民营企业战略性人力资源管理探析

摘要：本文阐述了战略性人力资源管理的重要意义，探讨目前民营企业战略性人力资源管理存在的问题，提出了企业战略性人力资源管理策略，包括深化对战略人力资源管理的认知、规范开展人力资源规划工作、严格人力资源招聘引进、重视人力资源开发培训、重视员工权力关系管理并规范人力资源绩效考核与薪酬管理。

关键词：民营企业；人力资源；管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243250

市场经济背景下，民营企业获得快速发展，成为推动我国市场经济发展的重要力量。人力资源是民营企业的核心资源，对于企业的发展至关重要[1]。然而，当前民营企业在人力资源管理方面普遍存在着缺乏对战略人力资源管理的正确认知、人力资源规划存在不足、招聘引进不合理等问题，制约了企业的持续发展。探索民营企业战略性人力资源管理的策略，对于提升企业竞争力和可持续发展具有重要意义。

一、战略性人力资源管理的重要意义

（一）提升人力资源管理质量

战略性人力资源管理能够帮助企业更好地对人力资源进行规划、招聘、培训、激励和绩效管理，提升员工的工作绩效和满意度。在制定战略性人力资源管理计划的过程中，企业可以更好地发挥员工的潜力，提高整体的竞争力。

（二）支撑业财管理工作的开展

战略性人力资源管理可以与企业的业务战略紧密结合，确保人力资源的配置和运作与企业的整体发展目标相一致。

（三）推动民营企业持续发展

在当今竞争激烈的市场环境下，人力资源是企业最重要的资源之一。有效的战略性人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀人才，建立强大的人才储备，以应对市场变化和竞争压力。

二、民营企业战略性人力资源管理存在的问题

（一）缺乏对战略性人力资源管理的正确认知

首先，在人力资源管理能力方面，民营企业往往缺乏专业人才和管理经验，导致管理能力弱、制度不够完善，难以应对管理需求。其次，企业内部组织结构不够完善，权责不明，导致管理层面领导力不足，权责不统一，容易出现管理梗阻和人员配置不合理的情况。最后，企业在人才引进、培养和留用方面存在问题，导致员工素质参差不齐，难以形成良好的团队合作和高效的工作效率[2-3]。

（二）企业人力资源规划存在不足

科学开展人力资源规划工作，能为战略人力资源的执行提供准确指导。实际上，一方面，许多企业在制定人力资源规划时往往只考虑眼前的需求，缺乏对未来业务发展方向的综合考虑，导致人力资源配置不合理、人才缺乏匹配度等问题；另一方面，确定人力资源需求时，主管部门的主观判断或临时补缺的方式，缺乏系统性的数据支撑和科学的分析方法，导致人力资源规划与企业实际需求脱节。

（三）人力资源招聘引进不合理

招聘是企业人力资源管理的重要环节，能从源头上确保企业人力资源的充足性。但目前仍存在一些问题，首先，许多企业的人员招聘程序不规范，缺乏科学性，导致招聘过程中出现混乱和低效率，同时也增加了招聘的成本。其次，许多企业采用单一落后的人员招聘方法，缺乏创新和多样性，难以吸引到优秀的人才。最后，由于资源匮乏，企业难以招聘到高素质的专业人才，导致发展受阻。由于人员招聘困难，企业无法吸引到合适的人才，导致人员流失加速，企业面临着难以稳定发展的风险。注重投资人力资源的民营企业较少，这导致了人才储备的不足，进一步加剧了人才流失和招聘困难的恶性循环[4]。

（四）人力资源开发培训不足

在民营企业中，人力资源开发培训不足是一个普遍存在的问题。由于管理层级增多、管理事务复杂，员工需要不断提升自身的专业技能和管理能力以适应企业发展的需求。然而，由于资源有限或管理者缺乏意识，许多企业并没有投入足够的资源和精力来进行人力资源的开发培训，导致员工技能、知识和素养水平无法与企业要求相匹配，影响了企业的竞争力。

