医院人才流失现状及其预防策略探析

摘要：本文从医院人才流失特征出发，简述该现象给医院带来的消极影响，深入分析造成人才流失的原因，例如工作环境压力较大、薪资待遇未达到理想水平、相关培训体系有待健全、团队之间沟通协作不足、医院管理模式较滞后等，并结合现状给出切实可行的预防策略。

关键词：事业单位；医院；人才流失

DOI：10.12433/zgkjtz.20243252

现阶段，医院面临严峻的竞争形势，且内部出现不同程度的人才流失现象，难以保证医疗服务质量，容易造成患者流失，且影响经济效益，不利于医院健康发展，甚至威胁其正常生存。思考有效的预防策略，大力引进并留住人才已是刻不容缓。这需要医院予以高度重视，立足宏观角度理性看待人才流失现象，从人力资源管理角度推动医院整体建设，对未来增强竞争优势、保持有利地位具有极其重要的意义。

一、医院人才流失特征分析

（一）流失主体

从调研结果来看，医院人才流失主体主要集中在中青年，初级及以下职称人才偏多。新时期，中青年人才是医院的骨干，其大量流失会对医院造成不小的重创。此外，流失主体还包括护士和其他医疗人员，其中护理人才占比较大，他们缺乏职业发展空间和相应的福利待遇，许多职工会选择其他就业方向。

（二）流失方向

医院人才流失方向主要包含以下几方面：第一，私立医院逐渐兴起，无论是工作环境，还是福利待遇、晋升机会等都相对占优势，成为部分高质量医疗人才的首要选择。第二，国外就业压力相对较小，为了探寻更多发展机遇，获得更好的福利待遇，一些医生和护士会出国，在海外医疗机构寻求发展。第三，医院对职工抗压能力要求较高，且日常业务繁忙，有的职工在长期高压下逐渐丧失工作热情，期望能通过转型达到理想收入状态。

（三）发展趋势

新时代，医院人才流失发展趋势表现出以下几类特征：多元化、高端化、国际化、持续化。

多元化指人才流失范围不断扩大，从医生延伸至护士、其他医务人员，不同岗位人才流失，给医院造成的问题有一定差异，但都会影响正常运营。

高端化指高水平医疗人才离职，如今医疗水平不断上升，高端医疗人才会选择有更好工作环境的医院，满足自身职业发展需求。

国际化是指随着经济全球一体化的深入，人员离职不再受到国界束缚，去往国外工作的医生和护士数量一直上涨。

持续化指从整体上看，各类医院都面临不同程度的人才流失，特别是薪资、制度等不占优势的公立医院。

二、人才流失对医院带来的消极影响

（一）难以保证医疗质量

医生是医院业务活动执行的核心，医疗人员的专业能力和工作经验与医院服务质量、口碑等密切相关，人才流失会减少医疗人员数量，影响医疗服务水平，若医院将面对严重的职工短缺问题，很难为患者提供优质医疗服务。

（二）容易造成患者流失

许多患者来特定医院就诊是出于医院声誉，而找固定医生是因为该医生能力强、经验丰富，医疗人员作为患者挑选医院的关键考虑因素，人才流失会直接影响患者选择，前往其他医院就医。同时，对医院声誉造成不利影响，降低患者对医院的信任度，致使内部患者数量减少，采取转院等措施。

（三）降低医院经济效益

人才流失直接关系医院运营和发展，医院需要向人力资源方面投入更多成本，以尽快招到符合岗位需求的新医生，同时培养大量高水平人才，帮助他们缩短工作适应期。另外，患者流失导致医院收入减少，使其经济效益持续下降。

（四）增强团队稳定性

医院的职工虽然工作属性不同、部门不同，但只有大家共同努力，才能助推医院的长足建设。人员离职一定程度上会影响周围同事的心态，不利于内部营造积极向上的工作氛围，可能出现合作不到位、工作倦怠等情况，增加团队不稳定性，制约医院整体运作。

三、医院人才流失现状原因分析

（一）医院工作环境压力较大

由于公立医院的特殊性，其环境相对来说不占优势，医院的宗旨是坚持救死扶伤，全心全意为人民服务，因此，医生和护士长期面临高强度工作任务、长时间加班等情况，工作压力较大，职工缺少满足感，造成频繁的人员流动。另外，医疗工作具有一定的风险，突发状况较多，要求职工具备强大的抗压能力及解决问题能力，快频率工作节奏使他们感受不到医院对自身价值的认可，归属感不强，产生跳槽或离职想法。

