“90后”员工离职倾向影响因素研究

刘富成，韩梦佳

(长春大学 管理学院，长春130022)

一、相关研究综述

离职倾向是指一个人在工作中遇到的积极或者消极行为与他所期望的不一致而产生的退缩心理[1]，也被认为是离职行为的可靠预测因子[2]。1904年，《企业论》中首次提出参与者决定模型，是世界上最早的关于离职的模型。该模型提出“离职行为与员工的心理和性格特征密切相关”。在对离职模型的研究史上，主要有三大模型，即Mobley(1979)扩展的中介链模型、Steers Mowday(1981)模型和Price-Mueller(2000)模型。刘淑珍等对这三个模型进行了介绍和归纳，并总结了这些模型对我国员工离职研究的启示[3]。

我国对于离职倾向模型的研究起步较晚。目前，学者们主要通过对国外已有的离职模型进行分析来研究各变量对于我国群体是否适用。文献综述表明，离职意向被定义为员工自愿离开当前工作场所的意愿或尝试；离职意向是一个多阶段的过程，本质上由心理、认知和行为三部分组成[4]。翁清雄等将影响离职倾向的因素界定为职业成长，主要从职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长这几个方面来阐述，认为当员工在企业中获得良好的职业成长时，他们就会不愿意离开组织[5]。

我国学者结合中国情境，对离职倾向影响因素也分别从组织层面和员工个人层面的视角展开研究，并取得了一些成果。冯友宣等把影响离职倾向的因素划分为个体因素、组织因素、个体与组织匹配性因素、外部环境四个方面[6]；何丽将影响离职倾向的因素归纳为物质影响因素、工作条件和时间、工作前景和预期、工作认可和价值感、企业内部关系和管理水平五个方面[7]；兰玉杰等研究了工作满意度的不同维度对离职倾向的影响，结果表明工作本身和领导满意度对离职倾向有显著影响[8]；王雪莉等从80后独生子女入手，研究80后独生子女与非独生子女的行为态度差异以及这些差异在工作匹配与离职率之间的调节作用。研究表明，80后独生子女的受教育程度高，因而离职率更高[9]。

总之，已有文献关于离职倾向的研究对象并没有聚集为某一个群体，研究90后这一群体的更少。相关研究显示，薪酬、工作满意度、组织支持、员工个人特质等因素都影响员工的离职倾向。其中，员工个人特质是基础，90后员工受独特的生长环境和教育水平的影响，导致个体产生离职倾向。因此，从员工层面、工作层面、生活层面选取3个维度对90后离职倾向影响因素进行探究。

二、研究方法

(一)研究对象

为保证研究的真实性，选取研究对象来自河南、山东、吉林等多个省份，其中河南、山东样本居多，问卷的发放对象设置为90后员工(1990—1999年出生)，此次调查通过问卷星平台设计及发放问卷。共发放问卷260份，剔除无效问卷40份，有效问卷220份，问卷有效回收率为84%。问卷设置为3个维度，即员工需求与激励、工作与生活平衡、工作前景与预期(如培训、晋升和继续教育的机会)。

(二)问卷测量工具

(1)使用SPSS23.0软件对问卷中的员工需求与激励量表、工作与生活平衡量表、离职倾向量表进行信度分析，Cronbach’s ɑ系数大于0.7，说明问卷效果较好，不需要修改量表问题。

(2)使用SPSS23.0软件分别对三个量表进行KMO和Bartlett球形检验，考察变量效度是否符合科学标准。

三、数据分析

(一)90后员工描述性统计分析

表1 被调查者的基本情况描述性统计分析

表1为被调查者的基本情况描述性统计分析结果。可以看出：从性别看，男性为118人，女性为102人，频率分别为53.6%和46.4%；从学历看，本科人数有101人，达到总数的45.9%；从工作类型看，技术类占比最高，占总数的34.5%；从婚姻状况来看，已婚人数大于未婚人数，占70%；从工作年限来看，工作时间1—3年的人数占45.9%；从月收入来看，3000—5000的有124人，占56.4%。

综上，被调查者的性别、学历等方面可以代表所研究的对象，因此可以作下一步研究。

(二)信效度检验

1.信度检验

信度主要通过Cronbach’s alpha系数分析，系数越大，量表内各题项之间的相关性就越强。当Cronbach’s alpha系数大于0.7时，表示该量表较为可靠；当Cronbach’s alpha系数大于0.8时，表示该量表非常可靠。

