事业单位人力资源管理的现状与问题分析

连小强

（福建省地质调查研究院，福州 350000）

引 言

事业单位人力资源管理是一个重要的组织管理领域，涉及职工招聘、培训、薪酬福利等多个方面。随着社会的发展和变化，事业单位面临着各种复杂的人力资源管理挑战。为了提高事业单位的效益，需要研究和探讨如何更好地利用人力资源，提高职工的工作积极性和满意度，构建一个高效、稳定的人力资源管理体系。基于此，本文就事业单位人力资源管理的现状与问题展开分析。

一、事业单位人力资源管理概述

（一）事业单位人力资源管理的特点

第一，公共性。事业单位作为公共服务机构，其人力资源管理具有公共性。其目标不仅仅是为了满足自身的利益，更重要的是要履行社会责任和满足国家、公众的需求。因此，在人力资源管理中需要考虑到公众利益和社会影响，注重职工的公德心和奉献精神。

第二，长期性。事业单位的服务期限相对较长，职工的职业生涯也比较稳定。因此，人力资源管理需要考虑职工的长期发展，包括提供良好的工作环境、合理的薪酬福利，以及职业规划和培训机会等。同时，还要制订长远的人才引进和继任计划，确保事业单位的可持续发展[1]。

第三，绩效导向。事业单位的绩效直接关系到公共服务的效果和质量。因此，在人力资源管理中需要建立起科学合理的绩效考核和激励机制，以激发职工的工作动力和积极性。通过设立明确的工作目标、制定评价标准，并提供相应的奖励和晋升机会，可以促使职工努力提高工作效率，提升事业单位的整体运行效率和服务水平。

第四，公平性。事业单位的人力资源管理需注重公平、公正。在招聘、晋升和薪酬制度方面，需要确保公开透明、客观公正，避免任人唯亲或其他不合理的现象。同时，要建立健全的职工申诉和仲裁机制，为职工提供公平的机会和渠道来维护自身权益[2]。

（二）事业单位人力资源管理的基本模式

第一，绩效管理模式。事业单位在人力资源管理中采用绩效管理模式，通过对职工的工作成果进行考核评估，建立激励和晋升机制，以提高职工的工作动力和效率。该模式通常包括设定明确的工作目标、制定评价标准、定期进行评估和反馈，并根据评估结果给予奖励和晋升机会。通过有效的管理，可以激发职工的积极性和创造力，同时提升整个组织的工作水平。

第二，岗位轮换模式。事业单位通过职工的岗位轮换来提升职工的综合素质和技能水平，实现知识和经验的互通。岗位轮换可以让职工在不同的岗位上充分发挥自己的优势和潜力，拓宽工作视野，提高跨部门合作能力和问题解决能力。通过岗位轮换，职工能够更好地适应组织发展的需要，同时也能够培养和储备多元化的管理人才，为组织的长远发展打下良好的基础[3]。

第三，人才引进模式。事业单位通过与高校合作、招聘和引进优秀人才，满足岗位需求，提升组织的创新能力和竞争力。人才引进包括与高校建立合作关系、开展校园招聘，以及通过社会渠道引进具有特定技能和经验的人才。通过引进优秀人才，事业单位能够引入新鲜血液和创新思维，提高组织的专业水平和竞争力，同时也为职工提供更多的发展机会和晋升通道。

第四，人力资源信息化模式。事业单位通过信息化技术的应用，实现人员招聘、培训发展等人力资源管理环节的电子化和自动化。人力资源信息化模式可以提高工作效率，减少人力资源管理的时间和精力成本。通过建立和完善人力资源信息系统，可以实现人员招聘流程的在线化、工作成果管理的自动化、职工培训发展的追踪和评估等。这不仅提高了人力资源管理的效率，还为决策者提供了科学的数据支持，有利于优化组织运转和人才发展的决策。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）人力资源需求与供给不平衡

第一，招聘流程不合理。事业单位在招聘过程中，通常需要制订招聘计划，并发布招聘公告。此外，还需要进行简历筛选、笔试、面试等环节，以确保最终招聘到合适的人才。然而，这些程序往往需要花费大量时间，导致招聘过程拖延，无法及时满足单位的人力资源需求[4]。

