公益一类事业单位绩效管理现状与改进对策

刘丽朋

[摘 要]随着经济社会高质量发展的持续推进，事业单位应增强服务意识，服务好人民群众，维持社会的稳定、和谐发展。公益一类事业单位探索构建绩效管理体系，能够切实调动员工的积极性，树立良好的事业单位形象，全方位增强事业单位的公信力。文章以公益一类事业单位绩效管理为研究主题，阐述了绩效管理工作的研究背景，全方位分析了事业单位内部各层级对绩效管理的重视不足等问题，提出加强各层级对绩效管理工作的重视等对策。希望相关研究可为公益一类事业单位开展绩效考核工作提供参考，助力单位实现持续、高质量发展。

[关键词]公益一类事业单位；绩效管理；改进对策

中图分类号：F810 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）04-0076-03

建立全面规范透明、标准科学、约束有力的预算制度，全面实施绩效管理，这体现了新时期绩效管理工作的地位。事业单位的绩效管理工作因内部环境等方面的影响，难以有效发挥应有的作用，单位应着眼于解决問题，构建科学的内部绩效管理体系，指导各项工作高效开展，有效调动内部员工的积极性。

一、研究背景

当前，我国公益一类事业单位主要提供民生类社会服务，承担着推动经济社会发展的责任。公益一类事业单位的资金是国家全额拨款，内部员工的薪酬不受单位业绩影响，这也会削弱公益一类事业单位薪酬的竞争力。

如何加强绩效考评管理工作，激发员工的积极性与创造性，切实提升事业单位的社会服务能力，是事业单位持续追求的目标。但是，多数公益一类事业单位在开展绩效考核工作时，未能将其与单位发展战略、各项工作规划充分结合，且绩效考评方案、执行环节、后期反馈均较为形式化，不利于切实提高事业单位的管理水平。此外，事业单位虽然在“德能勤绩廉”等方面制定了相应的评价标准，但未能建立有效的量化指标，因而对员工的工作评价不客观，容易引发员工的不满情绪。同时，也因绩效考核结果只能影响到员工的绩效薪资，与内部晋升、职称评审结合不紧密，导致内部员工工作效率不高，存在“吃大锅饭”的思想[ 1 ]。

二、绩效管理的含义

“绩”为成绩，“效”为成效，表示员工努力学习或工作后的收获，“绩效管理”是组织为达到相应的管理目标，与员工持续沟通，提升员工工作能力与素质，提高员工绩效，从而达成组织目标的过程，有利于单位的人力、物力、财力资源配置，能够全方位提高事业单位服务水平[ 2 ]。

三、公益一类事业单位绩效管理现状

（一）内部各层级对绩效管理的重视不足

公益一类事业单位中，常因各层级对绩效管理的重视度不足，影响到各项工作的执行效果。

部分单位的领导层认知观念较为传统，在内部管理环节仅以监督、提醒为主，未能及时探索增强员工工作动力的有效方式，因而单位绩效考核价值未能充分发挥，缺乏健全的绩效管理制度，责任划分不明确，不具备良好的绩效管理环境。

部分单位忽视转变基层员工的认知，员工感受不到单位对绩效管理的重视，认为绩效管理就是挑毛病，影响了内部团结；或错误地认为绩效考核占据了工作时间，影响了业务活动的进程，对绩效考核工作产生相应的抵触情绪。

部分单位缺乏独立的绩效管理组织架构，未能严格分离不相容岗位，绩效工作中存在不公平、不公正的现象，无法发挥预期的激励作用。

部分单位未能建立绩效管理文化，在内部重要会议中宣导不足，因此难以对员工产生较大的影响，难以切实引起员工的重视。

（二）单位内部缺乏科学的绩效考核标准

部分单位中绩效考核指标单一化，未能结合不同的工作岗位制定差异化的考核指标，仅仅在员工德行、能力、勤奋、绩效、廉洁几个方面加以考核，部分标准较为模糊，绩效考核的精准性、公平性和目的性无法保障。例如，针对技术岗位、专业岗位执行此种模糊的考核模式，难以最大程度地调动员工的积极性。

