我国职场欺凌的法律认定与规制模式选择

宋毅

［摘 要］职场欺凌不仅损害劳动者的身心健康，还会降低劳动者的工作效率，其本质是对劳动者人格权的侵犯。在我国，职场欺凌话题引发了社会的广泛讨论，但规制职场欺凌的具体法律制度却处于缺位状态。《民法典》与《劳动合同法》的部分规定可以规制职场欺凌，但相关条文较为模糊，尚需进一步明确与细化。要解决职场欺凌问题，首先要明确职场欺凌的侵权行为性质，再对用人单位消除职场欺凌的义务进行详细规定，同时通过立法设置多主体联合的预防机制，共同作用消除职场欺凌。本文参考域外民法与行政法相结合的职场欺凌规制模式，尝试为我国建立相关制度提供参考。

［关键词］职场欺凌；劳动者；人格权；侵权行为；精神损害赔偿

［中图分类号］D922.5 ［文献标识码］A

［文章编号］2095-7416（2024）01-0055-11

一、研究背景

职场欺凌是指劳动者在职场中遭受的欺凌行為，其形式包括但不限于在职场中受到暴力攻击、无端的指责谩骂、排挤与孤立、侮辱性调岗、打压劝退等。职场欺凌侵犯劳动者的人格权，不仅对劳动者的身心健康造成伤害，还会降低用人单位的生产效率。在我国，职场欺凌问题时有发生①，有关职场欺凌的话题经常引发社会的广泛讨论。

在国际上，有关职场欺凌的研究于20世纪90年代从斯堪的纳维亚半岛逐渐向全世界扩散［1］。同时，立法规制职场欺凌的议题也开始受到各国关注，瑞典、德国、法国、日本等国先后通过另立新法或扩充旧法的方式，防止职场欺凌。2019年，国际劳工组织通过了第190号公约：《关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的公约》（下称《公约》），职场欺凌需要受到法律规制在全球达成共识。

规制职场欺凌的法理基础是劳动者享有的人格权益不受侵害。我国《民法典》将人格权独立成编，体现了对公民人格权保护的更高要求，有关劳动者的人格权保护自然包含在其中。对职场欺凌的规制作为劳动者人格权保护的重要部分，亟待更多的法学理论研究与法治实践经验。本文通过分析我国职场欺凌规制的现状与不足，结合域外立法与司法实践，以期对我国职场欺凌规制的修法或立法提供有价值的参考。

二、职场欺凌的定义与规制实践

（一）职场欺凌的定义

有关职场欺凌的研究起源于心理学，对职场欺凌的定义也常带有心理学研究的痕迹，导致其概念在法律上具有模糊性。同时，我国对于域外概念的引入也呈现出相对混乱的状态。不同时期、不同领域的研究者基于自身理解将相似的概念以不同的名称引入我国，较为常见的有“职场霸凌”“职场精神虐待”，以及“精神骚扰”“职场围攻”、“职场攻击”等，其定义也众说纷纭。

有学者认为职场欺凌“泛指在工作场所里，个人或团体对于同事或是下属进行不合理的霸凌行为，包含言语、非言语、身体、心理上的虐待或羞辱”［2］，也有学者认为职场欺凌是一种“加害人出于控制欲而对目标受害人故意、敌视且重复性的折磨行为”［3］。《公约》则认为，劳动领域的“暴力与骚扰”是“一系列旨在造成威胁或可能导致生理、心理、性伤害或经济伤害的不可接受的行为和做法或它们带来的威胁，无论是其只发生一次，还是反复发生，并包括基于社会性别的暴力和骚扰”。《公约》的定义极为宽泛，涵盖了所有可能发生在职场中的暴力与骚扰行为。同时，出于法律规制的可操作性考虑，《公约》中提示，各国可以提取上述定义范围内的部分内容，将暴力与骚扰分为若干单独的概念。

基于《公约》中的内容，本文认为，现阶段我国可以将视角集中于劳动者所遭受的损害，将职场欺凌进行如下定义：“职场欺凌是由用人单位或工作场所中的其他劳动者实施的，以损害劳动者身心健康或经济利益为目的的行为，其形式可以是暴力、言语、孤立、不合理的职位调动等”。