（二）薪资待遇未达到预期

有的医院的薪资福利体系较为固化，薪酬上升空间有限，职工收入增长速度缓慢，无法满足部分职工的职业发展需求。另外，晋升渠道较为狭窄，职工很难通过升职达到理想的工资水准，薪资待遇不能提升他们的生活品质，产生离职心理。此时，私立医院的灵活性优势便逐渐凸显，管理层跟随市场变动适当调整薪资架构，吸引同行跳槽。

（三）培训体系有待健全

当前，部分医院尚未认识到培训对职工发展的重要作用，并未制定系统的建设规划，学习计划大多是短期形式，没有具体的时间和内容，培训工作停留在表面阶段，妨碍职工成长。另外，有的医院设计的培训计划较为随意，脱离实际运营情况，无法给职工实践操作提供帮助，知识内化不足，培训效果不佳。在此背景下，职工感受不到对自身的重视，内心产生不满情绪，以敷衍的态度对待工作，医院服务能力提高受到阻碍。此外，一些医院虽然构建了培训体系，但是体系内容缺乏考究，培训面向大众化，直接搬运网络成熟的教学课程，难以适用不同科室工作人员，使得职工知识架构更新缓慢，实际能力与岗位要求始终有差距，产生更换行业的想法[1]。

（四）团队之间沟通协作不足

部分医院组织架构划分过于细致，尽管保证了工作的专业性，可是束缚作用也越来越突显，职工只熟悉自身负责领域，对于其他方面专业知识一概不知，甚至个别边界模糊的工作采取逃避态度， 对医院产生负面影响，影响内部工作氛围。

此外，医院日常缺少开展团队活动，医护人员工作繁多，平时很少有机会交流沟通，彼此间信任度较低，工作很难产生协同效应，不利于医院形成内部凝聚力。另外， 网络信息工具的应用为医院运营带来便利，但有的医院信息化建设仍需推进，科室之间使用的系统相互独立，业务范畴只局限于自身科室，信息传递不畅，影响工作进度，员工期望到更好的工作环境[2]。

（五）医院管理模式较为滞后

部分医院依然使用传统的管理模式，实际上，陈旧的管理内容已经不能满足市场需求，不利于决策者作出正确判断，影响后续策略调整，且内部管理缺乏创新，固定化工作流程很难调动职工工作积极性和创造性，职工发展受限，造成医院人才流失。

四、医院预防人才流失的策略

（一）减轻工作压力，优化工作环境

第一，推进环境建设。医院应尽可能改善自身工作条件，通过定期消毒、摆放盆栽等方式，为职工创建安全舒适的工作环境。另外，医院要加强资源管理，关注外界市场医疗动态，积极引入先进的医疗设施，提高内部设备质量，保证有强大的技术工具为患者提供服务，大幅度提升工作效率，缓解工作压力。

第二，优化任务分配。为了减轻职工的负担，医院需根据职工能力、业务难度等合理安排工作任务，确保在可承受范围内保质保量完成业务。同时，医院可配置适宜的人员辅助工作，借助团队的力量充分履行职责，防止他们过度劳累，在此过程中，不同科室人员相互交流，增强团队凝聚力。

第三，建立职工归属感[3]。医院应定期召开动员大会、专业研讨会等，持续提升职工专业水平，帮助他们掌握更多技能，从容应对工作困难，提高自身满足感与成就感，从而在岗位上创造更大价值。

（二）优化薪酬结构，提供基础保障

其一，上涨工资。薪资水平一直以来是求职者高度关注的事情，医院需结合现状，适当改进自身薪酬结构，建立科学的薪资制度，激发职工工作动力，促使他们保持工作激情。其二，发放绩效奖金。医院可以将绩效考核环节与职工薪酬相挂钩，参照职工工作表现，对于作出突出贡献的个人或团队给予精神、物质奖励，切实调动工作热情，对工作树立高度责任感，利用绩效奖金激发职工拼搏精神，更高效地开展工作。其三，丰富福利待遇。面对复杂多变的市场环境，医院要加大对职工的福利保障力度，在福利待遇中添加交通住房补助、子女教育补贴等，提高其生活质量。此外，医院日常需多加关注职工工作状态，经常交流工作心得，帮助职工解决实际难题，给予他们充足的人文关怀，坚定职工留在医院的决心[4]。

