国有企业工资管理要点探讨

朱艳霞

（汾西矿业两渡煤业有限责任公司，晋中 031302）

引 言

国有企业工资管理作为一项系统性的工作，在该项工作开展阶段，提升企业工资管理水平对推动各项工作的有效实施意义重大。作为管理人员，要明确企业工资管理的内容及要求，不断更新管理方法来推动各项工作的开展。

一、工资管理的内容

工资指的是员工在付出一定的劳动之后获得的劳动报酬，工资管理可以分为广义性和狭义性的。从广义性层面进行分析，工资主要指的是员工在完成相关工作任务之后所得到的不同酬劳，如在员工结束一项工作任务之后，不仅能够得到生活上的物质酬劳，同时还拥有着接受教育培训的机会，以提高自我的自身价值；而从狭义性层面进行分析，工资主要是指在员工完成相关工作之后，对经济上的一种回报。通常情况下，工资包含了基本工资福利、绩效工资及奖金工资，不同的工资结构部分变动情况存在差异性。从当前国有企业的工资构成形式层面分析，工资结构具备多样性，这也就在无形当中加大了国有企业工资管理的难度，而工资管理作为企业生产及运营过程中的主要支持，是实现企业发展目标的关键。因此，采用科学的方法实施工资管理，对提高企业的综合发展能力有着重要帮助[1]。

二、国有企业工资管理的原则

目前，在国有企业工资管理开展阶段，要严格按照现有的工资管理原则开展工作，从而推动各项工作的正常开展。以下对企业工资管理原则进行分析。

（一）保持成本控制原则

对于国有企业经营和管理来说，企业的员工工资往往与自身的经营效益具有直接的关系，企业在制定工资标准和工资管理体系时，还需要充分结合自身的经营效益和管理成本，保持一定的成本控制原则，只有这样才能让企业在扣除经营管理费用之后获得稳定的收益，实现可持续的健康发展。

（二）保持公平性原则

企业工资管理的目的是更好地留住人才，实现对员工的有效激励，因此在国有企业工资管理中，要保持公平性原则[2]。基于国有企业内部人员岗位的需求，以及工作人员的能力和素质等给出合理的工资，对于不同人员的工资待遇要充分体现公平性原则，只有这样才能避免组织内部员工矛盾的出现。

（三）保持市场竞争力的原则

对于国有企业的发展和建设来说，往往还需要现代化专业人才的扶持，因此在国有企业的工资管理中，要保持一定的市场竞争力原则，这样能够对市场的优秀人才起到一定的吸引作用，同时对于同行业的竞争对手也要提高自身的人才竞争优势，只有这样才能有效整合到素质高及能力强的现代化人才。

三、影响现代国有企业员工工资满意度的因素

（一）工资的吸引力

在国有企业中，不同岗位的工资吸引力会直接决定该岗位是否能留住员工，而工资的吸引力高低取决于同行业中不同企业的相同岗位的工资对比。可以说，工资吸引力大，就会直接提升员工对工资的满意程度，从而能为企业留下更多的优秀人才。

（二）工资的期望值

从心理层面分析，工资期望值属于一种心理学范畴，它主要指的是员工对于自己获取到的工资的定位，而这个定位也就是我们常说的工资期望值。从本质层面分析，它属于人类心理主管的相应的一种认知，当前国有企业的工资待遇未能达到所有人的工资期望值的目标，该期望值的形成主要依靠两种意识。第一种属于理性意识，理性意识通过结合职业及其他员工的工资情况，对自身工资给予相应的期望；而另一种属于非理性意识，仅仅依靠自己的能力做出相关的判断，在这种判断观念之下所产生的工资期望值比较高。国有企业对于员工的专业知识及专业技能要求比较高，那么员工对于自身的工资期望值也会更高，在一定的程度上就会影响到对工资的满意度。

（三）工资的公平性

在国有企业发展的阶段中，很多企业为不同职位的员工提供的工资发放标准也存在一定差异性，而且有的员工也会和单位其他员工的工资进行比较，在该比较的阶段中，工资结果的好坏会直接反馈给员工，从而给员工对工资的满意度带来一定的影响。由于国有企业具备一定的特殊属性，其工作范围及工作模式都在一定程度上与工资挂钩，这就使得国有企业员工的工作量及工作压力比较大。而且相应的工资待遇是员工比较看重的，如果存在工资公平性问题，就会导致各种问题出现。