第二，岗位错配。部分事业单位在招聘时，往往只注重招聘人员是否具备相关学历和工作经验，而对所招人员的具体技能要求没有明确规定。这导致招聘的职工可能并不具备岗位所需的特定技能，从而造成了人力资源的浪费。如果岗位要求不明确，职工可能无法胜任工作，或者需要加大培训力度才能适应岗位要求。

（二）考核体系不完善

第一，指标设定不合理。一些事业单位考核过于侧重任务完成情况。在实际工作中，事业单位的考核主要依据完成任务的进度和质量进行。然而，仅仅以任务完成情况来评价职工的工作效率，会忽视职工的专业能力和创新能力。这种考核方式容易导致职工追求符合考核要求的表面上的成果，而忽视了真正对单位发展有益的工作和创新。

第二，考核标准不统一。在事业单位中，不同部门的工作性质和要求各不相同，因此对职工工作效率的评价标准和方法也不尽相同，这导致了评价的不公平性和不一致性。如果评价标准和方法不统一，可能会导致工作效率高的职工被评价为工作效率低，或者相反。这不仅会对职工的工作积极性和动力造成影响，也会对单位整体的考核评价和人才管理产生负面影响[5]。

第三，考核评价流程复杂。在事业单位中，考核通常需要经历多个环节，包括设定考核指标、填写工作情况评估表、组织评估面谈等。这些环节不仅耗费大量的时间和精力，还需要职工和领导之间进行多次沟通与协商。这种烦琐的考核流程容易让职工对考核失去积极性，甚至产生厌恶和抵触情绪，影响职工的工作积极性和创新能力。

（三）缺乏有效的团队协作机制

第一，部门之间合作不顺畅。事业单位内部各个部门间缺乏有效的沟通和协作机制，导致信息不畅通、工作效率低下。这种合作不顺畅的现象主要体现在沟通不畅、信息交流不及时、工作协作缺乏配合等方面。由于部门之间存在壁垒和隔阂，很多时候工作资源无法有效共享和整合，造成重复劳动和资源浪费。此外，部门之间缺乏协作机制，很难在工作中形成合力，导致整体工作难以协调和推进。

第二，缺乏跨团队合作。在一些事业单位中，不同团队之间的工作往往是独立进行的，各自为政，这会导致工作资源分散、沟通不畅、协调困难等问题。团队之间缺乏有效的合作机制和协作模式，难以形成资源共享和优势互补的局面。这不仅影响了整个单位的工作效率，也限制了职工个人的发展和晋升机会。

三、事业单位人力资源管理工作的优化对策

（一）加强人力资源规划与配置

1.建立科学合理的人力资源规划制度

第一，制定明确的规划目标和计划。人力资源规划的目标应与单位的战略目标相一致，考虑到业务发展、市场需求等因素，为单位提供具备必要能力和技能的职工队伍。制订人力资源规划时，需要考虑到职工的数量、结构和配置等方面的要求，以及相关政策法规等因素。

第二，了解单位的发展需要和岗位需求。通过对单位发展战略的研究和分析，确定单位未来的业务发展方向和需求。同时，对各个岗位的职责、技能要求等进行评估和分析，为招聘、培养和提升人才提供依据[6]。

第三，进行人力资源供需分析。通过分析单位的现有人力资源情况，包括职工数量、结构、能力和技能等方面的状况，与单位的发展需要进行对比，从而了解单位未来的人力资源需求，包括招聘、培养、调配等方面的要求。

2.加强人才引进与培养机制

第一，优化招聘程序和加快招聘流程。根据单位的需求和招聘目标，制订招聘计划，并明确招聘渠道和方法。同时，完善招聘程序，包括发布招聘信息、筛选简历、面试评估等环节，确保招聘工作高效进行。

第二，注重人才培养和提升。通过制定职工培训计划和持续学习机制，帮助职工不断提升自身的专业技能和能力。同时，建立健全的工作成果评估制度，激励职工积极主动地参与培训和发展，提高整体人力资源能力。

第三，需要持续监测和评估人力资源规划的实施效果。定期进行人力资源情况的跟踪和分析，评估实施效果，并及时调整和优化规划策略，以确保人力资源规划与实际需求相匹配，为单位的发展提供支持[7]。

