绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用方法

蒋海洋

客观评价员工工作 建筑企业绩效管理能够最直接地反映建筑企业员工日常工作质量和效率，能够通过相对较为平等和公正的方式对每个工作人员所完成工作的内容进行合理的评价，以更加客观、准确的方式公平地对待每一名工作人员。通过采取合理的绩效标准来对员工的个人价值进行合理的评估，可以为建筑企业后续的用人安排提供更加客观和直接的数据信息。因此，绩效管理可以帮助建筑企业加强对员工工作能力与工作态度的了解，及时发现员工身上的闪光点以及员工在工作期间出现的问题等，使得建筑企业可以根据员工的状态及时为他们提供帮助，进而更好地发挥自身的作用。

改善建筑企业人力资源管理模式 绩效管理能够有效调动工作人员的工作积极性，让员工能够全身心投入到工作当中。首先，加强绩效管理能够通过更加科学有效的方式来完善建筑企业的人力资源管理模式，从更加科学的角度来分析建筑企业员工的优势和缺点，帮助员工缓解或解决自身存在的问题。其次，利用客观合理的绩效管理方法可以更有针对性地分析员工的工作表现，并在员工工作期间出现工作失误或状态不佳时，管理人员能够及时给予帮助。利用绩效管理手段能够更加直观地体现出员工的个人能力水平，使建筑企业能够根据相关数据对员工的职位和薪酬进行调整，促进建筑企业的整体进步。

实现建筑企业战略目标 建筑企业要想实现战略目标就要从最基本的基础内容开始，将建筑企业整体的发展目标细化到建筑企业内部每一名员工身上。绩效管理是员工是否完成自身肩负责任的重要指标，通过详细的规章制度规定和约束能够将员工和建筑企业的发展紧密地联系在一起，让员工能够投入更多的精力到自身的工作当中，实现建筑企业和员工的共同进步。

建筑企业管理人员对绩效管理的认识不足 管理人员是建筑企业管理工作的主要实施者和领导者，因此，管理人员的专业素养直接决定建筑企业绩效管理工作的质量。但是，当前很多建筑企业虽然能够正视人力资源管理工作的重要性，却无法真正发挥出绩效管理工作在人力资源管理工作中的积极作用。很多相关的管理人员认为简单的绩效考核就是绩效管理，没有将绩效创新和绩效方案设计完美地融合到建筑企业的管理体系当中，这就会导致不管是管理者还是建筑企业员工都不够重视绩效管理工作的開展。尤其是在平时工作过程中，管理者不能够直接通过合理的绩效管理了解到员工的实际工作情况，也就无法及时采取科学的解决方案，久而久之会为建筑企业的发展造成很多的阻碍和隐患。

建筑企业绩效考核指标模糊 绩效考核不仅能够让员工通过自身优异的工作水平获得更多的福利待遇，还能够进一步调动员工的工作积极性，进而提升建筑企业的综合竞争力。但是当前很多建筑企业在制定建筑企业绩效考核标准时还会出现与建筑企业实际发展情况不匹配的情况，脱离实际，去选择那些过于抽象和笼统的概念对考核标准进行约束，这样的标准不仅使管理者在实际应用过程中无法进行针对性的调整，建筑企业员工也不能够理解相关的标准，不能根据自身的需求以及绩效标准制订属于自身的工作计划。另外，还有一些建筑企业直接借用其它公司的绩效标准，没有参考自身建筑企业的发展规律和生产标准等内容，这样的绩效考核标准在实际应用过程中会丧失其本身的科学性和可参考性。

管理体系和管理制度不够完善 当前很多建筑企业的绩效管理体系和管理制度不健全，在实际管理过程中很容易出现问题。一般完整的管理体系包括绩效工作相关规划以及各部门的评估和修改，之后进行绩效考核，最后对绩效考核的结果进行科学分析并进行问题总结和整理，进一步完善管理体系，使管理体系能够有据可依，提高管理措施的实用性。但是当前很多建筑企业进行评估和分析过程中缺乏专业科学的制度参考，并且脱离建筑企业员工的实际情况。