四、国有企业工资管理的问题

（一）间接经济报酬所占比例过大

员工保险、带薪假期、住房优惠及员工福利等无法直接折现的报酬都称为间接经济报酬，这种间接经济报酬主要对员工的长期发展有利，但是在短时间内并不能满足员工的经济需求。因此，那些工作稳定性较强、追求长期发展的员工会比较认可国有企业的这种工资发放形式，而其他渴望短期内获得大量经济报酬的员工则很难接受过多的间接经济报酬，这也导致部分国有企业新员工的离职率较高。此外，这种工资发放形式还导致国有企业在工资方面的激励作用较弱，对年轻员工的吸引力不强，给国有企业的招聘及人员维持工作造成了巨大的阻力[3]。

（二）岗位工资与岗位价值不匹配

我国国有企业在20 世纪90 年代经历了国有企业改革之后，逐渐形成了以岗位工资制为核心的工资管理制度。岗位工资制指的是根据企业员工岗位的不同来划分工资等级。虽然许多国有企业长年围绕岗位工资制开展工资管理工作，但随着市场经济改革的不断深入，这种工资制度已经不再适用于当前的具体情况，部分工作强度大、工作产出高的岗位对国有企业的发展有着极强的促进作用，但是员工的岗位价值却并没有在工资上得以体现，导致这部分员工流失率较高。

（三）缺乏科学的绩效考核体系作为支撑

我国部分国有企业工资管理缺乏激励作用的很大一部分原因是缺乏科学的绩效考核体系作为支撑，常常按照既定的工资标准来发放工资，而没有考虑到员工在绩效考核方面的表现。即使许多员工具有较强的潜力，专业能力与技术水平也非常出色，但因为绩效考核体系的欠缺，他们也难以获得更好的发展。绩效考核体系应该能够通过准确的定量指标及正负激励措施来提高员工的工作热情，而不是仅设立一些简单的考勤、定性指标敷衍了事。因此，国有企业若想优化自身的工资管理制度，首先要完善绩效考核体系，使其为工资管理制度提供支撑。

（四）工资管理缺乏公平性

公平性在很大程度上影响着员工对工资的满意程度，工资管理人员应该要综合考虑员工的岗位职责、岗位等级、工龄、学历及绩效考核结果等多方面因素来决定员工的工资。但部分国有企业管理者受传统的“大锅饭”思想影响，过于追求平均，忽视了部分员工工作的难度和复杂程度，无法对每个岗位员工的工作进行严格的评判，不仅没有准确衡量员工的工作价值，还使员工产生了消极思想。

五、国有企业工资管理的对策

在新时代背景下，要想全面提高国有企业工资管理水平，就需要注重提高工资水平的方式，加强工资结构的优化，同时要采用正确的工资管理理念来推动各项工作的开展。下面对相关的工资管理方法进行探究。

（一）提高工资水平、优化工资结构

提高工资水平、优化工资结构是企业提升自身外部竞争力与吸引高端人才的重要手段。国有企业的人力资源部门管理者必须对同行业的整体工资情况有一定的了解，能够准确掌握不同岗位员工在劳动力市场中的工资标准，并以此作为国有企业内部工资标准制定的依据。此外，国有企业管理人员还应该结合企业自身的经营情况，优化工资结构，适当提升直接经济报酬在整体工资中的占比，在员工的长期发展与短期经济需要之间寻找一个平衡点。

（二）工资管理的合理设计策略

1.采取新时代的工资管理理念

为正确管理和分配工资，国有企业的工资管理部门应积极主动学习先进的管理理念，结合自身企业未来的发展战略，选择合适的工资管理制度，时刻关注企业内部发展状况和外部环境，及时调整工资水平。

在制定工资管理制度时，管理层可以紧跟时代的发展，将新学到的管理知识和实际工作经验融会贯通，形成新的工资管理思维，然后将工资管理理论知识运用到实际工作中。管理层应配合工资制定管理部门制定好管理目标，以更好地适应当今市场经济背景下工资问题的发展趋势。定期对制订工资管理计划的人员进行培训，及时获取最新的工资管理信息，及时发现和解决工资管理过程中出现的问题。了解员工对工资的需求，结合企业实际情况，制定科学合理的工资管理制度，使制定的制度更具有实际运用性，以此提高员工的积极性，激发员工的创造力，促进企业可持续发展。