本定义从职场欺凌的主体、行为样态和目的出发，尝试概括何为职场欺凌。其中，职场欺凌的主体可以是用人单位或工作场所中的其他劳动者，对于“工作场所”和“其他劳动者”需要进行广义理解：只要是劳动者进行劳动的场所都可以理解为“工作场所”，例如出差目的地、远程办公场所等，对职场欺凌的发生地则不作限制；“其他劳动者”则指在同一工作场所中工作的所有劳动者，与其身份无关，例如在同一工作场所中，同时存在劳务派遣用人单位和用工单位的员工，此时除受害劳动者之外的所有劳动者都应当属于“其他劳动者”，而不论这些劳动者的用人单位是否相同。在行为样态上，本定义采用开放式列举的方式，列举常见的职场欺凌形式，但不排除其他样态的行为构成职场欺凌的可能性，判断职场欺凌的核心在于是否对劳动者产生损害。在行为后果上，本定义从行为目的出发，规定职场欺凌的目的是“损害劳动者身心健康或经济利益”，而不以具体的损害后果为要件，适度扩大职场欺凌的范围，有利于对职场欺凌进行预防。同时，如果要立法对职场欺凌行为人或用人单位进行处罚，或用人单位要在规章制度中加入处罚职场欺凌行为人的规则，则需要在规定中追加对后果的设置，确保处罚与行为后果匹配。

为明确职场欺凌的定义，还需要将职场欺凌与其他类似概念进行区分，明确法律适用的范围。职场欺凌与职场性骚扰都在职场中发生，均侵害劳动者的人格权益，但是构成职场性骚扰需要行为中包含与性有关的要素，构成职场欺凌则不需要，这是两者的核心区别。因此，职场欺凌与职场性骚扰存在重叠的可能性，例如上司使用带有性要素的侮辱性言辞攻击下属时，该行为就既属于职场欺凌，又属于职场性骚扰。部分国家与地区在立法规制时并不严格区分职场欺凌与职场性骚扰，而是将它们统一进行规制［2］，这一做法也符合《公约》对建立统一规制的建议。

此外，职场欺凌与职场中的暴力伤害也存在一定区别。一般的暴力伤害后果较严重，由《刑法》和《治安管理处罚法》规制，可以使行为人受到行政拘留、有期徒刑等严厉的惩罚。而职场欺凌中的暴力行为主要指轻微的暴力行为，这些暴力行为对受害者造成的身体损害无法到达行政或刑事处罚的标准，但足以对受害者的精神造成巨大伤害。因此，有必要建立规制职场欺凌的法律制度，填补对劳动者保护的空白。

（二）职场欺凌的规制实践——判例缺失与案由错位

尽管职场欺凌的定义尚未统一，但我国研究者普遍认为职场欺凌是一种侵害劳动者人格权益的侵权行为。因此，从理论上来说，我国现有的侵权责任法框架能直接规制职场欺凌。依据《民法典》第1165条之规定，如果职场欺凌的受害者可以证明行为人因过错侵害了其民事权益并产生了损害后果，受害者就有权请求行为人承担侵权行为下的损害赔偿责任。但在实践中，有关我国职场欺凌的法律认定与规制模式选择职场欺凌的案例几乎空白。

实践中案例缺失的根本原因是职场欺凌诉讼难以获赔。当职场欺凌行为触犯刑法，行为人会依法受到刑事处罚［4］，当职场欺凌不构成犯罪，仅造成精神损害时，受害人只能通过民法寻求救济，此时受害人获得金钱赔偿的难度较高。无论是《民法典》第1183条，还是修改前的《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第8条，均规定金钱形式的精神损害赔偿以造成严重后果为前提。如果职场欺凌没有造成严重后果，法院至多判决侵权人承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉等非金钱赔偿的民事责任，这样的救济显然不足以驱使受害者将行为人和用人单位诉至法院。若职场欺凌受害者缺乏提起诉讼的意愿，对职场欺凌的规制也就无从谈起。

此外，有关职场欺凌的案件还存在“案由错位”的问题：职场欺凌常发生于劳动者与管理者之间，受害方倾向于以劳动纠纷为案由起诉用人单位，请求解除劳动合同并获得经济补偿，而忽略了请求损害赔偿的要求。这类案件中，职场欺凌仅作为劳动者请求用人单位支付经济补偿或赔偿金的辅助因素之一，法院并不会就职场欺凌本身进行说理，导致实务中有关职场欺凌的讨论不够充分。由此可见，获赔难度高与案由错位问题一定程度上压缩了我国法院对职场欺凌的讨论空间。

