教学医院护士心理契约现状调查

胡秋兰 曾超男 高倩

随着人口老龄化加重、慢性疾病增多、大众对健康需求不断提升，护士的需求量也不断攀升，然而中国护士短缺的问题一直存在。护士离职或工作表现不佳等隐患也限制着护理行业的发展[1]。研究显示，妥善管理心理契约，可降低职业倦怠，降低离职率，提高护士满意度，提高其工作投入及幸福感，防止护士心理契约破裂，利于患者、医院以及护士自身[2-13]。教学医院护士心理契约尤为重要，不仅关系到患者健康、医院及护士发展，还对护生带教工作影响深远，可能直接影响护生职业认同[14]。本研究使用心理契约问卷调查云南省教学医院护士感知的心理契约形式和了解护士对当前心理契约是否满足，旨在为教学医院护理管理提供科学有效的管理依据及策略，形成良性心理契约形式，提高护士心理契约满意度，进而提供高质量护理服务。

1 资料与方法

1.1 一般资料

于2022 年5—6 月采用简单随机抽样法，抽取云南省3 所综合教学医院的402 名临床护士作为研究对象。分别是昆明医科大学第一附属医院、昆明医科大学第二附属医院、昆明市延安医院。通过和相关医院领导取得联系获得许可后，得到临床科室护士长帮助收集信息。纳入标准：注册护士；从事临床工作超过1年；自愿参与本研究。排除标准：退休后返聘的护士；进修护士。

1.2 方法

1.2.1 调查方法

采用问卷调查法，在3 所教学医院随机抽取符合纳入标准及排除标准的护士445 名进行问卷调查。共计发放问卷445 份，剔除43 份存在数据缺失或选项均一致的问卷，回收有效问卷402 份，昆明医科大学第一附属医院158 份，昆明医科大学第二附属医院130 份，昆明市延安医院114 份，有效回收率为90.34%。

1.2.2 调查工具

（1）人口统计学调查表由研究者根据文献回顾结果自行设计，内容包括年龄、性别、婚姻状态、学历、工作年限、雇用形式、工作科室、工作意图、工作薪水。（2）心理契约调查表，采用ROUSSEAU[15]发展的心理契约调查表（psychological contract inventory，PCI）英文版，经同意，采用翻译与回译的方法译为中文版。该调查表基于ROUSSEAU 提出的心理契约模型编制而成，在多个国家翻译成不同语言使用，并适用于不同行业（包括护理行业）。此量表在本研究中具有较好的内部一致性信度，各维度Cronhach's α 为0.79～0.96。包含60 个条目，心理契约形式56 个条目，其中心理契约形式包括医院义务28 个条目（3 个维度，平衡型12 个条目，交易型8 个条目，关系型8 个条目），护士义务28 个条目（3 个维度，平衡型12 个条目，交易型8 个条目，关系型8 个条目）；心理契约状态4 个条目，包括医院契约满足2 个条目，护士契约满足2 个条目。该量表为Likert 5 级量表（条目得分分别为：1 分为一点也不同意，2 分为很少同意，3 分为有一些同意，4 分为相当同意，5 分为很大同意）。维度中条目平均得分越高表示护士对该维度同意度越高。

1.3 观察指标

云南省教学医院护士心理契约形式得分：平衡型、关系型、交易型；心理契约状态得分：心理契约满足；医院义务得分：平衡型、关系型、交易型、心理契约满足；护士义务得分：平衡型、关系型、交易型、心理契约满足。

1.4 统计学处理

应用SPSS 25.0 统计学软件进行数据处理及分析。计量资料以（）表示，组间比较采用独立样本均数t检验，不符合正态分布者转换为正态分布后行统计学分析；计数资料以n（%）表示，采用χ2检验。P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 基本情况

本研究纳入的402 名护士中，年龄22～55 岁，平均（31.75±6.91）岁，工作年限2～35 年，平均（9.97±8.21）年。其中绝大部分为女性（95.02%）；大部分获得本科学历（86.32%）；超过一半的护士为已婚（62.44%）；合同护士（63.18%）；主要来自内科（37.06%）和外科（33.83%）；主要工作意图为生存需求（71.64%）；收入主要集中在＞4 000～6 000 元/月（40.79%），＞6 000～8 000 元/月（32.35%）。见表1。

表1 护士基本情况（n ＝402）

2.2 护士心理契约形式及状态得分

护士心理契约形式得分由高到低分别是关系型心理契约维度条目平均分（3.21±0.78）分，平衡型心理契约维度条目平均分（3.17±0.72）分，交易型心理契约维度条目平均分（2.64±0.71）分，心理契约满足维度条目平均分（3.53±0.69）分。