表2 信度检验

表2为信度检验结果。可以看出，各个量表的Cronbach’s alpha系数分别为0.908、0.904、0.859和0.847，取值均在0.7以上。因此，该问卷信度较好，维度内的题目不需要调整。

2.效度检验

效度分析的检验结果主要依靠KMO值，当KMO值大于0.7时，说明该量表适合分析研究。

表3 KMO 和巴特利特检验

表3为KMO和巴特利特检验结果。可以看出，显著性sig小于0.05，说明该问卷适用于做因子分析；KMO值为0.898，高于0.8，说明该问卷效度较高。

(三)相关性分析

相关分析可以考察各个变量之间的相关性。当皮尔逊系数的取值在0—1之间时，说明变量之间存在正相关关系，越接近1代表变量间的正相关关系越强；当皮尔逊系数的取值在-1—0范围内时，说明变量之间存在负相关关系，越接近-1代表变量间的负相关关系越强。

表4 相关性分析

** 在 0.01 级别(双尾)，相关性显著。

表4为相关性分析结果。可以看出，员工需求与激励正向影响离职倾向，工作与生活平衡以及工作前景与预期负向影响离职倾向。对于离职倾向的显著程度分别是：工作前景与预期>工作与生活平衡>员工需求与激励。

(四)回归分析

相关分析虽然可以研究变量之间的相关关系，但是不能解释变量之间的相关程度。因此，需要对因变量和自变量进行进一步回归分析。

表5 回归分析

从回归分析结果来看，调整后的R为0.374，说明自变量与因变量线性关系密切，自变量是能够在37.4%的程度上去解释因变量的。F值为44.607，sig=0.000<0.05，通过了显著性检验。其中，德宾沃森(DW)值为1.808，符合独立性要求。员工需求与激励和离职倾向的回归系数为0.276，在1%的水平下存在显著的正向影响。工作与生活平衡和离职倾向的回归系数为-0.225，在1%的水平下存在显著的负向影响。工作前景与预期和离职倾向的回归系数为-0.282，在1%的水平下存在显著的负向影响。说明90后员工需求与激励越高，离职倾向越高；90后员工对于工作与生活平衡以及工作前景与预期的满意度越高，离职倾向越低。

共线性统计的容差值分别为0.884、0.839和0.85，都大于0.1，说明自变量不存在共线性。

通过以上分析可以得出回归方程：

离职倾向=3.439+0.276*员工需求与激励-0.225*工作与生活平衡-0.282*工作前景与预期

可以看出，员工需求与激励正向影响离职倾向，工作与生活平衡以及工作前景与预期负向影响离职倾向。

(五)差异性检验

1. 性别和婚姻状况

表6 独立样本t检验分析结果

由于性别和婚姻状况都适用于独立样本t检验，表6将各个维度在性别以及婚姻状况上的差异情况汇总在一起。从差异性检验结果来看，员工需求与激励、工作与生活平衡、工作前景与预期和离职倾向在性别上的差异性检验均小于0.05。说明这4个维度在性别上存在显著的统计学差异；各个维度在婚姻状况上显著性均大于0.05，说明婚姻状况对于各个维度都没有任何影响。

2.学历

表7 4个维度在学历上的单因素ANOVA分析结果

表7为这4个维度在学历上的单因素ANOVA分析结果。可以看出，显著性检验结果都大于0.05。因此，各个维度在学历上均不存在显著差异。根据多重比较的结果得出，硕士及以上学历的90后员工比本科学历的员工更注重工作与生活平衡。

3.工作类型

表8 4个维度在工作类型上的单因素ANOVA分析结果

续 表

表8为 4个维度在工作类型上的单因素ANOVA分析结果。可以看出，显著性水平都大于0.05。因此，以上4个维度在工作类型上均不存在显著的统计学差异，说明工作类型并不是影响90员工离职的因素。

根据多重比较的结果可知，管理类和职能类的90后员工对于生活与工作平衡的要求更高。

4.工作年限

表9 4个维度在工作年限上的单因素ANOVA分析结果

表9为 4个维度在工作年限上的单因素ANOVA分析结果。可以看出，显著性水平都大于0.05。因此，以上4个维度在工作类型上均不存在显著的统计学差异，说明工作年限并不是影响90员工离职的因素。