尽管如此，我国对部分特定的职场欺凌已进行了充分的讨论研究，并形成了实践中的规则。例如，用人单位以侮辱劳动者为目的进行岗位调动，逼迫劳动者辞职的“侮辱性调岗”行为曾受到广泛关注，我国理论与实务界也曾对用人单位单方调岗的合理性边界进行讨论［5］。目前，实践中已经承认用人单位单方调岗需要遵循合理性原则，禁止具有歧视性和侮辱性的调岗行为②。虽然该原则的出发点并非规制职场欺凌，但结果上规制了职场欺凌形态之一的侮辱性调岗行为，说明我国实践中已有规制职场欺凌的需求和实践，但尚需体系化的理论研究。

三、域外经验——对日本制度的考察

目前，国际主流的职场欺凌的规制制度一般由两部分组成：刑法、民法规制严重的职场欺凌，对受害者的损失进行弥补，而对于轻微的职场欺凌，则通过立法的方式设置雇主义务，要求雇主应对和预防职场欺凌［6］。2020年，日本修改后的《综合推进劳动施策以及与劳动者的雇用安定及充实职业生活等相关的法律》③（下称“新《劳动施策法》”）生效，此次修改是日本法律首次对职场欺凌进行定义，并明确设置雇主应对和预防职场欺凌的法律义务，是域外职场欺凌立法的最新成果。日本作为东亚的发达国家，在民族结构、法律体系及文化习惯上与我国都有一定程度的相似性，本文以日本为例，尝试为我国建立职场欺凌法律制度提供有益的参考。

（一）日本民法中职场欺凌受害者的救济路径

基于职场欺凌的侵权行为性质，受害者要请求行为人或雇主承担损害赔偿责任，就需要以日本《民法》的規定为依据提起诉讼。依照责任的性质，对受害者的损害赔偿责任可分为行为人或雇主的直接侵权责任、雇主的替代责任和雇主的违约责任三种。

1.行为人或雇主的直接侵权责任

日本《民法》判断行为人是否需要承担侵权责任的关键在于行为是否具有“违法性”，即通过被侵害法益的种类和侵害行为态样的相关关系，来决定加害人是否负损害赔偿责任［7］。在职场欺凌案件中，日本法院并不会用事先预设好的职场欺凌定义去比照行为人的行为，而是考虑行为人言行本身的性质、内容、行为人的地位与权限、行为人与被害者的关系、行为的目的与意图、行为的形态、被害者的应对方式、被害者受损的内容、性质等个别具体因素，综合进行判断［8］。该判断标准较为抽象，简而言之，如果日本法院认定行为人的行为超过了社会一般观念可以容许的范围，侵害了被侵权人的人格权益或“在容易工作的环境中工作”④的利益，该行为就构成日本《民法》第709条所规定的侵权行为，行为人需要承担相应的损害赔偿责任［9］。

当职场欺凌的意思来源于雇主时，则由雇主作为直接侵权人承担损害赔偿责任。如安排休产假归来的劳动者进入与其他劳动者隔绝的单独办公室，并限制其晋升渠道。又如让其他劳动者对退出企业工会而加入地方工会的劳动者进行言语攻击等［8］，都是雇主授意的职场欺凌行为。在这种情形下，雇主的目的是对劳动者进行惩罚或者报复，而职场欺凌则是其手段。

2.雇主的替代责任

日本《民法》第715条第1项规定了雇主的替代责任，雇主需要承担雇员在执行业务过程中对第三人产生的损害。实践中，日本法院会放宽对“与执行业务有关”这一要件的要求，进而肯定雇主需要对雇员实施的职场欺凌承担赔偿责任［10］。此外，同项规定还包含了免责事由，如果雇主在被雇者的选任以及工作监督上尽到了义务，或尽到义务也无法避免损害发生，则雇主不承担替代责任。但实践中该免责事由的认定非常严格，使有关职场欺凌的雇主替代责任接近一种无过错责任［11］。