2.3 医院义务和护士义务心理契约各维度条目平均分比较

护士义务关系型心理契约、平衡型心理契约、心理契约满足条目平均分高于医院义务，护士义务交易型心理契约平均分低于医院义务，差异有统计学意义（P＜0.01）。见表2。

表2 医院义务和护士义务心理契约各维度条目平均分比较（n ＝402 人）

3 讨论

3.1 护士心理契约形式

护士心理契约形式得分由高到低分别是关系型心理契约（3.21±0.78）分，平衡型心理契约（3.17±0.72）分，交易型心理契约（2.64±0.71）分。这一结果与ROUSSEAU[15]在美国和新加坡以及CORCORAN[16]在爱尔兰的研究结果一致。研究显示，工作年限越短对个人发展和对未来更多期待，因此更倾向于平衡型心理契约[6，13]。本研究的样本中，平均工作年限＜10 年，这也可能是护士平衡型心理契约得分较高的原因。也有研究报道男性承受更大工作压力、事业心更强、更不安于现状，故比女性更易建立交易型的心理契约[8]。本研究中男护士比例仅占4.98%，这也可能是交易型心理契约得分较低的原因。云南省教学医院护士心理契约形式较倾向于关系型和平衡型，意味着云南省教学医院护士感知到自己与医院正在建立长期互惠共处的关系，重视医院的长远发展，同时也关注护士的职业生涯发展。“十三五”全国卫生计生人才发展规划提出规范护理院校教育、继续教育，扩大高职起点护理人才培养规模，发展临床专科护士，逐步开展专科护士培训[17]。切实保障护士待遇，维护护士合法权益，发挥护士在健康照护工作中的作用。这也为护士和医院良好心理契约提供沃土，为护士进步提供平台，为护士更好地做好本职工作、服务好患者提供有效保障。在政策的推动下，护理人员关系型和平衡型得分较高，是符合当前中国国情的良性契约形式。

3.2 护士心理契约状态

心理契约满足的得分为（3.53±0.69）分，与ROUSSEAU[15]在新加坡的研究结果接近，但低于ROUSSEAU 在美国的研究结果和CORCORAN[16]在爱尔兰的研究结果。中国和新加坡同为亚洲国家，受类似的亚洲文化影响，故护士感知到的心理契约状态可能接近。研究显示，工作年限、教育程度以及工资水平与心理契约满足呈正比，编制护士比合同护士心理契约满足得分更高[4]。由于从某种程度上说工作年限越长、教育程度越高的护士可以胜任的工作越难，对医院的贡献相对越大，待遇越好，获得回馈越多，且编制护士比合同护士得到更多学习、晋升机会，故工作年限长、教育程度高、工资水平高的编制护士会感知到较高的心理契约满足状态。本研究研究对象偏年轻，平均工作年限为（9.97±8.21）年，且研究生及以上学历的护士仅有1 名（0.25%），63.18%的护士都是合同护士。且中国护士的薪水低于美国和爱尔兰平均收入水平，9.95%的护士可以达到月收入8 000 元以上，低于美国平均收入（44 564 美元/年），也低于爱尔兰平均收入（43 835 美元/年），以上原因可能导致中国护士心理契约满足得分较低[18]。研究结果提示，应进一步提高护士收入及受教育程度，进而提高护士心理契约满足。

3.3 护士心理契约形式医院义务和护士义务比较

研究结果显示，医院义务和护士义务在护士心理契约的3 种形式中均差异有统计学意义（P＜0.01）。关系型心理契约护士义务得分高于医院义务得分，说明护士感知到自己更愿意与医院建立长期、安全的雇佣关系，然而医院未能提供长期而安全的工作环境。提示医院管理者应关注在高负荷的工作环境中，为护士提供安全的职业环境，如关注护士职业暴露、医院暴力，健全相关管理与保障系统等[11]。平衡型心理契约护士义务得分高于医院义务，说明护士感知到自己为医院的发展，不断提高自我，努力进步，但医院在促进护士职业发展方面有待提高。这可能与中国国情下的重医疗而轻护理有关，护士得不到足够的学习、晋升机会，提示医院管理者有必要进一步为护理人员职业生涯发展提供必要的平台与机会[19]。交易型心理契约医院义务得分高于护士义务得分，说明护士感知到医院更愿意与护士建立以经济为主的雇佣关系，护士完成特定工作即可。实际工作中，护士为完成特定工作加班、高负荷工作的情况较为常见[7]。提示管理者除了给护士安排具体工作外，还应为临床护士创造更多发展机会，如专科护士、教学人才的培养等。

3.4 护士心理契约状态医院义务和护士义务比较

护士心理契约满足得分高于医院心理契约满足得分，差异有统计学意义（P＜0.01）。说明护士感知到整体而言自己对医院履行心理契的情况优于医院对自己履行心理契约的情况，自己履行的义务较多较好，而医院应该对护士履行的义务有待完善。研究表明心理契约满足与积极的员工态度和行为呈正比，如提高心理契约满足可提高护士组织承诺、组织信任、工作投入并降低离职意向[5，7-8，13，20]。提示护理管理者应注重提高护士感知的心理契约满足，如了解护士需求、关爱护士、为护士创造学习机会及发展平台，进而给医院带来积极的影响，有效规避消极后果。

综上所述，云南省教学医院心理契约主要倾向于关系型和平衡型，是雇佣关系中较为理想的状态，但护士感知到自己履行的义务较多，而医院的回馈较少。护理管理者应找到护士感知医院回馈少的原因和内容，妥善管理护士心理契约，提高护士心理契约满足，最终实现降低离职意向，提高护理管理质量的目的。