远程办公情境下的人力资源绩效考核研究

李廷吉，任 珂

(长春大学 管理学院，长春 130022)

一、远程办公下绩效考核的重要性

(一)推动职工进步，促进工作提质增效

员工的个人工作绩效是组织绩效的基础，组织绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位和个人，当所有个人分别达到了组织分配的要求时，组织绩效才会实现。在这个过程中，员工的工作成果是通过绩效考核体系评定的，高质量的绩效考核体系对组织和个人都具有正向的促进作用。一方面，有效的绩效评价体系能反馈员工真实工作能力，产生的绩效评价结果能够反作用于员工工作行为，提高员工的忠诚度，激励员工更好地为组织工作；另一方面，组织与员工就目标任务分配形成的高效互动，能够促进上下级间双向思想交汇，激发企业内部活力，有利于提高企业竞争力，实现企业可持续发展。

(二)因时制宜提升适配度，保证人力资源管理工作科学合理

国内远程办公起源晚，各类配套制度不完善。从组织管理的角度来看，传统办公可以现场监督管理员工的工作情况。但远程办公脱离了组织时空框架，让管理者和员工间产生地域隔离，不能实时观察员工的工作状态，员工可能因远程办公产生更多的干扰而造成工作效率下降，因而在远程办公情境下对员工进行严格且科学合理的绩效考核是十分必要的[1]。绩效考核作为人力资源管理的核心模块之一，运用得当时对员工能够起到激发工作自主性、提升工作积极性、提高工作效率的作用，对组织也有利于其长期稳定持续的发展。企业绩效考核并不是一成不变的，要随着企业不同时期的战略变化而进行改变，《晋书·刘颂传》有言：“所遇不同，故当因时制宜，以尽事适今。”远程办公模式区别于传统工作模式，其时空性决定了绩效考核的重要性，企业管理战略的转变也对绩效管理系统提出了新的要求，只有两者趋向相同，才能适应并益于企业的发展，因此完善绩效考核制度势在必行。

二、远程办公与非远程办公绩效考核区别

(一)员工考勤

传统办公(即非远程办公)，企业用定点打卡的方式作为主要的管理手段。但在远程办公的场景下，管理者难以获知员工真实的工作行为状态，也无法直接观测到员工的工作时间，对于该维度的评价大多依赖碎片化考核，如群里消息是否及时回复，视频会议是否准时参会，会上是否积极探讨等。因为数据价值有限，可参考的意义较低，因此远程办公的绩效考核中员工考勤所占权重会有所下降，并且相较于传统办公，远程办公对员工考勤的依赖会减弱。

(二)过程导向的考核

过程导向的绩效考核注重成员的工作态度和能力，考核内容主要集中在工作过程中成员的行为、进度、努力程度和态度[2]。

工作进度与计划进度的一致性是保证工作效率的重要条件。与远程办公相比，现场办公可以让管理者很容易观察到员工的日常表现，根据员工能力和岗位职责进行精细工作规划、任务分配和进度管理，在考核时更可能侧重过程导向维度。过程导向的评估通常偏向于定性考核，一般没有明确的数据结果，而远程办公使管理者无法现场观测员工实际表现、下属的工作努力程度以及对工作任务的熟悉程度、学习能力、操作熟练度等，在评价时往往以主观意识为主导，缺乏客观性。因此，过程导向维度的考核不应作为远程办公绩效考核的主要方向，所占权重不宜过多，避免造成公平性问题而引发员工不满。

(三)结果导向的考核

由于远程办公模式产生地域隔离，管理者无法直接监督和管理员工，使得绩效考核中考勤维度参考价值降低，而单独的过程导向考核又具有较强的主观性，容易引发不公平感。因此，企业会意识到目标驱动的重要性，重视结果的产出，倒逼企业制定出统一团队奋斗目标以及员工考核和激励机制。在远程办公的场景下，目标与关键成果法(OKR)有助于管理者生成清晰明确的工作任务清单，分解组织目标落实到个人，易于任务沟通、结果评估、测量和控制，便捷进行成果质量管理。已有研究证明OKR与远程办公的适配性，具体应做到引入OKR设定员工时期内的工作目标，根据不同岗位的关键绩效指标(KPI)检查员工的完成结果，以工作结果作为绩效考核的标准[3]。对员工工作结果的考核，可以用工作完成的数量、质量、效率以及目标达成度来实现。

