医学高校行政管理人员职业倦怠现状与影响因素研究

董凯元 庄 囡 李星美 胡葵茹

美国心理学家费登伯格于1974年提出职业倦怠的概念,美国社会心理学家马斯拉池在职业倦怠概念的基础上提出职业倦怠的定义,指个体在以人为服务对象的职业中因不能有效应对工作中各种压力而产生的一种负性心理反应[1]。高校行政管理人员主要是指专职从事行政事务、行政管理、党务工作的人员,是高校管理工作的执行者,是高校管理队伍的重要组成部分,是典型的“助他型”职业[2, 3]。随着高等教育的不断发展,高校管理面临新机遇与新挑战,高校基层行政管理人员工作越来越复杂化[4]。此外,大部分高校行政管理人员在个人成长和发展以及职务晋升、薪酬待遇、职称评聘等方面受到了不同程度的忽视,导致这类人群职业倦怠现象严峻,影响了行政管理水平和高校发展[5]。本研究以某医学院校为例,调查行政管理人员职业倦怠现状,分析其影响因素,提出应对策略和建议,对于改善医学高校行政管理人员职业倦怠现象,促进医学高校稳步发展具有积极作用。

一、对象与方法

1.调查对象:本研究的研究对象为某医学院校全部在岗行政管理人员,含编内和编外人员。

2.调查方法:本研究采用问卷调查法,调查问卷包括三部分,即基本情况、职业倦怠和影响因素。基本情况包括年龄、性别、文化程度、工作年限、薪资水平、所学专业等。调查时间为2022年3月,本研究通过各所院1名来自教育处或者科研处的行政管理人员,协助发放、回收调查问卷。

3.测量工具:职业倦怠测量,重点参照Maslach与Jackson提出的职业倦怠三维度理论,分别从情绪衰竭、工作态度和工作成就感3个方面设计调研问卷,各个测量项采用李克特7项量表的形式[6, 7]。其中,工作成就感部分采用反向计分,故3个维度均为得分越高,职业倦怠程度越严重。将3个维度内得分和分别取上1/3为截断值,得出情绪衰竭>18分、工作态度>18分、工作成就感>28分作为各维度倦怠的临界。3个维度均低于临界值为无倦怠,只要有一个维度高于临界值则为有职业倦怠[1]。

职业倦怠影响因素的调查,主要是根据文献并结合院校实际情况,列出了14项影响因素,采用李克特五项量表形式,为分析院校行政管理人员职业倦怠的原因和制定改善策略提供实证依据。

二、结 果

1.一般情况:本研究对某院校全部岗位的行政管理人员进行问卷调查,本次发放调查问卷131份,回收有效问卷131份,问卷有效率为100.0%。调查对象中45岁及以下所占比例较大,为85.5%,说明院校行政管理人员队伍年轻化。女性占比较高,为67.9%。本科及以上学历的行政管理人员占比达到了95.4%,说明院校行政管理人员学历层次普遍较高。92.4%的行政管理人员为编内人员,人员相对稳定。超过60%的行政管理人员所学专业与当前工作是对口的。工作年限分布较为均衡,其中工作11～20年的人员占比相对较高,为32.8%。本次调查对象超过一半人员为中级职称(表1)。

表1 调查对象基本情况[n(%)]

2.职业倦怠测量工具信度、效度分析:应用SPSS 23.0对样本数据职业倦怠各个维度数据分别进行可靠性分析,结果显示,问卷总体及各维度的Cronbach′s α 系数均>0.7,说明本研究所得样本数据的信度较高。分析结果详见表2。

表2 量表各维度的克朗巴赫系数

本研究采用因子分析对职业倦怠测量工具的效度进行分析。对职业倦怠14个条目进行探索性因子分析,KMO=0.886,>0.8,且β球形检验具有统计学意义(χ2=1449.619,P<0.01),说明该数据具有因子结构,适合做因子分析。经因子分析,共提取出3个公因子,且累计方差贡献率为77.506%,问卷效度较好(表3)。

表3 职业倦怠问卷各个条目在相应因子上的载荷值

3.职业倦怠现状:根据情绪衰竭>18分、工作态度>18分、工作成就感>28分作为各维度倦怠的临界,3个维度均低于临界值为无倦怠,标记为0,只要有一个维度高于临界值则为有职业倦怠,标记为1。结果显示,有108人不存在职业倦怠,占比82.44%。有23人存在着不同程度的职业倦怠,占比为17.56%(表4)。其中有1人(0.76%)在情绪衰竭、工作态度和工作成就感3个维度均存在倦怠,即重度倦怠,有5人(3.82%)在两个维度上存在着职业倦怠,即中度倦怠,有17人(12.98%)在一个维度上存在着职业倦怠,即轻度倦怠。

表4 职业倦怠现状[n(%)]