四、研究结论与启示

(一)研究结论

1.本科学历的90后员工离职倾向更高

一方面，对于更多的本科毕业生来说，他们刚离开学校时面临着强大的就业竞争压力。因为很难找到工作，越来越多的学生开始参加研究生入学考试。根据目前的统计数据，全日制本科及以上学历者占总人口的5%，大学生越来越多，各大学之间的竞争也越来越激烈。毕业生人数的上涨也相应地带来了就业难度，使得新时期就业岗位的供需关系严重失衡。随着经济的发展和市场竞争的加剧，本科学历的90后员工可能面临更多的机会和选择，他们有更大的可能性寻找更好的工作，提升自身发展空间。有些本科应届生选择升学的道路，以此缓冲即将面临的就业压力。然而，不够活跃的经济环境，也让更多的非应届生选择“二战”“三战”，甚至辞掉原本的工作，重新走上考研、考公的道路。

另一方面，本科学历的90后迫于就业形势的严峻而不得不选择一些从基层做起的工作，但是作为受过高等教育的高素质人群，如果他们发现当前的工作无法满足他们的职业理想、个人兴趣或价值观，他们可能更愿意寻找适合他们的岗位，在入职不久就选择离职或跳槽。因此，90后毕业生应该在进入职场之前就充分考虑自己的职业发展方向以及企业的薪酬待遇，并且对自己有一个正确的认知，从而减少求职的盲目和离职的随意。

2.90后员工对工作的前景与期望更高

90后由于生活在独特的时代背景下，工作已经不仅仅是为了生存，而是要实现自我价值。90后在踏入职场之前都是热情满满，认为自己一定能胜任工作。他们可能更愿意接受新的挑战、追求更快的晋升机会，这也导致他们更容易离开目前的工作岗位。但由于他们对就业形势和就业政策的了解不够充分，对自身能力的分析也不够充分，导致在就业时对自己的期望较高。在进入企业之后，却发现工作现实与个人期望的差距较大，严重影响工作满意度，最终选择离职或者跳槽。

90后的工作态度与其基本工作价值观相联系，即注重自我的“内在体验”。没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动，90后的成长环境与70后和80后相比更加开放，他们是信息化、与世界接轨以及经济全球一体化的直接受益人。同时，在互联网高速发展的背景下，90后在职场上能快速地接受新事物，并且提出创造性的观点。他们敢于挑战权威，不再事事以领导为主，而是有自己的想法和观点，但这种特点在职场中也会表现为不服管教，甚至不受约束，对于企业来说会出现归属感不明确、团队观念不强、企业忠诚度不高等问题。对于90后员工，管理者应该加强与他们的沟通，并为他们提供培训和学习机会，提升他们自身工作技能，让他们更好地为企业服务。

3.员工需求与激励对90后离职倾向影响最大

相关回归分析结果显示，对90后员工的离职倾向影响最显著的因素是员工需求与激励。根据调查结果，超过40%的人认为满足员工基本生活需要以及薪酬满足是非常重要的。对于员工个人而言，这些问题会降低工作效率。90后员工自尊心强且本科以上学历较多，即使经济紧张也不愿意向朋友或者家人寻求帮助，他们希望自己能够经济独立，那么对于企业的薪酬制度就特别看重。

根据马斯洛需求层次理论，从生理需求层面来看，90后对于生活成本要求较高，他们更关注薪资水平，当薪酬符合预期时，他们就会产生更高层次的需求，如果认为当前的工资待遇不合理或福利不到位，他们可能更倾向于寻找能提供更好待遇的其他公司；从安全需求层面来看，由于市场竞争激烈，各大企业都在裁员，90后刚步入职场不久，难免会不适应这个新环境，会担心被企业辞退；对更高层级的社会需求、尊重需求和自我实现需求，才是90后现在追求的目标。因此，对于企业来说，了解90后员工深层次的需求，优化薪酬制度，对一个企业的生存和发展至关重要。

(二)实践启示

从以上研究结论可以得出，员工需求与激励正向影响离职倾向，工作与生活平衡以及工作前景与预期负向影响离职倾向。基于此，给出以下建议。

1.企业应该建立并完善激励机制

激励机制是指通过一系列措施和政策来激发员工的积极性，提高他们的工作动力和效率，从而促进企业的发展。在竞争日益激烈的市场环境下，企业能够提供具有吸引力的激励措施，将有助于吸引那些有才华和潜力的人才加入企业，并且留住他们，增强企业的核心竞争力。激励机制可以包括薪酬福利、晋升机会、培训和发展等方面，为员工提供良好的发展空间和福利待遇。