总结形成的直观对比如图1所示。“+”表示对应考核维度侧重相对性强，如对于员工考勤和过程导向考核而言，非远程办公更加侧重；而对于结果导向的考核，则是远程办公侧重程度更重，更加偏向。

图1 绩效考核维度侧重对比

远程办公绩效考核范畴可界定为：“在远程办公工作模式下，考核主体对照绩效考核标准，依托信息技术手段和组织管理手段而采用科学合理的评价方案，对考核对象的工作行为、工作成果进行评定的过程。”[4]远程办公的KPI更加注重员工的工作效率、工作能力和工作态度，比原来的KPI更能有效监督管理员工远程办公的状态。在管理远程办公员工时，管理者要转变传统的时间思维，从工作产出角度进行绩效考核，关注员工工作产出对未来企业发展的推动作用[5]。由于远程办公管理运用产出思维，所以企业应鼓励员工为自己制定一些具体、量化、切合实际的目标，坚持考核结合过程和结果导向，合理安排权重比，保证考核结果“以德为先、以绩为导”。

三、当下远程办公企业人力资源绩效考核存在的问题

(一)未从根本上转变绩效考核的思想认识

绩效考核是以企业战略目标为指导，参照标准评估员工工作行为及成果，最后又以结果反馈引导员工行为及成果的闭环过程，是激励机制应用的基础依据。当前时代迫于外部环境的变化而使企业办公模式转变仓促，远程办公的突然出现使得大多数企业未能做好充足准备，相应的配套管理措施也没能作出及时的调整。作为促进企业战略目标实现的重要环节，管理者和员工均存在对绩效考核思想认识不足的问题。在管理者层面，在面对工作模式的转变时，未能准确地认识到远程办公和非远程办公两者绩效考核的差别，对于远程办公的员工依旧沿用传统办公的绩效考核体系，缺乏区别考核远程办公员工和非远程办公员工的重要性认知，严重影响绩效考核结果的真实性和准确性，进而影响对员工的激励；在员工层面，企业长期的绩效考核文化使得多数员工思想滞后，认为绩效考核只与年终奖发放相关，没认识到自身绩效水平的影响和工作素质的提升，居家办公存在着“浑水摸鱼”的工作态度，影响组织的工作效率与对外形象。另外，在远程办公模式下，管理者无法现场指导和监督员工业务，同时由于管理人员自身工作量的增加，缺少时间与员工进行实时沟通，导致员工对绩效考核细节认识不到位，重视程度不足，理解片面。例如，有些员工认为，企业是因为不信任自己的工作或者为了监管自己才实施绩效考核，且认为绩效考核的实施无形之中增加了工作压力和负担，从而从思想上抵触绩效考核[6]。因此，解放思想、增强人员的绩效考核意识、调动人员的积极性是首要问题。

(二)绩效考核制度不完善

绩效考核制度以高透明度为原则，具有标准明确和组织认同的特点。有效的绩效考核制度是在进行工作分析后结合具体的工作内容而有针对性地制定管理体系及指标考核体系。每家企业都具有独有的特征，但在绩效考核的设置上，由于缺乏重视，大多数企业没有“量体裁衣”地建立绩效考核制度，而是照搬其他企业成功的绩效考核体系，甚至借鉴国外绩效考核制度，这样的考核并不能发挥企业绩效考核真正促进发展和激励人才的作用。而且目前企业的绩效管理和考核制度是基于所有员工在办公室工作的情况下所建立的，并不能很好地适用于采用远程办公和混合办公模式的企业，常用的考勤制度无法直观体现出哪些员工在家办公或哪些员工在办公室办公。远程办公在国内各个企业目前都处于试运行阶段，经验缺乏，各方面都不够成熟，上级领导难免会有所疏漏，上下级间关于远程办公的相关信息的传递也受到影响，员工在这种情况下会对远程办公模式下的权力和权限的大小意识模糊。因此，对于管理者和员工来说，制度流程的建立是远程办公模式成功的前提，也是绩效考核发挥作用的基础保证。

