事业单位专业技术人才的培养与引进探析

摘要：本文通过系统研究与实践，梳理事业单位专业技术人才特征，全面分析事业单位专业技术人才培养与引进工作在培训开发成效、招聘方式、职业生涯管理、绩效考核机制及激励机制方面的现实问题，并提出相应优化措施。

关键词：事业单位；专业技术人才；培养

DOI：10.12433/zgkjtz.20243245

事业单位专业技术人才的培养和引进十分重要。一方面，培养专业技术人才能够提升事业单位的整体实力和创新能力，依托完善的培训体系、激励机制等，为员工提供成长空间和机会，激发员工潜力；另一方面，积极引进外部专业技术人才能够为事业单位带来全新理念、技术与方法，以开放的姿态吸引优秀人才资源，充实内部人才队伍，促进事业单位发展与进步。探索适合我国事业单位的专业技术人才培养与引进之路，具有现实意义和理论价值。

一、事业单位专业技术人才的特征

专业技术人才往往指向具备专业技能与知识， 从事专项技术与管理事项的人力资源，现任专业技术职务的工作人员划分为高级、中级与初级级别。人才具备以下特征：一是专业技能高。该特征不仅反映在个人知识水平与技术能力上，更体现在实际工作中对问题的解决能力，往往需要具备的扎实专业基础，且灵活运用灵活技能应对复杂工作场景。二是重视自身能力提升。专业技术人才关注重心往往倾向于学术环境与体验，包括专项培训活动与交流机会，以实现自身专业能力全面提升。三是自我主张意识较强。专业技术人才通常具有较强的自我意识与主见，能够清晰表达自身想法与建议，且对外力干扰和指导有所抵触。四是注重自我价值实现。与传统观念中“稳定工作”和“踏实发展”不同，专业技术人才更加关注自身的职业满意度和价值认同，希望在实际工作中发挥自身专长，并获得相应的认可和尊重。五是流动性较大。在激烈市场竞争环境下，人才的流动性不仅是个人职业发展的选择，也是事业单位优化资源配置的一种体现。随着岗位流动和跨领域合作日益增加，专业技术人才往往会根据自身的发展需求选择不同职业路径，这种流动性带来知识和经验的交流，也促进不同领域间的协作创新[1]。

二、事业单位专业技术人才的培养与引进存在的问题

（一）人才培训开发效果不佳

现阶段，虽然事业单位围绕培训周期提出明确规定与要求，但是尚未形成系统性的培训体系，无法获取理想的培训开发效果。一方面，长期培训与短期培训目标不清晰，无法对培训计划设定提供依据支撑，影响培训内容合理性与科学性，培训工作相对随意化，难以契合单位整体业务运行与人才多元化建设需求；另一方面，技术人才培训形式单一化，以授课培训方式为核心手段，培训方式缺乏交流与实践，人才的培训积极性大打折扣，无形削弱技术人才培训开发的效果。

（二）人才招聘方式受限

事业单位专业技术人才招聘环节主要涉及以下问题：一是事业单位招聘过程往往需要经过多个环节，包括职位发布、资格审查、笔试、面试、体检等。这种繁琐流程不仅耗时较长，而且往往无法及时响应市场的变化和人才需求。二是事业单位发布招聘信息时，往往依赖于传统渠道，如报纸、公告栏等，这些渠道覆盖面有限，无法有效触及到目标人才群体。此外，招聘信息内容缺乏吸引力，未能充分展示单位优势和科研前景，导致优秀人才对岗位兴趣不足，进而直接影招聘效果，使得优秀人才难以找到合适岗位。三是部分事业单位的科研人才招聘决策权受到各种因素限制，外部考官占比较大，且无法真正理解单位自身信息研发与专业科技人才实际需求，导致人才引进与单位需求脱节，影响后续工作开展。四是面试与笔试考题内容缺乏针对性，其中笔试考题内容实操部分占比较小，面试考题部分采取公务员结构化面试格式，未能设置围绕事业单位的相应命题，无法精准评估应聘者专业能力与实操能力[2]。

（三）人才职业生涯管理不到位

当前，部分事业单位的官本位思想理念根深蒂固，对职业生涯管理缺乏应有重视与关注，内部人员晋升机制中仍存在“论资排辈”的情况。同时，技术人才晋升通道较为狭窄，往往局限于行政职务上升，缺乏对专业技术岗位的认同与激励，阻碍年轻人才创造更多的价值，导致内部优秀技术人才流失或安于现状，降低员工的工作积极性与创造力。