3.雇主的违约责任

日本《劳动契约法》第5条规定了雇主的“安全照顾义务”，该义务是劳动合同的附随义务，其内容是雇主有义务保护劳动者在职场中的安全与健康。若雇主违反这一义务并造成劳动者的权益受损，劳动者可以根据日本《民法》第415条的规定，请求雇主就违约造成的损失承担赔偿责任。放任职场欺凌在职场中滋生，不采取积极措施进行消除，是违反安全照顾义务的一种典型形式。在实践中，只要职场欺凌发生，几乎所有日本法院都认定雇主在一定程度违反了上述义务［12］。雇主承担违约责任不以行为构成侵权为前提，在无法锁定特定行为人时对受害者的救济具有重要意义［13］。

4.日本《民法》中职场欺凌受害者救济路径对我国的启发

日本《民法》并未对职场欺凌进行定义，日本法院审理案件时的主要焦点是受害者所受损失与行为人之间的关联关系，这与我国《民法典》对性骚扰的规定不谋而合。我国的《民法典》并未对性骚扰进行限定式的定义，而是规定受害者有权依法请求实施性骚扰者承担民事责任。遵循这一思路，我国在规定职场欺凌行为人承担侵权责任时，可以不限制职场欺凌的内涵，对职场欺凌的形态进行开放式列举，同时明确职场欺凌的行为人需要承担侵权责任，保留法院说理判断的空间。

在要求用人单位承担损害赔偿方面，日本在职场欺凌案件的审理中软化了“与执行业务有关”这一要件，使雇主承担替代责任［10］，对我国的参考意义较为有限。相比之下，明确用人单位的义务，直接在法律中规定劳动合同的附随义务，使用人单位在违反义务时承担损害赔偿责任更有可行性。我国《劳动法》第3条规定劳动者有获得劳动保护的权利，《劳动合同法》第88条第4项规定，劳动条件恶劣，给劳动者身心健康造成严重损害的，用人单位应当对劳动者的损失进行赔偿。若将上述《劳动合同法》中的规定进行细化，将“遭受职场欺凌”纳入“劳动条件恶劣”的范围，该规定就可以成为用人单位承担职场欺凌损害赔偿责任的法律依据，保障受害者救济的实现。

（二）日本新《劳动施策法》对职场欺凌的规制

不同于日本《民法》通过损害赔偿对受害者进行救济的模式，日本新《劳动施策法》主要规定了雇主在消除职场欺凌中承担的义务，主要包括事先预防和事后应对两种。同时，新《劳动施策法》还对职场欺凌进行了详细的定义。

1.日本新《劳动施策法》对职场欺凌的定义

日本新《劳动施策法》第30条规定职场欺凌是一种“在职场中发生、以关系上的优越性为背景、明显超过业务必要范围、有害就业环境的言行”。该定义可以拆分为三个要素，分述如下：

（1）以优越性关系为背景

所谓“优越性关系”，是指行为人与被害者之间存在某种关系，使行为人处于优势地位。例如，上司相对于下属、支持者多的劳动者相对于支持者少的劳动者，甚至掌握特殊技能的下属相对于上司，都处于一种优势地位。该要素的设置可能将平等主体间单独的职场欺凌排除在定义之外，因而遭受了一定的批评［14］。为弥补这一缺陷，日本学界与官方又尽可能对这一要素进行扩大解释。在日本实践中，无论是行政机关，还是法院，均不会因缺少“优越性”要素而否定行为构成职场欺凌［15］。

（2）明显超过业务必要范围

所谓“明显超过业务必要范围”，是指从社会一般观念看来，行为人的言行对于执行雇主的业务没有必要。该要素是判断行为是否构成职场欺凌的关键，为减少该要素过于抽象导致的理解困难，日本立法者以行为样态作为分类依据，在新《劳动施策法》配套实施的《指南》⑤中对职场欺凌進行分类，并通过案例的方式解释何种行为构成职场欺凌。同时，立法者强调该分类是一种开放式列举，即使一些行为不符合列举中的任何一种，只要在职场中发生并对劳动者身心健康产生威胁，就属于职场欺凌。

具体而言，《指南》将职场欺凌分为6类：（1）对身体进行攻击，即直接的暴力行为。（2）对精神进行攻击，主要指侮辱、诽谤、威胁等言语攻击行为。（3）隔离、孤立、无视，主要是指破坏劳动者人际关系的行为。（4）安排不可能完成的工作，这类职场欺凌通过刁难劳动者达到折磨劳动者精神的目的。（5）安排过于简单的任务，与前项相反，长期安排与自身劳动技能不匹配的简单工作也会危害劳动者的精神健康。（6）侵害个人空间，即以侵犯隐私、强行占用劳动者个人生活时间的方式进行职场欺凌。