(三)原有绩效考核指标不适用转变后的工作模式

第一，绩效指标项目过多。许多企业非核心指标过多，一般情况下，核心指标用于评价短期业绩，而非核心指标则用于评价个人发展潜力，其数据的收集需要管理者长期记录和整理。从本质来看，一个是结果考核，另一个是过程考核。在实际应用中，许多企业模糊了两者的界限，不分权重、比量齐观，难以突出远程办公情景下的核心指标。有关个人潜力的考核往往不能一蹴而就，考核中糅杂的过程性指标过多反而会适得其反。远程办公员工常因为线上填表就应接不暇，纷纭杂沓的指标体系严重桎梏员工的手脚，使他们陷入细枝末节中，偏移了工作重心，造成工作效率低。另外，某些过程指标与结果指标是背道而驰的，一项的成功可能是以另一项的失败为代价，因此，指标越详细，考核就越有可能相互矛盾，让员工无所适从。

第二，绩效指标与远程办公不挂钩。远程办公员工拥有较高的工作自由度，企业社交软件的使用在加强远程办公沟通的同时也增加了工作中断的概率，这就要求员工自我管理。若没有清晰科学合理的评估标准，就会因不能体现远程员工的工作表现而损害绩效考核的公平性，使其丧失初衷。例如，在现场工作对劳动时间的考核指标中，有一项加班加点比重指标和强度指标：

加班加点比重指标(%)=加班加点工时数÷实际工作工时数×100%

加班加点强度指标(%)=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%

在这项指标中，现场办公模式可以轻易而准确地获取员工的加班时间和实际工作时间，能计算出有效的指标结果。但在远程办公模式下，管理者无法准确监测员工的加班时间，若要使用该指标只能让员工自行录入数据，如此有的员工会为了夸大成果而数据造假，使得数据的真实性无法保证。因此，该指标在远程办公下便失去意义，不具备参考和使用价值，不适用于远程办公模式。由此可见，有些指标只能在现场办公条件下进行，在远程办公模式下就会失去应有的效果。

工作环境转换，工作方式方法也应调整。原有的绩效考核指标只针对传统的现场工作模式下的考核标准，不匹配远程办公新场景下员工的岗位职责，继续沿用现场工作的考核指标进行考核则不能反映员工远程办公下的工作态度、工作质量和工作能力，也无法将员工的工作绩效和远程办公的实现情况进行匹配。

(四)原有绩效考核结果缺乏反馈和激励作用

远程办公绩效考核数据多数是由员工自主录入的，来源单一且具有主观性。如此的参考系统数据，并不能代表员工远程办公的真实工作成果，甚至被考核者会认为只要数据录入得漂亮，绩效评分就能提高。而考核后的沟通反馈环节也流于形式，没有发挥积极作用，以致于即使员工对绩效考核结果有质疑，但由于沟通渠道不畅，员工倾诉无门，从而产生消极态度，既不利于个人发展也会影响周边员工的工作状态。绩效考核管理闭环的形成需要落实沟通反馈机制，否则管理者通过考核结果对员工的指导也会因此受到阻碍。