（五）员工权利关系复杂

由于民营企业的规模较小，员工数量有限，领导层更倾向于将亲属或朋友安排在各职位，甚至安排在层级较高的职位上，这会导致家族成员享有一些普通员工无法获得的特权和自由，比如跨级使用权力、不受约束地行使职权等。家族成员在企业中滥用权力的情况经常发生，因为他们往往缺乏相应的监督和制约，可能会将企业资源用于个人目的，跨越层级进行指挥和控制，或者在决策中偏袒行为等。这不仅会影响企业内部的秩序和效率，还可能引发员工之间的不满和矛盾，最终影响到企业的整体运营和发展。另外，由于家族成员之间的关系比较复杂，往往缺乏明确的权责分工和监督机制，容易导致企业管理混乱和决策失误。缺乏明确的职位权责关系会使得内部的权力分配不公平，无法形成科学高效的管理体系，进而影响企业的长期发展。

（六）缺乏有效的绩效考核与薪酬管理

在民营企业中，管理层对于员工绩效考核和劳动报酬没有严格的制度，容易受到个人的主观影响。一些企业管理层可能拖欠或扣押员工工资，这种做法不仅违法违规，也会严重损害企业的形象和声誉，员工的工资是他们辛苦劳动的回报，任何拖欠或不公正对待行为都是对员工的不尊重和伤害。

三、民营企业战略性人力资源管理对策

（一）深化对战略人力资源管理的认知

随着民营企业规模的不断扩大，管理层级日益增多，管理事务也变得越来越复杂。 然而，与此同时，用人方面“任人唯亲”的管理方式也需要转变。为了应对这一挑战，民营企业必须引入现代化的企业管理体系，构建现代企业管理制度。其中一个重要的方式就是推行受（委）托代理制，企业的经营权和资产所有权是分开的，管理层可以被委托代为经营企业，但是所有权依然归属于企业的所有者。通过这种机制，企业可以更加专注于经营管理，而不必担心所有权的问题。

另外，企业也需要逐步建立利用市场规则和竞争体系来选择管理层和员工的机制，更加重视人才的能力和素质。只有这样，企业才能真正实现人尽其才，让每个员工都有发展的机会。同时，企业内部管理也需要从“人为专治”转向体制制约，也就是说，管理层不仅要拥有权力，还要有责任和约束，管理才能更加科学和规范，也更有利于企业的稳定发展。

最后，对于民营企业来说，管理者也需要从“集权”向“放权”转变，管理层要学会信任和放手，让更多的员工参与到管理中来才能提升员工的积极性和创造力，也可以让管理层更加专注于企业的整体发展战略[5]。

（二）规范开展人力资源规划工作

在民营企业中，规范开展人力资源规划工作是实现战略性人力资源管理的关键步骤。人力资源规划是指企业根据自身业务发展需求和战略目标，系统性地分析、评估和预测人力资源供需关系，以制定合理的人力资源开发、配置和管理策略的过程。

为了规范开展人力资源规划工作，企业需要明确人力资源规划目标和时间表，与企业战略目标相一致，并确保相关部门和人员的参与和支持，同时利用各种数据和信息系统，搜集、整理和分析与人力资源相关的数据，为规划提供可靠的基础。在规划的过程中，分为考虑外部环境变化和人才市场动态，综合预测未来人才需求和供应的情况去制定明确的人才招聘、培训和激励计划，以及员工流动和绩效评估机制，确保人才的持续发展和激励。

（三）严格开展人力资源招聘引进

在企业实施战略性人力资源管理时，严格开展人力资源招聘引进是非常重要的一环。有效的人才引进不仅可以保证人力资源质量，还能够提升企业的竞争力和创新能力。

首先，企业在招聘人才时需要明确职位需求和人才标准，通过市场调研和人力资源规划，明确目标人才的专业技能、素质特征和适应能力，以便更好地匹配人才需求和企业发展方向。

其次，民营企业需要建立科学、公平、透明的招聘流程。在招聘过程中，企业可以通过面试、测评等方式对候选人进行全面评估，确保选聘的候选人符合企业的要求，并且能够适应企业的文化和氛围。

最后，民营企业可以借助多种渠道进行人才招聘。除了传统的招聘网站、校园招聘等渠道外，还可以通过社交媒体、专业平台等途径吸引人才，以扩大招聘范围，提高招聘质量。

（四）重视企业人力资源开发培训

在现代民营企业管理中，人力资源开发培训是提高员工素质和竞争力的重要途径之一。尤其是在民营企业中，由于市场竞争激烈，员工的个人素质和专业技能更加重要。因此，重视人力资源开发培训是民营企业制定战略性人力资源管理对策的重要组成部分。