提高绩效管理在人力资源管理中的地位 绩效管理在建筑企业发展过程中能够起到积极的作用。建筑企业要想不断提升自身的综合竞争力就需要提高绩效管理在建筑企业管理中的地位，不断完善绩效管理体系和相关管理制度，在建筑企业的各个方面充分体现出绩效管理的内容，利用科学的绩效管理手段充分调动起建筑企业员工的工作积极性，帮助建筑企业留住人才。同时，建筑企业可以定期举办一些关于绩效管理的培训会，或者是邀请专业的人员来为建筑企业员工讲解更多关于绩效管理的相关内容，进一步提升建筑企业员工对绩效管理工作的重视程度，同时也能够让建筑企业员工更加理解建筑企业的绩效管理制度是从以人为本的角度出发，尽可能为建筑企业员工提供一个客观公正的奖惩机制。另外，在鼓励员工优秀的工作表现的同时也要惩罚员工的不良行为，从根本上加强对员工道德品质和工作水平的要求，结合健全的管理制度，为建筑企业的长久发展打下良好的基础。

建立合理的绩效管理考核标准 绩效管理考核标准主要从横向和纵向两个角度进行分析。横向维度主要包括建筑企业员工工作态度、工作能力以及工作成果三个方面；纵向维度则是个人、组织和建筑企业的绩效考核指标。在建筑企业制定绩效管理相关考核标准时要严格从两个考核角度出发，结合两者之间各自的特点并联系建筑企业的发展特点制定完善的考核标准。首先，考核标准的制定需要具有一定的针对性，结合建筑企业正在运营中的项目以及建筑企业员工各部门负责的工作内容制定不同的考核标准，在考核过程中出现任何的问题或是偏差都应该进行认真分析和总结，针对出现的问题及时完善相关制度，不断丰富和更新考核内容。其次，在考核过程中所涉及到的管理人员都应该具有一定的专业性，不管是参与到考核项目中的负责人还是专门的绩效管理人员都应该在考核过程中充分表达自己的意见和看法，从更加全面地分析员工的工作水平，需要结合员工工作的过程等做出科学客观的评价。建筑企业要遵从以人为本的绩效管理规则，切实从员工的角度出发并结合建筑企业的战略目标来不断为建筑企业筛选出合适的优秀人才。

强化员工的绩效考核理念 建筑企业绩效管理人员要帮助员工深刻认识绩效考核理念，明确绩效考核管理的积极作用，能够让建筑企业员工将绩效管理与建筑企业战略目标结合，帮助建筑企业员工认识到个人工作成果是与个人薪资待遇以及建筑企业的发展水平紧密联系的，因此要充分调动起建筑企业员工的工作积极性，帮助员工不断提升自身的专业能力和综合素养，在企业发展过程中贡献自己的一份力量。其次，建筑企业负责绩效管理的工作人员要明确实行绩效管理考核并非单纯追求考核结果，还需要提高绩效管理人员的专业素养，调动更多的建筑企业员工都能够积极参与到绩效考核当中，带领员工进一步了解绩效考核的体系和相关制度，做到考核过程中的每一个环节都公开透明，将考核结果及时反馈给员工，充分激发员工的工作积极性和主观能动性。

完善绩效考核制度 企业的绩效考核工作主要是对员工的综合素质、相应的工作能力、业务能力以及业务知识等方面进行考核。绩效考核制度是建筑企业开展绩效考核工作过程中的重要依据，绩效考核的管理工作人员需要根据绩效考核制度中的内容对员工的工作进行客观的评判，同时，建筑企业员工也需要根据绩效考核制度中的内容进一步约束自身的工作行为，用更加专业和有效率的方式来开展工作。因此，完善绩效考核制度是促进建筑企业员工共同进步和建筑企业稳步发展的关键举措。建筑企业要根据员工所在部门的不同进行针对性的调整，按照部门实际的发展规律制定合理的绩效标准，并实行相应的奖惩措施，奖惩分明的制度能够激励员工投入更多的精力到自身的工作当中。

作者单位：中国水利水电第七工程局有限公司