（三）完善培训体系，加强人才培养

首先，加强二次教育。医院需深刻认识到培训对职工成长的关键意义，多方面考虑自身战略规划、部门工作需求等，针对不同科室职工打造个性化学习课程，提升他们专业能力、服务水平，使其更好地满足职业发展需求，增强职工对医院的归属感。同时，如有必要，医院可邀请专业讲师来内部讲解新型知识点，增加职工接触先进理论的机会；不定期组织外出实地考察，开阔视野，增加工作成就感，以减少人才流失。除了巩固专业知识基础之外，医院还要注重教育职工道德素养、法律法规等方面的内容，提高其综合能力。

其次，注重职业规划。医院想要真正留住人才，不能只依靠物质层面，需考虑不同职工内心的需求，将个人发展规划纳入培训范围，促使个人成长和医院建设有机关联，协调个体与组织平衡发展。医院要帮助员工全面分析工作环境、个人能力、职业倾向等，引导其清晰知晓自身状况，作出正确的职业道路选择。

最后，拓宽发展渠道。随着组织结构改革深化，管理层级逐渐减少，职工晋升机会越来越渺茫，医院应思考多种升职通道，例如借助横向发展替代之前垂直升职，突破专业、管理领域的升职界限，为职工提供广阔的职业发展空间，以便他们依照自身特长挑选恰当的职业道路，实现长期自我成长目标[5]。

（四）促进协调配合，团队相互激励

其一，跨部门合作。医院应鼓励不同学科职工合作完成任务，每次业务调取各科室职工组成临时小组，促进多学科间相互交流协作，有利于他们加强彼此的了解和信任，形成合力，保证工作质量的同时，降低流失率。其二，加强人员交流。医院需创建内部交流平台，便于职工传输数据、分享经验，在平台上实现相互沟通、资源共享，增强团队凝聚力，共同应对挑战。其三，拉近彼此距离。医院要定期组织多元化的团建活动，如知识竞赛、有奖问答等，以小游戏的形式邀请全体职工参与，为他们提供共同成长的机会，互动过程使职工之间的了解更加深入，进一步加强其归属感。

（五）创新医患管理模式，增加满意度

第一，促进医患沟通。医院需大胆创新医患管理模式，倡导医生积极与患者互动，提高沟通效率，交流途中耐心倾听患者需求，诊断病况并对症下药，而后对患者细致讲解诊疗方案、药物使用方法等，对患者给予充分关怀，消除患者疑虑。医院开展相关培训，教授职工如何与患者高质量沟通，加强与患者之间的彼此理解，助力职工有把握地实施业务，进而吸引并留住人才。

第二，改善就医环境。患者就医体验对医院持续建设来说至关重要，良好的就医环境既能满足患者需要，也能带给医疗人员美好的心情，因此，医院引进先进的医疗设备和治疗手段，同时，改善病房环境，保持病床、柜子等干净整洁，为患者打造舒适治疗场所，提升患者对医院的满意度，树立优质的良好形象。

第三，打通反馈渠道。医院要与时俱进，积极听取患者建议，进一步优化运营结构，有方向地培养内部职工。建立科学有效的反馈评价通道，例如问卷调查、短信回访等，及时了解患者就医感受和意见，作为后续改进医疗服务的依据。此外，面对投诉医院应理性看待，优先处理患者矛盾，查清事情原委，保护患者合法权益。

五、结束语

随着社会经济飞速发展，以及医疗体制改革的深入，医院人才流失问题应受到高度重视，本文研究新时期人才流失的特征与原因，提出一系列预防措施。医院要立足实际，顺应时代潮流，全方位强化自身人力资源管理，从减轻工作压力，优化工作环境；提高福利待遇，提供基础保障；完善培训体系，加强人才培养；促进协调配合，团队相互激励；创新医患管理模式，增加患者满意度等方面入手，有效预防人才流失，不断强化医院综合竞争优势，力求在激烈的竞争环境中占据有利地位，实现可持续发展。

参考文献：

[1]翟军伟.公立医院人才流失问题与对策研究[D].新乡医学院，2022.

[2]丁宁宁.公立医院人才流失影响因素及对策研究[D].长安大学，2022.

[3]王金鹏.医院人才流失问题的根源及其影响因素[J].人力资源，2024，（02）：156-157.

[4]陈洁贞，陈晋宇.医院人才流失现状分析及对策[J].智慧健康，2024，10（02）：12-15+19.

[5]吴华.公立医院人才培养的现状调研与思考[J].继续医学教育，2023，37（05）：125-128.

（作者单位：新疆生产建兵团第一师阿拉尔医院）