2.完善工资水平制度

随着员工在企业工作的时间增加，员工会开始将自己以往的工资和现在的工资进行比较，若工资一直停留在原有的基础上，员工可能会产生不满足感。所以，在制定最初的工资管理制度后，为适应经济的发展和员工工作能力的提升，管理层还需要在企业的日常发展过程中不断更新和完善工资制度条例，及时修改和补充欠缺的内容，删减过时的管理制度[4]。

不同的岗位对企业的贡献不同，为合理分配工资，针对不同的岗位需建立不同的工资结构。应根据各员工所在岗位的贡献价值，制定相应的工资水平。同时，同一个岗位的员工所创造的价值不同，工资所得也应该有合理的区别。对于优秀员工，应提高其工资水平，多劳多得，调动员工的工作积极性。

需要注意的是，如果仅仅增加了劳动力，却没有为企业带来实际的经济效益，那么是不应该将这部分劳动力反映在工资之中的。这时便需要制定更为合理的工资制度，将员工付出的劳动和企业实际效益联系起来。工资管理的制定需要有相应的奖惩制度，不能使员工一味地增加工作量，而忽视了最重要的经济效益问题。

3.增加员工福利灵活度

工资和福利都是员工最终实际得到的报酬，若只是在工资上实行增减，时间久了难免会使员工工作有所懈怠。这时，员工福利的出现能带动员工积极性的产生。员工福利包括员工精神上的福利和实际的经济福利。精神领域的福利大多来自公司授予的荣誉和证书，这可以使员工在精神层面得到满足，从而帮助员工提高自身工作效率；实际性的经济、物质福利则来源于对超出绩效的奖励、交通和用餐的补助、逢年过节时的节日慰问品。公司可以借此巩固与员工之间的联系，使员工对企业产生更多的好感，更好地对待本职工作，提高员工工作意愿，将自己的工作能力发挥到最大[5]。

4.制定绩效考核指标

企业的可持续发展离不开管理层工资管理水平的持续提升。管理层要从员工的工作绩效入手，以公开、公正、公平的方式，对每一位员工进行科学合理的绩效考核。将工资管理与绩效考核相结合，可以进一步提升工资管理工作对员工的管理作用和激励影响。为了使员工能够对自己的工作有全面的认识，企业需要在绩效考核中制定出清晰的路线和目标，让员工走向正确的工作方向。在制定各项绩效考核指标时，需要保证它的合理性，以及员工对该指标的接受程度，以激发员工积极性为目的，保持优秀员工的在岗率，减少优秀员工的流失。

企业的最终目标是可持续发展，所以不可忽视的因素不仅包括外部环境的发展状况，还应该关注制定工资绩效的相关人员，并对人员的工作内容及时做出调整。

企业在不断变化的过程中发展，对于企业人力资源管理人员而言，制定工资管理水平是一个漫长的过程。所以，工资管理部门更应该及时与企业其他部门进行沟通，及时了解各部门的最新战略状态，对部门的工资做出及时的调整，了解各个岗位的员工对工资水平的态度，保证优秀员工不流失。

5.建立工资调查和信息发布制度

建立工资调查和信息发布制度是深化企业工资分配制度改革的重要任务，是完善人力资源市场公共信息服务的重要内容。通过开展企业工资调查并发布不同职业劳动者的工资报酬信息、不同行业企业人工成本信息，对指导企业合理确定员工工资水平、发挥市场在工资分配中的决定性作用，以及对引导劳动力有序流动、促进人力资源合理配置都具有十分重要的意义。国有企业应依规建立统一的工资调查和信息发布制度，正确引导国企工资制度的社会性、规范性发展趋向，依法查处工资分配不合理、不科学的现象。从社会经济发展的方面来看，国有企业可以建立绩效考核、工资分配等人力资源数据信息，公布工资分配、工资调整、绩效考核等数据统计信息。

结 语

通过以上分析可以了解到，国有企业工资管理作为一项系统性的工作，相关的影响因素也比较多，要想全面提高企业工资管理效果，给企业的发展提供帮助，那么在实践阶段就需要明确工资管理的要求，并且引用更为科学、有效的方法及措施来推动各项工作的有序实施。