部分单位内部的绩效考核以领导层、个人的评价为主，员工之间的互评较少。同时，考核范围不够广泛，日常考核局限于出勤率，未能全方位评估工作进展情况、工作效能等。领导层在考评工作中会受到“近因效应”影响，对员工的近期、短期印象影响较大，这容易增加考评员工的不公平因素。部分事业单位在考评分级中，限定了“优秀”名额，除此之外，如果员工无重大违纪现象，均评价为“称职”，考核结果呈现出集中性的特点。

（三）单位内部绩效考核结果反馈不到位

部分公益一类事业单位忽视了绩效考核结果的反馈，内部难以建立高效、闭环的管理模式。

在绩效考核环节与员工沟通不足，未能动态监督员工的绩效情况及协助员工解决绩效工作问题。部分单位在绩效考核结果公布后，缺乏必要的申诉环节，未能切实解决好员工对绩效考核结果的争议问题，增加了绩效考核工作不公平的现象，容易引起员工的不满情绪，影响到内部的绩效管理效果。

部分单位未能协助员工做好阶段性工作分析，员工对工作达成情况、工作中存在的问题，以及问题产生的原因了解不够深入，难以在后续的工作中加以优化。

部分单位的绩效考核结果与员工的薪酬、个人晋升发展关联不够紧密，内部较为注重奖励，忽视了处罚，容易挫伤员工的积极性。在职位晋升中，领导者的个人意志影响较大，员工受到不公平对待容易丧失工作热情，不利于事业单位的持续、高质量发展。

（四）信息化建设不足影响绩效考核效率

部分公益一类事业单位在信息化建设层面的投入不足，影响了内部绩效考核工作的效率。

部分单位内部缺乏预算资金投入，内部信息化建设中各个系统相互独立，未能建立基于业财融合的共享信息化平台，绩效考核部门无法及时获取各部门的数据信息，领导层无法及时监控绩效情况，支撑决策制定，员工也无法及时明确差异，调整工作方案。

部分单位忽视了信息系统安全建设的重要性，未能建立有效的信息安全保密机制，系统权限管理不到位，也未能及时安装必要的系统防护软件，弱化了内部信息系统抵御外部攻击的能力。同时，部分单位未能及时更新老化的计算机设备，因信息系统运行的稳定性不足，影响各项工作开展的效率。

部分单位未能设立必要的信息技术岗位，难以做到动态化监控内部运行风险，无法为高效推进绩效管理工作提供支撑。

四、公益一类事业单位绩效管理的改进对策

（一）加强各层级对绩效管理工作的重视

为切实有效提高公益一类事业单位绩效管理工作水平，内部要加强各层级对绩效管理工作的重视。

转变领导层认知，将组织、协调的职责落实到位，完善绩效管理制度建设，划分好绩效管理责任，不可简单停留在提醒、监督层面。

转变基层员工认知，使其认识到绩效管理对于事业单位发展的意义，明确财政资金取之于民、用之于民。员工要增强为人民服务的责任感，切实依据内部绩效管理制度执行各项工作，不仅要提供高水平的社会服务，而且要规范使用财政资金，切实提升财政资金使用价值。

建立健全的绩效管理组织架构，严格分离不相容岗位，可在人力资源部门中独立设立相应的绩效考核岗位，确保内部绩效考核公平、公正开展。

建设重视绩效管理的内部文化，利用会议强调单位对绩效的重视，在薪酬、晋升等各个环节将绩效作为重要的考量依据，增强员工的作为意识，全面提高事业单位的社会服务水平[ 3 ]。

（二）重视科学设立绩效考核指标及权重

公益一类事业单位推进绩效管理工作，也应重视设立科学的绩效考核指标和权重，兼顾定量、定性指标，平衡两者之间的比例。

针对行政部门员工，能力、态度是内部考核的重点，可包括思想品德、廉洁、勤奋、能力、绩效，其中品德、廉洁、勤奋较为抽象，难以具象化，可适当降低比例，如10%～15%的比例，能力、绩效则更容易具象化，也较为关键，可适当提高相应的考核比例，设置为25%～35%。针对部门主管的考核，应由主管领导、基层员工共同完成，比重可分别为60%、40%。针对部门基层员工的考核，应由部门主管、其他员工共同完成，权重也可设置为60%、40%。

针对业务部门员工，服务意识、工作完成情况是考核的重点，单位应结合不同工作岗位的职责，设置关键性业务指标，制定明确的评分规则，针对定性、定量指标可设置30%、70%的权重。针对受到群众表扬、投诉的情况应建立相应的专项指标，在考核过程中做好沟通与反馈，确保绩效考核指标有效落实。