除不能反馈员工的真实工作情况之外，虚假的考核结果同样不能对考核者产生激励。依据主观性强的绩效考核结果实施奖惩极易引发员工的不公平心理，因为互相观察不到其他员工的工作状态，员工会对绩效结果的可靠性有所质疑，产生“无论自己多努力表现，远程办公下管理者也看不到”的消极思想，在这种状态下的激励作用实难发挥。另外，多数企业长久以来的运行管理中，默认将绩效考核作为一种“形式”，也不对绩效考核结果进行认真客观的分析，只是将其作为年终奖的依据。这样的管理理念在员工和管理者看来绩效考核结果就只与年度奖金相关，并不会影响薪酬调整和岗位晋升[7]，对于自身发展也没有多大的作用，且年度奖金是按照强制分布的绩效考核等级进行分配，对同一等级范围内的员工，年度奖金区别不大。所以绩效结果如何对于员工的激励作用并不明显，员工并不会因此而提高远程办公积极性。

考核结果不符合实际，管理者就无法对远程办公员工有针对性地进行反馈沟通、引导和激励。企业长远战略目标的实现需要依据良好的绩效考核以促进远程办公模式的持续应用，并在保障原有的工作效率的同时，为企业创造价值。

四、远程办公企业人力资源绩效考核改善措施

(一)转变思想认识，重视绩效考核

一个成功的企业绩效管理的实现，源于管理层和员工的双重思想上的重视，因远程办公的特殊性，管理层应认识到其考核方式应不同于现场办公并对其中的差别可能产生的影响加以重视。针对员工对绩效考核的片面理解，管理层应从构建企业绩效考核文化开始，潜移默化地引导员工正确认识绩效考核为其事业发展带来的好处，在管理落实方面也要真正做到绩效结果不仅与年终奖有关，还作用于职业晋升和薪酬提高，从根本上杜绝员工思想懈怠的问题。文化的形成是公司自身发展过程中各运作方式影响因素的融合提炼，是企业价值观的体现，将文化融入绩效考核，让员工正确领会绩效考核内核，发挥绩效考核反馈作用，对提升自身价值具有重要作用。尤其是远程办公情境下，良好的文化氛围会推动远程绩效管理工作的有序展开，因此远程办公更要加强文化引导和建设工作，在企业宣传远程办公文化，渲染积极的工作氛围，实现员工以部门发展目标为主体、以工作成效为结果的思想转变，对提升员工的工作责任感至关重要[6]。另外，对于员工抵制绩效考核的思想，管理者需面向全体职工做好绩效考核管理的宣传与教育，纠正错误认知，使员工能积极参与人力资源管理，就考核内容主动沟通反馈，实现全员认同。

(二)建立完善的符合企业实际的绩效考核制度

首先，具体问题具体解决。企业应根据经营的业务环节和业务流程做好考核前的分析准备工作，明晰标准，突出关键点，编制完善的考核制度，有效管理各业务部门，助力企业发展，实现绩效考核的目标。远程办公下，优化绩效管理方案就要构建新办公环境下的制度流程，建立有效的绩效监督机制，并深入贯彻制度透明化原则，制度内容上应明确地划分权责归属，通过培训让远程办公员工明确责权，提高绩效考核制度的权威性。其次，调整管理方法。把重心从过程管理转移到结果管理，提升双向信任，关注员工需求、注重员工体验。一个制度是否完善最终还是要靠落实来检验。人力资源管理中绩效考核工作的开展，需要与各项业务相互联系，从中获取相应的数据信息。在落实中，透明化考核进程，督促人事部门做好任务安排和标准参照，多渠道收集相关资料，进行深度调查与分析，争取优质的考核结果。最后，在设计和建立制度之初还应考虑到硬件设施的安排。不同领域的企业所需的绩效考核技术不同，恰当的考核工具是高质量人力资源管理工作实行落实的保障[8]。选择上具体遵循以下几点：(1)考评工具是否实用；(2)系统成本如何；(3)着重考虑工作性质，即根据不同的考核性质采用不同的工具，还是选择用同样一份标准表格考核所有的人。通常情况下，考核系统应尽量简单化，所有类型的员工用同样的表格，但考核内容的权重应有所区别。