（3）有害就业环境

所谓“有害就业环境”，是指行为人的行为造成劳动者身体和精神上的痛苦，或是产生劳动者（包括受害人以外的劳动者）难以无视的不良影响。行为人的行为是否满足这一要素，需要根据“社会一般观念”进行判断，即在同样状况下，一般的劳动者是否会感觉到痛苦或者存在不良影响。

该要素排除了形似职场欺凌，但实际上不具有危害性的行为，例如对存在违法经营行为的劳动者进行严厉的斥责［8］。换言之，如果某行为能被社会一般观念所容许，该行为就不构成职场欺凌。即使不能完全免责，日本法院在判决时也会酌情减轻赔偿责任［8］。

2.日本新《劳动施策法》对雇主义务的规定

（1）雇主采取事先预防措施的义务

新《劳动施策法》规定雇主的事先预防措施分为两种，一是在职场中明确禁止职场欺凌，二是设置咨询、投诉窗口。

首先，雇主有义务在职场中明示禁止职场欺凌，并建立对职场欺凌行为人的处罚机制，上述内容都需要明确告知劳动者，其形式可以是规章制度等确定的文书，也可以是对劳动者进行相关培训，或在企业的网页、内部媒体中明示。

其次，雇主应当事先设置应对职场欺凌的窗口，供劳动者遭到职场欺凌时进行咨询、求助、投诉等。如果雇主没有条件单独设置这类窗口，也可以委托外部机构。窗口的负责人必须能够灵活、正确应对劳动者的咨询、求助、投诉等，并在考虑实际情况之后采取适当的措施。

（2）采取事后补救措施的义务

当职场欺凌发生之后，雇主应当迅速、正确地认定有关职场欺凌的事实，并采取相应的措施。对于被害者，雇主应当采取的措施可以是：缓和其与行为人的关系，必要时进行保护性的岗位调整；关注其精神状态，防止损害扩大等。对于行为人，雇主应当采取的措施可以是：根据已有的规章制度对其进行惩罚；要求其向被害人赔礼道歉；帮助缓和其与被害人之间的关系等。

同时，雇主在接受咨询以及处理职场欺凌的过程中，还要保护劳动者的隐私，不能对前来咨询或举报的劳动者进行报复。

3.新《劳动施策法》对我国的启发

从新《劳动施策法》的规定来看，日本通过修法，增加了雇主预防、应对职场欺凌的义务。我国《民法典》与修改后的《妇女权益保障法》对职场性骚扰的防治也体现了类似的思路：《民法典》第1010条第2款概括规定了用人单位采取措施预防和应对职场性骚扰的义务，《妇女权益保障法》第25条则是对该义务的进一步细化。

新《劳动施策法》作为直接规定雇主义务的法律，对职场欺凌进行了定义，明确了法律的适用范围。同时，日本立法者还通过解释案例的方式，加强雇主在履行义务中对“职场欺凌”这一概念的理解。参考这一思路，我国可以尝试在《劳动法》中对职场欺凌进行定义，同时规定用人单位预防和应对职场欺凌的义务，并在宣传普及时采取举例说明的方式。

同时应该看到，新《劳动施策法》亦遭受了一定批评。该法没有直接规定职场欺凌行为人需要承担何种法律责任，没有拓宽受害者的救济路径［8］，也没有规定劳动行政机关有权对不履行义务的雇主进行处罚。劳动行政机关只能对雇主进行建议、指导和劝告，这些措施对职场欺凌的规制效果有限，与被害者的期待背道而驰［16］。因此，我国在设置相关制度时，还应当注意拓宽职场欺凌受害者的救济路径，赋予劳动行政机关执法权。

四、我国职场欺凌规制模式的选择

（一）明确职场欺凌的侵权行为本质

解决职场欺凌问题，首先需要确保民法中的侵权责任规定能有效救济遭受严重职场欺凌的受害者。要解决这一问题，就需要使司法机关有充足的资料对职场欺凌问题进行充分讨论。在这一点上，我国《民法典》中有关性骚扰的规定不失为一个好的先例。《民法典》第1010条强调性骚扰是一种侵权行为，无论行为造成的损害为何，都赋予了受害者请求行为人承担民事责任的权利［17］，一定程度上软化了“性骚扰诉讼门槛较高”的印象，鼓励受害者诉至法院，拓宽了司法机关的讨论空间。

