事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用

刘嘉宇 哈尔滨市道里区建国社区卫生服务中心

绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用，在一定程度上影响着事业单位整体的工作效率，具有提高员工绩效、督促员工成长、达成事业单位业绩目标的作用。在事业单位人力资源管理中准确、充分、科学地应用绩效考核制度，将绩效考核制度落实到人力资源管理中的各个环节，并与人力资源管理其他工作相互结合，形成对事业单位员工工作思想与工作行为的硬性约束、规范、激励、督促等作用，达成人力资源绩效管理的目标，最终实现事业单位及其员工的共同发展进步。

一、事业单位人力资源管理中绩效考核制度应用面临的问题

(一)绩效考核目标存在偏差

在事业单位绩效考核制度实际执行过程中，部分事业单位的绩效考核目标存在偏差，绩效考核指标体系建设针对性不足，未能突显出绩效考核的针对性与个性化，并且还存在绩效与岗位职责、绩效工资有机结合不够的问题，影响到绩效考核的成效。比如，事业单位绩效考核将绩效工资分配作为最终目标，相对不够重视绩效结果的运用，绩效考核制度执行过程中出现问题的解决以及发现员工问题的修正与改进等，制约绩效考核制度效用的发挥。有的事业单位在绩效考核制度执行过程中，将工作的重点放在了上级部署的绩效考核任务层面，根据任务安排绩效考核各项工作，未能从自身的实际出发，在绩效考核中随意插入新的工作，打乱原有的绩效考核工作计划，影响到绩效考核工作的持续性，致使绩效考核目标偏离原有的轨道。

(二)绩效考核结果未能得到充分有效运用

绩效考核结果是对员工整体素质与能力的客观评价，并发现绩效考核目标、考核指标、考核方式方法、绩效管理等中存在的不足，为人力资源管理者与员工提供改进的建议和方向，实现绩效考核的闭环管理，持续改善提升绩效管理的科学性。但在事业单位绩效考核结果的运用中，存在运用不充分、不科学、不细化等现象，例如，将考核结果单一的作为绩效工资分配的依据，或是运用绩效考核结果奖励及处罚员工，考核结果未运用至培训计划制定、绩效考核改进、员工职业生涯管理及事业单位人力资源建设等层面，限制考核结果利用价值的发挥，进而易引发绩效考核形式化的问题，对于事业单位人力资源管理质效的提升产生不良的影响。绩效考核结果应用简单，则会过于强调绩效考核的奖惩性质，弱化绩效考核的激励、督促、改进、引导等职能，员工在绩效考核中也只看到了绩效考核对自身的负面影响，使其对绩效考核产生抵触心理，打击其工作的积极主动性，起到适得其反的作用。

(三)绩效考核制度体系有待完善

一方面，事业单位绩效考核制度体系还有待完善，存在制度落实不到位、执行不够严格的现象，绩效考核未能明确区分优秀员工、普通员工及落后员工之间的区别，如采用相同的奖励机制，奖惩有失公平性。绩效与薪酬、岗位职责的结合度不够，考核的结果无法如实的反映出员工的工作业绩、工作表现，降低考核结果的可用性。另一方面，事业单位绩效考核指标侧重于“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核内容较为笼统，未能从事业单位员工的岗位类别、岗位工作内容、岗位职责等方面，进行考核指标的具体细化与量化，指标设计得弹性过大，定性指标过多，使得考核受到人力资源管理者个人意识与考核工作经验的影响较大，考核过于主观，降低绩效考核结果的可信度与客观性。究其原因主要有以下两点，一是职位分析不够严谨，员工岗位分析仅限于浅显层次，明确岗位的职责与工作内容，没有清晰界定岗位的绩效要素，考核主要以岗位职责为衡量标准；二是考核评价等级一般只简单的分为三级，如优秀、合格、不合格，在事业单位绩效考核实践中，员工以合格者居多，优秀者与不合格者少之又少，绩效考核结果差别不够明显，考核制度作用发挥有限，存在一定的形式化现象。