(三)设置适用远程办公的指标评价体系

绩效考核指标重在“适”字，它根植于企业之中且具有个性化特征。同一企业不同阶段战略的变化会影响当下绩效考核体系的应用。良好的绩效考核指标，必须符合企业的战略规划要求。综合工作流程，只有通过工作分析做出相应调整，才能保持适用性。远程办公远离了组织和上级的监督，更强调员工的自我管理，OKR 的观点恰好注重通过设定有激励性的目标让员工持续获得内驱力，与远程办公管理背后的管理逻辑相符。OKR是关注结果的管理方法，引入这种关注结果并对结果进行量化后完成任务、推动员工不断进步的方式对远程办公是非常合适的。从原理上讲，OKR是让员工做正确的事，鼓励员工做要做的事情，而KPI是让员工正确地做事，考核让员工做的事情，二者相辅相成。因此，远程办公应利用KPI和OKR设计一套更加适宜、可靠的指标体系。

确定关键绩效指标主要分为两部分。一是调整原有的KPI。针对远程办公模式重新修正考核内容，删除原KPI中无法考核和量化的内容，对一些空泛的考核内容进行详细的界定。例如，由于工作场所的改变，需要增加沟通和协作事项，替换原有的考勤、工作时长等监督性的指标，权重分配保持不变。对于原KPI中无法进行准确考核的内容，优化后可以考虑删除此类内容或者降低所占权重。而原KPI中对于工作质量、创新能力这些内容没有做出详细的描述的，优化后的KPI应对此进行界定，并依据远程指标设计原则保留原有绩效管理指标中的工作数量和工作质量。二是根据KPI设定具体的OKR。管理者以企业战略为导向、以工作分析为基础，进行双向沟通规划可实施的OKR。例如，对于提高客户满意度的目标，具体关键结果可设定：KR1为首次解决问题比率提高3%；KR2为平均处理时间缩短10%[9]。另外，指标不能过多，设定需主次分明，指标条件应适宜，避免因操作复杂而额外增加管理成本以及管理者和员工双方压力。

(四)落实考核结果的反馈和激励作用

第一，关注绩效考核反馈信息的收集，设置反馈申诉环节。远程办公看中考核结果的真实性，只有真实的数据才能反映员工的实际能力，才能“因材致用”。落实反馈应用应从保证考核结果真实性开始，选择恰当的软件工具多方位采集数据，结合大数据的数据分析和跟踪技术处理收集的数据对远程办公员工进行评价。构建信息共享平台促进沟通反馈，让员工及时分享工作进度，在实现横向监督的同时便利管理者“向下”管理，靠完全透明化的进程增加公平感。OKR可以搭建透明的共享平台，所有员工的OKR信息都显示在该平台上，员工之间相互了解，管理者也可以随时观察员工OKR的进展情况，在员工反馈问题时，可以快速抓住重点，提高沟通效率，申诉有“道”。构建共享数据中心并与各个业务系统对接，进行信息采集、数据分析、业务反馈，对远程办公进行精准管理。多重保证结果的公平、公正、公开性，透明考核过程，考核结果公示则利用社会比较心理通过对比形成的落差感以促进员工自我提升。

第二，设定多种激励模式，提升考核结果利用率。首先是落实薪酬绩效，让薪酬调整围绕绩效考核开展，根据考核等级设定不同的调整阈值，等级在合格以上的员工均可获得不同程度上调工资的资格，考核等级不合格者不予调薪，个别表现极差者给予降薪惩罚。其次是岗位调整，对于年度考核等级优秀的员工应考虑予以晋升，而对于长期不合格的员工，如有适合岗位则进行平级调动或直接末位淘汰。一个好的激励机制不应只有奖励，奖惩并施才能发挥绩效考核管理的激励控制作用，提升员工工作热情。最后是推进绩效激励，可以设置不同部门工作主题、交流话题，远程办公下多有小组团队合作，设置小组PK机制或小型激励机制可保证良好的工作氛围和员工积极向上的工作态度。