遵循这一思路，我国可以尝试以“侵犯劳动者人格权”为核心，配合开放式列举的方式，明确受害者有请求行为人停止侵害并承担民事责任的权利。由于职场欺凌带有很强的劳动关系色彩，本文认为将该规定置于我国《劳动法》中较为合适，或跳出“职场”的桎梏，在《民法典》中对各种场景下的欺凌行为进行规制，再对职场中的欺凌行为进行详细规定。

在不修改法律的前提下，新增案由也是促进司法案例增加的方式。2018年，最高人民法院增加了“性骚扰损害责任纠纷”作为新的民事案由⑥。此后，各地对于性骚扰的关注提升，许多地区都以“首例性骚扰损害责任纠纷案”作为标题对典型案例进行宣传⑦。这种单列案由的方式不需要对法律进行修改就能提升类案的社会关注度，还能解决目前我国职场欺凌“案由错位”的问题。

（二）在劳动法规中确认和强化用人单位责任

用人单位需要承担职场欺凌损害赔偿的连带责任，并且在劳动者遭受职场欺凌时支付经济补偿。如何规定用人单位的义务，使用人单位积极消除职场欺凌至关重要。

1.明确并细化用人单位的义务

我国《劳动合同法》第88条第4项规定，用人单位的劳动条件恶劣，给劳动者身心健康造成严重损害的，行政机关将依法对用人单位进行行政处罚，并对劳动者的损失进行赔偿。随着对职场性骚扰研究的深入，该条规定中“劳动条件”的解读逐渐趋于广义，不再局限于物理上的劳动条件，而是将对劳动者心理健康的保护也考虑在内［18］。为细化该条规定，可以将“怠于处理职场欺凌问题，给劳动者身心健康造成严重损害”列为“劳动条件恶劣”的情形之一，同时明确用人单位预防、消除职场欺凌的义务。例如，可以规定用人单位需要在规章制度中明确消除职场欺凌的态度，或规定用人单位需要建立接受劳动者有关职场欺凌的举报、投诉的制度，并保留书面记录，一定程度上缓解受害者在诉讼中面临的举证困难问题。

上述规定包含了用人单位需要承担的两种法律责任：对于怠于履行义务，发生严重职场欺凌的用人单位，行政机关可以对其进行行政处罚，此时，用人单位承担的是一种行政法律责任。日本劳动行政机关由于没有行政处罚权，导致相关法律的实施效果不理想，而上述有关行政处罚的规定则可以克服这一问题。同时，用人单位也需要对劳动者的损失进行赔偿，此时，用人单位承担的是一种民事法律责任。对于前一种责任，修法时需要明确职场欺凌“严重损害”的界限，防止行政处罚标准不明确导致执法困难。对于后一种责任，则需要明确用人单位承担何种义务，并在用人单位怠于履行这些义务时，使其承担侵权损害赔偿的连带责任，保障职场欺凌受害者获得救济。

2.结合职场欺凌与经济补偿，完善劳动者“退出”机制

相比拥有终身雇佣传统的日本，我国劳动力市场流动性较强，如何设置劳动者的“退出”机制也具有重要意义。本文认为，可以将职场欺凌与经济补偿制度相结合，规定遭受严重职场欺凌的劳动者可以依据《劳动合同法》第38条获得单方解除劳动合同的权利，并可以在解除时依据该法第46条获得经济补偿。此处“遭受严重职场欺凌”的标准需要低于《民法典》中支持金钱赔偿的“造成严重后果”标准，作为对该规则的补充。

经济补偿兼具对劳动者的补偿性和对用人单位的惩罚性，在私法原理中加入了公法的要素。如果职场欺凌单纯由民法进行规制，受害者可能由于精神损害金钱赔偿门槛过高而放弃诉讼。在民法规则之下加入门槛更低的经济补偿，一方面可以降低劳动者获得金钱救济的门槛，另一方面可以对疏于管理的用人单位起到惩罚作用。这种“退出”机制一定程度上可以促使劳动者离开职场欺凌严重的用人单位，降低寻找新用人单位时所承担的风险，而管理不善的用人单位則会面临人才流失的可能性。