（三）内部应重视加强绩效考核结果反馈

公益一类事业单位开展绩效管理工作，应重视加强绩效考核结果反馈，提升内部绩效管理的有效性。

在绩效考核过程中，应重视与员工沟通，监督员工近期工作状况，针对工作状况不佳的员工，领导者应帮助员工解决问题。在完成绩效考核工作后，应及时将结果公布，员工可针对考核结果中存在争议的地方进行申诉，单位应对员工申诉情况重点加以核查，确保考核结果公平、公正。

针对绩效考核结果中出现的问题，组织各部门应加以分析，明确上阶段工作是否达到预期，分析实际与预期之间的差距，深入分析原因，制定下阶段的工作目标。

绩效考核结果应与员工薪酬、职位晋升紧密关联，严格执行绩效薪酬机制，依据员工的表现决定加以奖励或者处罚，杜绝形式化，发挥绩效考核对于员工积极性的调动作用。同时，在员工职位晋升与调整环节，领导者应全面考量员工过往的绩效情况，再结合政治素质等多方面加以综合考量，切实运用绩效管理手段，在内部创造公平、公正的管理环境[ 4 ]。

在绩效管理中，重視激励机制建设，将激励机制与岗位设置、薪酬、晋升、干部提拔、教育培训相结合。具体而言，在人员配置环节，人力资源部门充分调查了解员工的偏好，按需设置岗位，实现员工择优上岗，实现内部人力资源队伍的合理配置。此外，岗位晋升环节也与人员绩效考核结果密切关联，进而激励员工在日常工作中不断努力。

除薪酬激励外，单位应更加重视对员工的精神激励，重视提升员工的荣誉感、成就感和归属感。同时，单位关注对优秀员工的技术培训，提升优秀员工的业务能力和管理能力，为员工制定合理的职业发展规划，使得员工感受到被单位重视，在单位中拥有较多学习发展的机会。

（四）借助信息化建设高效开展绩效考核

公益一类事业单位应注重内部信息化建设，借助信息系统，高效完成绩效考核工作，提高内部绩效考核工作效率。

建立业财融合的内部信息系统，打通业务、财务部门之间的数据传输口径，便于及时收集业务部门、行政部门员工的绩效数据信息，动态化监控各部门的绩效完成情况，有效支撑领导层制定经营管理决策。业务部门员工也可及时获取绩效数据信息，对比目标，及时发现差距，弥补不足。

关注内部信息系统安全建设，完善内部信息安全保密制度，加强系统权限管理，及时做好计算机硬件设施设备更新，安装必要的防护软件，全方位维护单位信息系统的稳定运行。

设立信息技术岗位，招录相应的工作人员，负责内部信息系统的升级、维护工作，确保信息系统的稳定运行以及内部绩效考核工作的高效开展[ 5 ]。以某单位为例，其在绩效管理中探索构建信息化绩效考核体系，借助系统采集、查询、统计、应用数据，内部以OA系统为基础，嵌入绩效考核模块，构建行政、人事、绩效管理集成化办公网络，借助计算机网络、手机客户端同步模式，便于员工查询、反馈，开展统计分析工作，支撑领导层决策。同时，系统也可定期公示绩效，创造规范化的内部管理环境。

五、结语

公益一类事业单位承担的社会责任要求其必须切实服务好人民，担任好人民公仆的角色，严格落实绩效管理工作，建立规范化、标准化的内部管理模式。单位应提高对绩效管理的重视度，转变领导层、基层员工的认知，依据不同的工作岗位合理设置考核指标及其权重，加强内部信息化建设，建立业财融合信息系统，高效落实绩效工作，支撑各项工作顺利推进，构建科学的绩效管理体系，实现持续经营发展的目标。

参考文献：

[1]李玉.对公益一类事业单位提高绩效管理效力的思考[J].商讯，2022（18）：135-138.

[2]周典.公益一类事业单位绩效管理研究[D].华中师范大学，2020.

[3]孟旭佳.新形势下公益一类事业单位绩效考核实践探究[D].天津财经大学，2019.

[4]张阳阳.四川卫计公益一类事业单位人员绩效考核问题与对策研究[D].西南交通大学，2018.

[5]冷萍.福建省公益一类检测事业单位绩效管理研究[J].福建农机，2017（03）：42-45.