到员工在特定岗位上所需的技能和素质。基于岗位分析的结果，构建相应的能力模型是个性化培训方案制定的科学依据。例如，针对勘探工程师这一岗位，能力模型可能包括地质解释、勘探技术、地质数据分析等能力要求。通过这种模型，企业可以更有针对性地开发培训内容，确保员工在岗位上具备所需的技能和素质。

二是个性化学习计划的制定。能力模型建立后，企业应为每位员工制定个性化的学习计划。这需要考虑员工的现有能力水平、职业目标以及企业的发展需求。以中国铁路集团为例，该企业的职工涵盖了从技术岗位到管理岗位的多个领域。针对一名新晋的技术工程师，个性化学习计划可能包括技术培训、团队合作技能培养等内容，以帮助他适应岗位并提升综合素质。

三是导师制度的建立与运作。让经验丰富的员工担任导师，指导和培养新人。以某集团为例，该集团通过导师制度让有经验的销售经理指导新加入的销售团队成员。导师不仅能够传授专业知识和技能，还能够分享职业发展建议，帮助新人更好地规划自己的职业道路。导师制度的运作需要有一套明确的规范和流程。导师和学员之间的定期交流和反馈是确保制度有效运作的关键。通过这种方式，新员工能够更快地适应企业文化，掌握所需的技能，而导师也能够在培养他人的过程中提升自己的领导能力和教学能力。

●创新的培训方法和策略

第一，引入情景模拟和沉浸式学习。这是一种高度交互性的培训方式，它将员工从传统的被动学习中解放出来，将他们置身于虚拟的真实工作场景中。通过这种方式，员工不仅可以学习相关的知识和技能，还能够在虚拟环境中模拟解决实际工作中的问题，从而提高问题解决能力和应对挑战的能力。例如，某企业为推动数字化转型，培养员工适应新的工作方式，他们采用了虚拟现实技术来创建一个数字化办公场景。员工可以在虚拟环境中体验到不同部门之间的协同工作，学习如何在数字化平台上进行沟通和合作。通过这种沉浸式学习，员工不仅能够更好地掌握新的工作方式，还能够在虚拟场景中不断调整和优化自己的工作方法，提高了适应变化的能力。

第二，充分利用现代科技手段，将线上和线下培训相结合。例如，一家国有银行面临着不同地区员工培训的问题，最终采用了混合式培训的策略，通过在线平台提供基础知识的学习材料，让员工可以根据自己的时间和进度进行学习。在线下阶段，组织了一系列的工作坊和小组讨论，让员工可以共同探讨实际案例，分享经验，促进互动和合作。通过这种方式，员工不仅能够获得必要的理论知识，还能够在实际操作中应用和巩固所学内容，提高学习的实效性。

●跨部门合作与知识共享

第一，组建跨部门、跨领域的团队，进行协同培训。企业可以组建一个项目团队，由来自不同部门的成员组成，共同参与培训课程，了解彼此的工作流程和需求。通过与其他部门的互动，员工可以更好地理解整个企业的运作，从而更好地协调合作，提高综合素质。如某国有能源公司为了推动清洁能源项目，组建了一个由工程、市场、法务和财务等不同部门的员工组成的跨功能团队。通过定期举办培训，团队成员分享了各自领域的专业知识，从而促进了项目的全面发展。工程人员了解了市场需求，市场人员了解了技术挑战，这种协同培训使得团队的工作更加高效，项目也取得了巨大的成功。

第二，共享培训资料与在线知识库。通过这种方式，员工可以随时学习和查询相关知识，打破信息壁垒，促进全员学习。这也为员工提供了一个自主学习的平台，可以根据自己的需求随时获取所需知识。例如一家国有制造企业建立了一个内部在线平台，员工可以在平台上查找各种培训资料、课程视频和专业文献。这使得员工可以根据自己的兴趣和职业发展需求，自主选择学习内容，提高了学习的灵活性和效果。

●培训效果评估与持续改进

第一，建立与优化考核体系。这个体系应该明确每个培训阶段的目标，制定相应的评价标准，并制定一套综合指标，包括员工在培训课程中的成绩、参与度以及后续在实际项目中的应用情况。通过这种考核体系，企业能够准确地了解培训效果，为进一步的改进提供数据支持。

第二，量化测评培训成果。将培训成果进行量化测评是确保培训效果可衡量的重要手段。以某制造业企业为例，该企业实施了一项质量管理培训，旨在提高员工的质量意识和操作技能。在培训结束后，企业采用定量和定性相结合的方式进行测评。定量方面，通过员工在模拟生产线上的实际操作表现来评估技能提升程度；定性方面，通过员工在培训后对质量问题的认识变化以及团队合作能力的提升等方面进行评估。这种综合测评方式更全面地展现了培训的实际效果。

第三，周期性调整与更新培训方案。不断更新员工的技术知识和应对能力非常重要。可以定期进行市场调研，了解行业最新趋势，及时调整培训内容。例如，某金融企业逐步引入人工智能和区块链等新技术领域的培训，以确保员工始终保持在金融创新的前瞻性。

任正非说过，人才不是组织的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力才是企业的核心竞争力。所以说，如何有效管理人才，发挥人才最大价值是关键。华为的“横向人才复制”就是把个人的成功经验提炼成标准化教材，并规范化推广，最终达到高效复制人才、充分发挥人才价值的目的。通过以上几种培训方式的介绍，我们可以看出，企业可以针对自身所处的行业特点、人员特征，选择适合自己的培训方式，以达到培养更高素质人才的目的。企业要不断增强高素质人才的获得感、幸福感、成就感、归属感，让他们以永不懈怠的精神状态、一往无前的奋斗姿态，在探索中寻求答案，在奋斗中成就梦想。

作者单位 江苏大剧院运营管理有限公司