另外，将职场欺凌与经济补偿结合也能鼓励受害者向司法机关求助。如果遭受严重职场欺凌的劳动者可以在解除劳动合同的同时获得经济补偿，就有可能调动劳动者提起仲裁和诉讼的积极性，让职场欺凌问题得到司法机关的充分讨论。在日本，行政机关无权直接要求行为人承担民事责任，而向法院提起诉讼则会增加维权成本，使受害者陷入两难的境地［16］。我国的劳动仲裁制度则恰好可以克服这一问题，劳动仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序，为劳动者提供了低成本的维权途径，也减轻了法院审理大量案件的压力。同时，劳动仲裁委员会可以快速积累相关案件的处理经验，促使实践反哺理论，进一步完善我国的职场欺凌规制制度。此外，为解决职场欺凌与职场性骚扰的概念交叉问题，可以尝试将职场性骚扰也纳入上述规制制度中，减少概念界定不明导致的法律真空区域。

（三）设置多方共同预防机制

完全消除职场欺凌还需要有效的预防制度，仅凭司法规制的效果较为有限［19］。由劳动者、用人单位与政府三方合作，建立完善的预防机制也对消除职场欺凌具有重要意义。

政府要在消除职场欺凌中起领头作用。政府是行政执法的主体，也负担着向社会发起倡议的责任。在执法层面，要发挥劳动保障监察的作用，指导、监督用人单位履行预防职场欺凌的义务。在引领社会风尚方面，政府需要通过各种形式积极宣传，形成人人反对职场欺凌的社会氛围。

用人单位要在消除职场欺凌中起关键作用。对用人单位预防义务的规定需要细化到具体措施，例如在单位内部以书面形式明示消除职场欺凌的方针，或以规章制度的形式規定预防职场欺凌的具体内容。同时配合劳动保障监察，对用人单位履行义务进行监督，对不履行义务的用人单位，可以加入由劳动行政主管部门设置的“黑名单”进行公示，或者给予警告、罚款等行政处罚。相关规定可以置于《劳动法》第6章“劳动安全卫生”部分，或参考部分国家的立法模式，将用人单位预防职场欺凌的义务进行单独立法。

预防职场欺凌的最后一环是劳动者自身。为了消除职场欺凌，劳动者需要提高自身对于职场欺凌的理解与防范。当劳动者处于可能受害的位置时，要学会运用法律的武器保护自己和化解危机；当劳动者处于可能加害别人的位置时，则要深入理解职场欺凌的危害，控制自身的言行，防止职场欺凌蔓延。同时，工会作为劳动者的组织需要发挥其作用，帮助劳动者学习相关的理论，并在需要时提供调解、保护等援助。

五、结语

综上所述，我国对职场欺凌规制制度的完善可以按照“三层结构”进行构建：最上层是《民法典》有关侵权责任的规定，用于规制最严重的职场欺凌，以填补被害者损失为主要目的；中层是《劳动法》与《劳动合同法》的规定，设定用人单位应对职场欺凌的义务，使遭受相对严重职场欺凌的劳动者可以单方解除劳动合同并获得经济补偿，在一定程度弥补劳动者损失的同时，对用人单位进行惩罚；下层则是相关劳动法规中对用人单位预防职场欺凌义务的规定，尝试通过将用人单位设为预防职场欺凌的主体，彻底消除职场中的欺凌行为。这一制度是本文通过考察日本的立法与实践经验、吸收日本的相关教训后，结合我国的制度特点和实际情况构建而成。职场欺凌具有很强的地域性，其规制模式最终都要与本国实际结合，才能获得更佳的效果。

纵观人类历史，劳动者的工作环境呈现螺旋上升的趋势。过去，劳动者为物理上的健康与安全而斗争，为自己赢得权利。现在，随着物理劳动条件的改善，劳动者的精神健康又成为保护劳动的重要议题。如何规制职场欺凌，是新时代的新挑战，是为了真正实现“有尊严地工作”而必须思考的新问题。

注释

①参见中国法院网《遭遇职场霸凌怎么办？》，https：//www.chinacourt.org/article/detail/2020/04/id/4974424.shtml。

②《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》案例14，人社部函〔2020〕62号，2020年7月10日公布。