4.职业倦怠影响因素分析:分别将研究对象的基本情况,性别、年龄、职称等,以及职业倦怠影响因素(14项)与是否存在职业倦怠进行单因素分析,结果显示,所学的专业与工作是否对口、晋升机会少、工作量大、工作环境差、人际关系复杂、学校制度效用低、管理缺乏人性化、没有明确职业发展目标、新型冠状病毒感染以来增加了很多额外工作、对单位文化认同感低、个人能力不能很好的发挥这11个项目对医学高校行政管理人员是否存在职业倦怠有显著性影响(P<0.05,表5)。

表5 职业倦怠单因素分析结果

将单因素分析有统计学意义的变量,纳入多因素Logistic回归分析模型,结果显示工作量大与是否出现职业倦怠呈正相关(OR=2.786,95% CI: 1.030～7.533,表6)。

表6 职业倦怠回归分析结果

三、讨 论

纵观国内外关于职业倦怠的研究,主要的研究对象为从事服务工作的人员,后来扩大到护士、一线教师、公务员等领域。部分文献研究了高校行政管理人员职业倦怠现状,但多集中于综合性大学,鲜少有专门研究医学院校行政管理人员的职业倦怠相关情况[8,9]。由于医学教育具有较确定的职业性、高投入性、高度实践性、交叉性等特点,对医学教育行政管理人员提出更高的要求[10]。因此关注医学院校行政管理人员职业倦怠,改善职业倦怠现状,对于医学教育的发展,建成一流的医学学科和医学院乃至世界一流大学都具有重要意义。

在调查对象中,有17.56%的人员存在职业倦怠,其中,仅有1人(0.76%)存在着重度倦怠。通过梳理国内相关研究,张锐[11]通过问卷调查,对重庆市五家市级医院行政管理人员职业倦怠情况进行调查,研究结果显示,重庆市市级医院行政管理人员总体具有中度以上职业倦怠。张安琪[12]对陕西广播电视大学和西安电子科技大学两所学校的基层行政人员作为问卷调査对象,对他们的职业倦怠状况进行测量,结果显示,调查对象普遍存在职业倦怠。柴颖[13]对华北理工大学政管理人员进行研究显示,整体上来看,该校行政管理人员存在中度的职业倦怠,程度并不严重,大部分人能够胜任自己的工作,但是有一部分人员存在比较明显的职业倦怠倾向。与目前已有的研究结果比较,该调查医学院校行政管理人员职业倦怠处于相对较低的水平,但是仍然不容忽视。

研究结果显示,医学院校行政管理人员职业倦怠主要与工作量大密切相关。这与已有研究结果一致。随着经济社会的发展,教育对于国家的发展具有重要意义,高等教育成为重中之重[14]。这对医学高校行政管理人员的工作提出更高的要求。随着逐年扩招,行政管理人员需要管理和服务更多的学生,工作负担加重[15]。同时,缺乏配套的专业培训,工作压力不断增加,极易产生职业倦怠[16]。

针对这一现象,院校应明确岗位职责,清晰岗位设置。要按照岗位需求,配备相应数量的工作人员,保证岗位结构合理,职责明确,提高工作效率,避免分工不合理的现象[17, 18]。注重公平,完善薪酬激励体系,真正的实现“多劳多得”[19]。提高行政管理人员整理薪资水平,注重考核,加大奖惩力度,同时,短期激励与长期激励相结合[5, 20]。此外,应有针对性的提供业务培训,提高工作能力,拓展晋升渠道,建立职业生涯规划,加强院校文化建设,提升员工职业认同感和归属感[3, 21, 22]。

对于员工个人来说,应提高心理素质,学会自我调节,科学减压。坚持劳逸结合,工作之余定期运动,养成良好的生活习惯[18, 23]。积极参加继续教育培训,提高工作技能,以应对更高的职业能力要求。制定完善的职业生涯规划,找到工作的价值和意义,可以有效预防倦怠的产生[24]。

本研究存在一定的局限性:(1)本研究的样本量较小,且来源于一所医学院校,不能代表目前医学高校行政管理人员职业倦怠的整体情况。(2)本研究虽然首先采用单因素分析,将单因素分析有统计学意义的变量,纳入多因素Logistic回归分析模型,但是仍然纳入了较多因素,而纳入回归分析的因素较多,在一定程度上影响了分析的效力。未来应进一步扩大研究对象的数量以及研究对象的单位来源,使研究结果更具有代表性。

医学高校行政管理人员关系到医学高校整体发展水平以及运转效果。医学高校行政管理人员职业倦怠不利于医学高校快速发展、平稳运行。应从个人层面、组织层面、社会层面等方面,改善医学高校行政管理人员职业倦怠现象,提升工作满意度,促进医学高校稳步发展,实现医学高校整体和行政人员个体的和谐发展、互利互赢。

利益冲突声明：所有作者均声明不存在利益冲突。