（四）绩效考核机制流于形式

事业单位绩效考核机制流于形式主要表现在以下几点：一是指标体系设置通用化，无法反映不同岗位和专业技术人才实际情况，定性与定量指标数量差异化显著，实操性大大降低，考核结果客观性与规范性受考核对象因素影响有所缺失。二是部分单位沿用自评或的向上评价的考核手段，出于为难情绪考虑，考核结果难以全面客观评价专业技术人才的实际贡献，造成不准确且不公正的考核结果。三是单位现有考核体系往往缺乏系统性与连贯性，缺乏合适激励机制和反馈机制，使得考核实施仅停留在纸面上，没有形成有效闭环管理，考核结果无法对人事管理产生实质性影响。四是缺乏有效动态管理机制，使得部分单位形成技术人才职务可高不可低、薪资可升不可降的局面，冗员现象突出。同时，部分单位仍沿袭身份管理体制，相关流程方式设计不合理，岗位规划不符合实际需求，相关职位权责界定不清晰，责任相互推诿现象无法规避。五是由于反馈机制不完善，考核结果往往不能及时传达给相关人员，使得受考核者无法针对自身不足进行改进，考核意义大打折扣。此外，缺乏系统薪酬分配方法与考核实施办法，使得绩效与薪酬间关联性不强，造成优秀人才流失与人心涣散[3]。

（五）人才支持和激励机制待优化

一方面，奖励资金来源单一化且薪资水平缺乏竞争性。事业单位薪资待遇差异较为明显，自身优势发挥不充分，单位内部人才稳定性难以维持，人才流失风险加剧。另一方面，虽然我国对于事业单位专业技术人才逐步提出多项支持与政策，但是个别单位依旧存在政策解读不到位的现象，影响实际执行效果，如对高水平成果及论文缺乏明确的奖励方法。

三、事业单位专业技术人才培养与引进优化措施

（一）系统化规划人才培训

首先，系统分析专业技术人才培训与开发需求。鉴于事业单位的职能属性，务必要从以下角度进行综合需求分析：一是组织层面，事业单位需以整体战略发展及阶段性工作目标为衡量点，明晰单位运行过程中的实际需求；二是岗位层面，事业单位应根据不同机构与岗位的特殊要求，对从业人员的综合素养及技能展开分析，充分掌握岗位实际需求；三是个人层面，事业单位应秉持“以人为本”的理念，积极了解人才的职业规划与目标，进而确定个人发展需求。

其次，科学设计专业技术人才培训与开发内容。内容规划作为人才培训开发的关键部分，既要联合实际情况，也要契合人才培养趋势。一是单位发展战略与文化价值观内容。指引专业技术人才充分掌握单位职能、发展导向与权责，精准把握自身与单位发展的关联，保证与组织价值观的一致性，进而获取价值认同。二是职位要求的知识、职能及其他能力。不断提升专业技术人才水平，鼓励其充分履行职能，培养工作实现感与成就感，有机结合自身价值发展与工作绩效。三是职业发展规划和路径内容。事业单位应为员工提供清晰职业发展路径图，包含晋升机制与发展方向，不仅有助于员工设定个人目标，同时提升其工作积极性与归属感[4]。

最后，合理筛选专业技术人才培训与开发形式。一是部门内部培训与开发形式，充分利用单位内部资源，通过经验丰富的员工指导，具有针对性强和成本低等优势，既能促使员工获得及时反馈，还能增强团队协作能力；二是在线网络培训与开发形式，借助互联网发挥在线课程和培训平台多样化优势，拓宽员工学习视野；三是专项培训与开发形式，通常与行业发展热点紧密相关，能够提升员工在特定领域的专业能力，为单位带来直接的经济效益与竞争优势；四是分享式培训与开发形式，通过内部员工经验交流，形成良好的学习氛围。

（二）拓宽人才招聘引进渠道

第一，优化人才引进机制，完备相关配套措施。首先是提升人才招聘信息投放渠道精准性，实现与高端人才与科研人才关注频道对接，甚至拓展招聘范围至科研院校等，改善内部信息不对称问题。其次，现行“笔试+面试”的方式，笔试方面需突破千人一卷笔试模式，强调职位的差异化，面试方面需增加招聘内容相关专家的占比。同时在现行招聘方式基础上，考虑采取案例分析、情景模拟、团队合作等多种评估方法，结合面试官和专家评审，在考察候选人理论知识同时，更加注重其创新能力、解决问题能力和团队合作精神。最后，搭建人才引进平台，吸引具有国际视野和创新能力的海归人才，能够有效填补国内相关领域的人才缺口。此外，设立奖学金、研发资金和岗位津贴等激励措施的实施，有助于提高人才的归属感和认同度，进一步激发其创造力与工作积极性。