企业在制定激励机制时，应该将“物质”激励与“非物质”激励相结合，当员工感知到自己的努力和付出能够得到公平和适当的回报时，他们会更加全情投入到工作中，提高工作质量和效率。激励机制可以通过设立奖励制度、设定明确的目标和指标、提供认可和激励的反馈等手段来实现。这些举措可以有效地激发员工的潜能，使他们积极主动地参与到企业的各项工作中。激励因素在企业的日常工作中能够调动员工的积极性，使团队协作更加有效，同时也能为企业吸引更加优秀的人才。企业可以在员工入职前对他们进行培训，使他们能够熟练掌握工作的必备技能，之后可以定时进行考核，确保员工的技能水平不会故步自封[10]。

因此，企业应该高度重视激励因素的重要性，根据实际情况完善激励机制，保证员工对待工作的热情。

2.企业应该为90后员工布置个性化任务

90后员工通常具有技术娴熟、创新思维活跃、追求个性化发展等特点。为了激发他们的潜能，提高其工作效率和满意度，企业应该根据员工的个性和特长，布置个性化的任务，让90后员工能够更好地发挥自己的优势，以便更有效地完成工作。

90后员工通常对新鲜事物和独立创造具有较高的追求。给他们提供一些有挑战性的项目和任务，能够激发他们的思维灵感和创造力[11]。企业可以设立专门的创新团队，由90后员工参与，使其致力于寻找和实践新的商业模式、产品设计等方面的突破。这样不仅可以为企业带来创新和变革，也能够培养新生代员工的领导能力和创业精神。90后员工通常在技术方面具有优势，他们熟悉并善于运用各类工具和软件。通过给予他们技术上的挑战和实践机会，可以更好地发挥他们的专业知识和技能方面的优势[12]。比如，可以让他们负责开发新的电子商务平台或者研究新兴的数字支付技术。这样不仅能够增加员工的自信心，也能够提升企业的技术实力。

90后员工通常追求多元化的发展和职业成长，他们希望在工作中得到更多的锻炼和提升机会。为了满足这一需求，企业应该根据员工的兴趣和特长，合理安排他们的职责和项目，提供多样性的工作经验。比如，可以提供交叉部门合作、跨国公司交流等机会，让他们可以从不同的角度去认识和解决问题，拓宽自己的思维和眼界。这样不仅可以充分发挥他们的特长，还能够培养员工的综合素质和领导潜力。

因此，布置个性化的任务有助于发挥90后员工的特长和优势。企业应该根据员工的技术、创新和职业规划需求，采取个性化的方式来布置任务。这不仅能够提高员工的满意度和工作效率，也有助于推动企业的创新发展。

3.企业应该采取弹性工作制

所谓弹性工作制，是指在完成规定的工作任务或者固定的工作时间的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排。对于90后员工来说，他们更加注重个人发展、家庭生活和社交活动，弹性工作制可以帮助他们更好地管理时间，提高工作效率并获得更多的自由和灵活性，使员工在做好工作的同时也能兼顾好家庭。良好的家庭环境以及和谐的家庭氛围对于员工的情绪稳定至关重要。有了和谐的家庭环境，员工的心理压力就会大大降低，他们才能全身心地投入到工作中去，也能大大提升工作效率。

弹性工作制能够让员工在最佳状态下进行工作。每个人的体力和思维能力在不同的时间段内都会有所变化，弹性工作制可以让员工选择在最适合自己的时间段内完成重要任务。给予员工更多的自主选择权，很大程度上避免了无效的“摸鱼”。只有这样，员工才能够更好地发挥自己的优势，提高工作效率和质量[13]。这种自主性使得员工能够更好地掌控自己的工作进程，没有了上级监督，反而提高了工作满意度。因此，弹性工作制灵活的工作方式符合90后员工的价值观和需求，有助于提高他们的工作质量。

企业必须确保弹性工作制的公平性和透明度。所有员工都应该有同等机会享受弹性工作安排，避免对特定群体的倾斜。企业应该提供必要的培训和指导，帮助员工适应弹性工作制。90后员工可能需要适应和管理自己的工作时间，克服缺乏监督的挑战，并学会自我管理。企业可以提供相关的培训和指导，帮助员工掌握弹性工作的技巧和能力。

因此，企业可以通过采取弹性工作制来降低90后员工的离职倾向。然而，在执行过程中，企业需要充分考虑公平性、可行性和员工支持等方面，以确保该制度的有效性和成功实施。