（二）完善考核体系

第一，设定明确的考核指标与目标。建立符合事业单位特点和需求的考核体系，明确各岗位的工作目标和要求，确保职工与单位的目标一致。首先，需要明确单位的发展战略和目标，将其转化为具体的岗位工作目标，并与职工进行定期沟通和反馈，确保职工了解自己的工作任务和所需的工作指标。这样可以使职工有明确的方向和动力，并能够根据指标进行工作调整和改进。

第二，建立公平、公正的评价标准。制定公正、透明、客观的评价标准，结合职工的实际情况和岗位要求，客观评估职工的工作表现。针对不同岗位的职工，可以制定相应的岗位考核指标，如工作量、工作质量、工作效率等。同时，应确保评价标准与职工的实际工作有密切关联，避免过于主观的评价，以减少职工的不满和不公平感。还可以引入多方面的评价手段，如360 度评价、同事评价等，从多个角度评估职工的工作情况，提高评价的客观性[8]。

（三）建立有效的团队协作机制

1.加强沟通与合作

第一，建立跨部门的沟通机制。事业单位内部可以建立定期的跨部门沟通机制，如部门联席会议、周例会等，促进不同部门之间的交流与合作。通过这些机制，可以及时交流工作进展、资源需求等信息，减少沟通障碍和信息闭塞，提高工作效率和协同工作能力。

第二，促进信息的流通和共享。除了定期沟通会议，还可以借助科技手段搭建信息平台，方便职工之间的信息交流和共享。可以通过建立内部社交平台、共享文件夹等，促进部门之间的信息流通，帮助职工更好地了解各部门的工作进展和需求，找到合作的机会和可能性。

2.培养团队精神

第一，组织培训。事业单位可以组织团队培训，帮助职工提升沟通、协作和团队合作能力。通过培训，可以让职工了解有效的沟通技巧、合作方法，并掌握解决团队问题的能力。培训的内容可以包括团队建设、冲突管理、有效协作等，帮助职工更好地适应团队合作环境。

第二，团队建设活动。组织团队建设活动，增强团队成员之间的认同感和凝聚力。活动可以包括户外拓展训练、团队游戏和集体活动等，通过这些活动，可以增进职工之间的相互了解和信任，减少个人之间的隔阂和摩擦，形成更积极的工作氛围和团队合作精神。

（四）设定激励政策以提升职工积极性

第一，完善薪酬福利制度。可以通过优化薪酬结构，提高职工的薪酬福利待遇，建立与工作表现和能力水平相匹配的薪酬激励机制来激发职工的工作积极性。例如，可以根据职工的工作情况和贡献程度，给予相应的薪酬调整和奖励，并提供丰富的福利待遇，提高职工对工作的满意度，进而增强他们的工作积极性。

第二，设置晋升通道。通过建立公平、公正的晋升机制，制定明确的晋升条件和流程，可以激励职工自主学习和个人发展，从而提高他们的工作动力和积极性。例如，可以根据职工在工作中的能力和表现，在晋升评定中给予相应的加分，为有能力和有潜力的职工提供晋升机会，使职工有明确的职业发展目标，进而激发他们的积极性和工作动力。

第三，提供培训与职业发展机会。通过为职工提供各类培训机会，包括专业知识、技能和管理培训等，提升职工的专业素养和综合能力，增强他们的自信心和工作动力。同时，在培训过程中要注重实践与应用，让职工能够将所学的知识应用到实际工作中，进而提高他们的工作效率和工作积极性。此外，也要设立明确的职业发展通道，让职工有机会不断学习和成长，激发他们的积极性和工作动力。

结 语

当前，部分事业单位人力资源管理存在人力资源需求与供给不平衡、考核体系不完善、缺乏有效的团队协作机制等问题。解决这些问题需要加强人力资源规划与配置、建立科学合理的考核体系、加强团队间的协作和沟通，以及制定激励政策，从而提升职工的工作积极性和创造力，为事业单位提供更好的人力资源支持。这些措施将有助于提高职工的积极性和工作效率，同时也能为事业单位提供更稳定的人力资源支持，推动事业单位持续发展。