第二，强化专业技术人才开发培训。一方面，持续更新培训方法，围绕科研项目与课题组织训练活动，深挖有效培养专业技术人才的渠道，形成“项目+人才”“课题+人才”模式，深入科研活动前端，夯实人才资源基础。另一方面，建设输出输入结合培训机制，不仅通过单位与高校、科研院所合作，推动技术成果转化，而且侧重于引进外部优秀人才与先进理念，将前沿理论和成功经验传递给学员，提高整体培训的水平，实现双赢。

（三）加强人才职业生涯管理

首先，事业单位应搭建人才使用平台，重新划分内部人才资源评价标准。根据岗位与专业的差异化需求，促使专业技术人才制定自身职业发展规划。其次，事业单位应当根据行业需求与发展动态，制定合理的人才梯队建设规划，形成以技术为核心多层次、多元化培养模式，提升人才综合素质。同时建立职称动态聘任制度，强调人才在实际工作中的表现及潜在能力，激励专业技术人才不断提升自我，鼓励创新和实践，为事业单位在激烈的市场竞争中注入新动能；最后，事业单位应建立多层次沟通机制，包括定期的座谈会、培训班及线上平台等，让专业技术人才能够畅所欲言，积极表达意见与建议。

（四）落实绩效考核机制

首先，事业单位应根据自身特点和发展目标，设计符合专业技术人才工作实际考核指标，覆盖多维度，包括工作质量、创新能力、服务态度和团队协作等方面，确保全面反映人才综合素质。同时，考核指标设定应遵循公平、公正、公开原则，避免因主观因素导致的考核偏差。其次，事业单位应建立定期反馈机制，让员工及时了解自身的考核结果及其原因，从而能够明确改进方向。反馈应采取多元化的方式，包括自评、同事评价和上级评定等，形成全面的评价体系。与此同时，事业单位还应引入绩效改进机制，鼓励员工根据反馈信息制定个人发展计划，提升专业能力，达到自我提升与单位发展的双赢局面。最后，事业单位应建立与绩效考核结果相挂钩的激励奖励制度，确保优秀人才得到应有回报，不仅包括物质激励，如奖金、津贴和晋升机会等，还应涵盖非物质激励，如职业发展培训、项目参与机会和个人发展空间拓展，从而推动事业单位整体绩效的提升[5]。

（五）加强人才激励和测评管理

一方面，事业单位应秉持基础服务理念，打造良好的工作环境，制定科学的激励制度，在考核制度建设环节引进员工岗位权责、绩效、个人贡献成果转化效益等，作为薪资发放依据。经济奖励作为最直接的激励方式，在制定薪酬体系时应考虑人才专业技能、工作业绩及市场行情，以确保其收入具有竞争力。设立绩效评估制度，将个人绩效与年度奖金挂钩，以此鼓励人才在工作中不断追求卓越；非经济奖励方式同样不可忽视，事业单位通过提供职业发展空间和培训机会来增强人才的归属感和成就感。如，设立职称评定和晋升通道，定期举办专业培训与学术交流活动，激励人才不断提升自身能力。此外，鼓励人才参与课题研究和项目申报，给予其充分的学术自由，同样能有效增强其工作动力。

另一方面，落实到位专业技术人才测评工作。事业单位应建立科学合理测评标准，涵盖专业能力、创新成果、团队协作等多方面因素，以全方位、多角度的评估方式反映人才的真实水平。此外，相关部门应密切跟进，组织宣传活动，征集多方意见，定期处理公共问题。立足社会各方认可度、满意度目的，定期展开回访作业，对评价结果不符合标准的指标内容进行解惑，确保人才认可评价结果。

四、结语

综上所述，事业单位专业技术人才的培养与引进对于提升公共服务质量、推动社会经济发展具有重要意义。通过建立健全的人才培养机制和多元化引进人才策略，包括系统规划人才培训、拓展人才招聘引进渠道、加强人才职业生涯管理、落实绩效考核机制、加强人才激励与测评管理，事业单位能够有效应对当前面临人才短缺问题，实现可持续发展。随着社会不断进步，事业单位还应在专业技术人才培养与引进工作中不断探索创新，确保人才队伍的优化与更新，以适应不断变化的时代发展需求。

参考文献：

[1]崔佳荣，甘妮，祁悦.事业单位专业技术人才队伍建设思考[J].中国无线电，2022（3）：36-37.

[2]丁晓燕.浅谈如何做好新时代交通运输系统专业技术人才队伍建设[J].就业与保障，2022（1）：154-156.

[3]苏昭艳，健全事业单位培训体系保障人才队伍建设的思考[J].现代商贸工业，2022，43（03）：59-61.

[4]赵奕林，事业单位青年人才三阶培养体系的构建[J].人力资源开发，2021（20）：37-38.

[5]唐海波.改革强军战略下专业技术人才队伍建设研究[J].山西大学，2020（12）.

（作者单位：南阳市科学技术馆）