二、事业单位人力资源管理中绩效考核制度应用的核心内容

(一)事业单位层面

1.达成业绩目标，绩效考核制度建立了事业单位人力资源的过程管理模式，根据部门业务的不同制定相应的指标考核体系，通过部门绩效考核目标的分级，将子目标分配给部门员工，压紧压实员工的绩效责任，形成对员工工作的激励、督促、硬性约束作用，促使员工达成个人的绩效目标，实现部门绩效目标，最终实现事业单位的业绩目标。

2.深挖问题，绩效考核制度不是一成不变的，其根据事业单位业务实际与人力资源实际进行绩效目标、绩效管理策略、绩效考核内容等的修正和改进，本质是一个发现问题及解决问题的过程，持续提升事业单位的人力资源管理质量与效率。其在人力资源管理中的应用，执行的是PDCA 循环，在人力资源质量管理活动中，按照绩效考核需要作出计划(Plan)，根据Plan 执行(Do)计划，在Plan 执行过程中检查(Check)计划的实施效果，最后根据检查的结果处理(Act)计划执行过程中发现的问题，修正与改进后再制定绩效考核方案。

3.分配利益，是指员工的绩效工资分配，其是绩效考核制度应用的基础及源动力，以利益分配形成对员工工作积极主动性的驱动作用。

(二)员工层面

1.优化员工绩效，促进员工成长、绩效考核制度在事业单位人力资源管理中应用的最终目的是实现员工与单位的共同成长进步，绩效工资分配仅仅是为了激励与驱动员工成长，非最终的目的。在制度实践应用中绩效与薪酬有机结合，借助制定的绩效考核指标体系对员工进行工作态度、工作业绩、工作过程的考核，查找员工工作的不足，给出改正的建议，持续改善员工的绩效，督促及指导员工成长，通过绩效工资体现员工的价值，及其对事业单位的贡献度，实现“绩效+薪酬”的激励作用。

2.探查员工不足，制定培训计划。绩效管理制度采取的是过程管理措施，跟踪考核评价员工的工作过程，查找员工在岗位工作实践中职业素质与能力上的不足，作为人资管理员工培训计划制定中的参考，提高培训的有效性。

3.督促激励员工，畅通职位晋升渠道，利用绩效考核客观、公正、全面的评价员工综合素质，人力资源根据绩效考核结果对员工进行针对性的职业生涯管理，满足员工职业成长、发展、提升需求，以留住人才、发展人才。

(三)人资管理激励层面

绩效考核制度在事业单位中的贯彻落实，建立员工的绩效考核档案，在人力资源选人用人过程中，参照员工历史绩效考核结果，评估员工与调整岗位的匹配度，确定其岗位胜任力，确保选人用人的准确性与客观性，并形成对员工的激励作用。从被考核的员工角度来看，通过绩效考核内容、考核结果，使其更加深入地了解自身工作、知识、能力等方面的优缺点，全面、客观、准确地进行自我认识与自我剖析，有助于激励与引导员工自我改进，使其在工作岗位上不断地锤炼素质与技能，实现自我学习、自我提升的目的。除此之外，绩效考核制度具有良好的约束作用，无论是绩效考核过程，还是绩效结果运用及最后的绩效工资分配，均会对员工产生刚性约束与激励作用，由此事业单位人力资源管理掌握了一定的主动权，更好地践行人力资源管理职能，推动事业单位人资管理水平的提升。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核制度应用的对策

(一)明确绩效考核目标，强化考核制度认知

为了充分发挥绩效考核在事业单位人力资源管理中的效用，首先，要明确绩效考核的目标，以提高事业单位业绩、员工绩效，促进事业单位与员工共同成长进步为目标，根据事业单位的业务范围、业务特点及发展需求，征集各部门负责人及部门员工的建议，制定事业单位绩效考核总目标，并按照部门的实际业务及岗位，将绩效目标分解为部门目标，再由部门目标分解为员工的个人目标，从上至下落实绩效目标责任，构建一个完整的绩效目标体系，确保员工层面绩效目标的顺利落地执行；其次，加强宣传教育培训，在事业单位内部的工作群、电脑桌面、智能终端及大屏、宣传栏等中，进行绩效考核制度的宣传推广，并组织开设绩效考核制度培训班，强化员工对于绩效考核制度的认知，了解绩效考核的内容、措施及对自身的重要性等，以员工思想认知的转变驱动绩效考核制度的落地执行；最后，人力资源需确立“以人为本”管理理念，注重绩效考核的人性化，在充分尊重员工的基础上开展各项考核工作，提升员工的配合度与认可度。例如，在绩效考核制度应用之前，与员工进行充分的沟通交流，使其深入了解制度内容，同时征集员工的建议与想法，进行绩效考核方案的调整优化，提高考核方案的可行性；在考核实施中，严格遵循考核制度的标准要求，规范化考核行为，查找考核中的不足与漏洞，及时进行改进与修补，增加员工对考核的信任度；在考核后，具体细化、科学运用考核结果，人力资源就员工存在的问题，提出改进建议，监督员工落实，形成对员工工作的指导作用，实现绩效考核结果利用价值的最大化。