第一，企业需要为员工提供全方位的职业培训，制定个性化的培训计划，员工可以根据需求选择适合自己职业发展的培训内容和方式，以提高专业技能和创新能力，更好地适应企业的发展需求。

第二，企业应该重视企业文化建设，组织各种形式的培训活动，如团队建设、企业价值观传递等，培养员工的团队意识和企业认同感，提升工作热情和责任感来增强员工的凝聚力，增强企业的内部稳定性。

第三，企业还应该鼓励员工自我发展。员工的职业发展是一个长期过程，企业应该为员工提供良好的发展平台和机会。通过制定晋升制度和职业规划，鼓励员工持续学习和成长，提高其工作积极性和自我实现感。

第四，建立有效的绩效管理机制来激励员工的创新能力，提高工作效率和质量。同时，企业及时对员工进行绩效测评和激励，以提高员工的工作动力和企业归属感。

（五）重视员工权力关系管理

在传统企业管理模式中，通常存在着等级森严的金字塔形管理结构。在这种结构下，管理层通常掌握着决策权和控制权，而普通员工则在这个等级体系下执行命令和完成任务。在某些企业，家族成员可能被安排担任管理职务，他们可能对企业有更深的感情、更多的资源和更多的行业经验，需要确保这种安排是合理和有效的。

首先，企业确保家族成员有足够的能力和专业知识来担任管理职务，而不是仅仅出于血缘关系，企业可以提供必要的培训和支持来帮助家族成员适应管理角色。

其次，对于纵向各层级之间的权责关系，需要明确定义每个管理层级的职责和权限，避免出现混乱和冲突。家族成员作为管理层也需要明确责任范围，并与其他管理层级进行有效的协调和沟通。

最后，企业应当建立一个能够灵活适应内外部环境变化的有效组织结构，管理层需要不断审视和调整组织结构，以保持组织的敏捷性和反应能力，家族成员作为一部分管理团队，应当积极参与并贡献自己的智慧和经验，使企业不断改进和发展。同时，企业需要建立明确的管理体系和责任分工，以推动组织的良性运转，只有这样，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地并取得长期的成功。

（六）规范开展人力资源绩效考核与薪酬管理

员工之间的对比心理是普遍存在的现象，他们会比较自己与其他员工在工作和报酬方面的表现，从而判断所获得的回报是否公平，这会导致员工不满和不平衡情绪的产生，从而影响到员工的工作表现和士气。管理层应该认识到这一点，并规范开展人力资源绩效考核与薪酬管理来提高员工的满意度。

首先，企业应该制定公正公平的薪酬和激励制度，确保员工在付出相应努力后能够获得公正的回报。其次，企业注重员工的职业发展规划，给予员工适当的技能培训和晋升机会，让员工感受到自己的价值和成长空间，从而减少员工的对比心理。再次，管理层注重沟通，创造积极向上的工作环境，给员工展示企业的愿景和发展方向，激发员工的工作热情和自豪感。最后，企业采取多样化的激励手段，不仅仅局限于物质奖励，还包括赞扬表扬、培训发展、灵活工作安排等方面，满足员工的精神需求，提高员工的满意度和忠诚度。

四、结语

民营企业在人力资源管理方面面临着众多挑战，但也蕴藏着许多机遇。制定战略性的人力资源管理策略，是企业健康发展和永续经营的关键。在未来的研究中，可以探讨更多与企业发展密切相关的人力资源管理策略，为民营企业在数字化、智能化时代更好地发展提供有效的支持和指导。

参考文献：

[1]李深艳，张琳.浅议民营企业战略性人力资源管理[J].世界华商经济年鉴（理论版），2021（6）：59-59，62.

[2]刘晨光.民营企业战略性人力资源管理研究[J].价值工程，2022，41（3）：34-36.

[3]焦海丽.战略性人力资源管理的基本精神对我国民营企业的影响[J].经济研究导刊，2022，12（5）：156-157.

[4]孟庆方.民营中小型企业战略性人力资源管理的实现[J].广西广播电视大学学报，2020，21（4）：64-66.

[5]王鹏.民营企业如何有效构建战略性人力资源管理体系[J].湖南省社会主义学院学报，2020，20（5）：24-25.

（作者单位：斯坦德科创医药科技（青岛）有限公司）