③即《労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律》。

④日语原文为“働きやすい職場”，指一种不会对劳动者身心产生过重负担的，相对轻松的职场氛围。

⑤《事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針》，日本厚生劳动省2020年告示第5号，2020年1月15日公布。

⑥《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》，法〔2018〕344号，2018年12月12日发布。

⑦参见四川省高级人民法院官网，“刘某性骚扰女员工被法院强制公告道歉案”， http：//scfy.scssfw.gov.cn/article/detail/2021/01/id/5786447.shtml。

参考文献

［1］秦弋.工作场所中欺负问题的研究现状［J］.心理科学进展，2008（2）：335-339.

［2］张云.职场霸凌之违法性判断、责任及性质［J］.吉林广播电视大学学报，2020（2）：23-25.

［3］肖永平，彭硕.职场欺凌的域外立法经验及其借鉴［J］.武汉大学学报（哲学社会科学版），2014，67（3）：5-10.

［4］孙海华. 谁来保护我免受职场欺凌［N］.中国青年报，2021-03-26（1）.

［5］林娜.论用人单位调岗权的权源及其行使边界［J］.山东工会论坛，2018，24（6）：67-72.

［6］日原雪惠.諸外国におけるハラスメントへの法的アプロ―チ―セクシュアル·ハラスメント、“差別的ハラスメント」と「いじめ·精神的ハラスメント”の横断的検討―（二·完）［J］.季刊労働法，2022（279）：95-111.

［7］田山辉明. 日本侵权行为法［M］.顾祝轩，丁相顺，译.北京：北京大学出版社，2011.37.

［8］奥山良明.職場のパワー·ハラスメントをめぐる法律問題を考える―論点の整理と学説·裁判例の考察を中心として―［J］.成城法学，2017（85）：203-298.

［9］水町勇一郎.労働法［M］.日本：有斐閣，2022：213.[ZK）]

［10］西谷敏.労働法［M］.日本：日本評論社，2020：109.

［11］浅野毅彦.職場のいじめ嫌がらせパワハラの裁判例の検討［J］.労働法律旬報，2012（1776）：6-21.

［12］原昌登.パワーハラスメントとは――労働法の見地から［J］.ジュリスト，2019（1530）：34-39.

［13］小畑史子.パワー·ハラスメントと労災補償［J］.法律時報，2017（1）：72-77.

［14］滝原啓允.“職場のパワーハラスメント防止対策についての検討會”報告書の意義と課題［J］.季刊労働法，2018（263）：65-76.

［15］原昌登.パワハラ対策の意義と課題―“職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会”報告書に関する覚書―［J］.成蹊法学，2018（88）：255-275.

［16］内藤忍.職場のハラスメントに関する法政策の実効性確保—労働局の利用者調査からみた均等法のセクシュアルハラスメントの行政救済に関する考察［J］.季刊労働法，2018（260）：42-52.

［17］薛宁兰.防治性骚扰的中国之路：学说、立法与裁判［J］.妇女研究论丛，2021（3）：88-102.

［18］王倩，於舒琳.职场性骚扰的救济困境及裁判出路——基于司法案例的分析［J］.人权，2022（2）：180-200.

［19］國武英生.職場のハラスメントをめぐる使用者の相談体制と紛争解決——ハラスメントの相談窓口と予防的措置のあり方をめぐって［J］.法律時報，2017（1）：84-89.

Legal Determination and Regulatory Pattern Selection of Workplace Bullying in China

Abstract：Workplace bullying damages the physical and mental health of laborers and reduces their work efficiency，which is essentially a violation of their personality rights. In China，there is a lot of discussion about workplace bullying，but the specific legal system to regulate workplace bullying is still lacking. The legal provisions in the Civil Code and the Labor Contract Law that may regulate workplace bullying are in a state of ambiguity and need to be further clarified and refined. To solve this problem，it is necessary to clarify the workplace bullying as a tort，and then make detailed provisions on the obligations of employers to eliminate workplace bullying，and at the same time set up a joint preventive mechanism of multiple subjects through legislation to eliminate workplace bullying. In this paper，we refer to the workplace bullying regulation model that combines civil law and administrative law in other countries and try to provide reference for the establishment of relevant systems in China.

Key words：workplace bullying; Laborers; personality rights; torts; moral damages compensation