(二)科学细化运用考核结果，实现绩效考核的目标

绩效考核制度在实践应用中，与事业单位人力资源管理中的薪酬激励、员工培训、职位调动、人事制度建设等工作相互结合，促进绩效考核制度在人力资源管理中的深度渗透，为人力资源管理的高质量发展奠定基础。一是基于绩效考核结果，落实激励机制与奖惩机制，给予表现优秀的员工经济或物质激励，以及在职位提升及职业资格评定中具有优先权，表现合格的员工，根据实际表现扣减相应的绩效工资，针对不合格的员工，全部扣除绩效的同时，进行谈话或批评教育，督促其在日后的工作中端正态度、积极学习、改进不足，实现自我的提升；二是每月进行一次绩效考核，保证绩效考核的连续性与系统性，将绩效考核结果作为年度绩效评价中的依据；三是建立民主公平的薪酬标准，与绩效考核结果结合运用，作为员工加薪、职位上调的指导性文件。绩效考核结果运用与员工职位上升相互关联，对于有职业发展与职位提升需求的员工来说有着积极的激励作用。事业单位人力资源管理根据员工的考核结果，进行员工岗位的调整，提升员工岗位胜任力与岗位之间的匹配度，实现人力资源的优化配置。

(三)完善绩效考核机制，提升制度化管理水平

绩效考核机制是人力资源管理中非常重要的管理手段，基于设定的绩效考核目标，对人力资源进行流动、使用、保障及开发管理，稳固人力资源的同时，最大程度地提升人力资源的管理效率及事业单位的人力资源水平。在绩效考核管理制度体系建设中，需从事业单位本身、部门、业务与岗位实际出发，根据岗位的工作内容、工作职责及工作标准要求等，建设健全的事业单位绩效考核机制。一是健全考核组织体系，专门组建考核工作小组，由事业单位党政领导或管理人员担任小组成员，明确职责分工，负责绩效考核制度落实及考核工作的组织实施；二是健全考核制度体系，制定考核细则，明确绩效考核的组织管理以及考核内容、方式、结果运用等，并制定绩效考核计划与具体细化的实施方案，确定考核标准与要求，以及在考核执行过程中，根据事业单位内外部的变化及考核中出现的问题，建立并采取考核方案的动态调整机制，提升考核的时效性；三是完善考核指标体系，定性指标，分为四个等级，包括优秀、良好、合格与不合格；定量指标，通过员工职位的分析与研究，确定员工履行职责指标，如工作完成质量、工作职责履行情况，以及综合测评指标(人力资源评价、部门负责人评价、员工自评)与工作创新与争优创先指标等；加减分指标，像是员工为事业单位做出的突出贡献、工作创新、评优评先等加分指标，减分指标则是工作完成质量差、工作态度不端正、工作出现差错等。

四、结语

绩效考核制度在人力资源管理中具有监督、评价、指导、考核等职能，是人力资源管理的重要组成部分。在事业单位人力资源管理中的应用，需与人力资源管理各项工作相互结合，汇聚绩效考核与激励奖惩、职位提升、培训等形成合力，实现对员工工作积极主动性的激励与督促作用。尤其是注重对绩效考核结果的运用，将其运用在事业单位选拔任用、奖惩、培训等工作中，实现绩效考核制度应用最大价值与意义的同时，推动事业单位人力资源管理的科学化、现代化发展。■