积分制教学绩效考核体系激发医护人员临床带教积极性的研究——以某教学医院为例

李风艳 赵春兰 王立杰 马剑平 孙树茂

深圳市前海蛇口自贸区医院 广东深圳 518067

二十大报告提出,推进健康中国建设,把保障人民生命健康放在优先发展的战略位置,突出了医疗卫生人才培养的重要性。教学医院作为医疗卫生人才培养的主体之一,应持续提升临床教学质量,顺应国家战略发展。临床教学是规范临床诊疗业务流程、促进学科建设和学科可持续发展的基础,是教学医院高质量发展的重要内涵,对医学人才培养至关重要。对于医护人员而言,从事教学工作会耗费大量的时间和精力,但回报率和认可度较低,导致临床教学中存在带教积极性不高、重医疗、轻教学等问题。同时,受制于起步时间与历史积淀等,不少教学医院存在临床教学师资水平参差不齐,教学方法及手段过时[1]、带教活动不规范等问题,临床教学工作难以实现高质量发展[2]。

为了提高医护人员参与临床教学的积极性,多数医院将教学工作量、工作质量与薪酬挂钩,以教学绩效的方式进行激励。然而,现有的教学绩效评价体系较为粗放,以定性评价为主,定量评价为辅,不够全面、科学和系统[3],考核结果不足以体现教学质量差异,在一定程度上影响了医护人员从事教学工作积极性,教学质量难以提高[4],不能适应现代化医院医教研协同发展的需要。作为教学医院,面对高质量发展的内在要求,如何提高医护人员的带教积极性,提升教学质量,培养高素质医学人才,设计一套能够提高医护人员带教积极性和主动性的教学绩效考核体系,促进临床教学工作高质量发展成为教学医院不可回避的问题[5]。

本研究立足于激励医护人员的临床带教积极性,设计了一套积分制教学绩效考核体系,通过定量化的考核体系,实现精准化评估,体现“多劳多得、优劳优得,不劳不得”的分配原则,增强带教老师的成就感激励,不断提升医护人员的带教积极性和主动性,实现临床教学质量的持续提升。

1 医护人员临床带教积极性不足的原因分析

1.1 思想上重医疗,轻教学

医院作为特殊的机构,承担救死扶伤的职能,医疗是医院工作的核心内容,加之政策鼓励科研,医护人员的工作重心偏向于完成医疗和科研工作[6-7];另一方面,由于医疗工作繁忙,投入教学的时间和精力较少,即使投入大量时间和精力,教学成效难以在短时间内显现[8],教学工作的重要性被严重低估,导致临床带教积极性不高。

1.2 缺少成就感激励

医护人员拥有医护、教师、科研工作者多重身份。医护人员的教师身份成就感及认同感远不如高校专职教师。医护人员的收入、绩效与医疗效益密切相关。与医疗服务相比,教学工作所带来的收入成就与职业成就相距甚远。另外,科研工作直接与医护人员的评优评先、职称晋升挂钩[9-10],所带来的事业成就感远超于教学工作。临床教学被视为高成本、低回报、低成就感激励的工作,导致医护人员的临床带教积极性不高[11],医护人员更倾向于从事医疗服务和科研工作。

1.3 考核指挥棒失灵

医院教学绩效考核体系总体而言以定性评价为主,不够精细化和精准化,难以体现医护人员带教能力的个体差异,忽视了优秀带教老师付出的辛苦和努力,不利于优秀带教老师自我价值的实现,不利于调动带教老师的教学积极性。另外,教学绩效主要根据教学考核结果发放,难以体现差异的考核结果导致医护人员的教学绩效差别不大,“干好干坏一个样、干多干少一个样”,挫伤了医护人员的带教积极性和主观能动性,没有发挥绩效考核的指挥棒作用[12]。

2 积分制教学绩效考核体系设计思路

2.1 积分制管理原理

为了克服绩效考核体系中定性指标过多的缺点,使考核指标尽可能量化,充分体现“多劳多得、优劳优得、不劳不得”的原则,在设计教学绩效考核指标时,从教学工作量、教学工作质量、教学贡献和教学扣除四个维度进行构建,引入积分制理念,将各项指标转换成相应的分值,并根据分值的高低确定相应的绩效。

积分制原理是用分值(奖分和扣分)对考核对象的能力和综合表现进行全方位量化考核[13-14],激励考核对象的主观能动性[15]。积分制作为绩效考核工具,通过划分层级指标尽可能将考核内容全面覆盖,通过指标分值和权重区分每个考核指标的难易程度和重要程度。积分制既可以观察某一时点科室和带教老师个人总积分,又可以观察某一阶段科室和带教老师个人积分增量,即可以根据积分情况辩证看待科室和带教老师对教学工作的贡献和发展状况[3]。积分制教学绩效考核主要通过设立积分指标,将教学工作指标进行量化,换算为相应的分值。同时,各项指标的积分均进入个人“绩效池”,按积分给予教学绩效。通过分值的多少及增减数、“绩效池”中积分计算规则等可以清晰体现教师的带教活动以及带教效果。积分与绩效挂钩,有利于把带教老师、实习生和医院的目标紧密捆绑,全方位调动带教老师的积极性,从而提高带教质量[16]。

2.2 教学绩效考核指标的建立

作为高等医学院校教学医院,临床教学活动是医院日常工作的重要组成部分。临床教师作为教学任务的主要实施者,需要承担理论课、见习教学、实习带教、住培带教、临床技能培训等教学活动。为了更好地激励临床教师开展教学活动,充分体现其教学价值,本着“多劳多得、优劳优得、不劳不得”的原则,本研究在收集和分析现有医院教学绩效考核体系相关文献资料的基础上,梳理得到更为完整科学的教学绩效考核体系,并将该考核体系形成调查表,发放给选定的医学教育专家征询意见。经过多轮反馈,最终形成了由教学工作量、教学工作质量、教学贡献及教学扣除四个维度组成的积分制教学绩效考核体系。对参与完成教学任务的教研室(含临床、医技、护理、公卫、管理等系列)进行考核,并按考核结果进行绩效分配。

2.2.1 教学工作量 教学工作量是指教研室所辖所有教学组的全部工作量。教学工作量主要分为教学管理类和任务类,其中教学管理类细分为教研室活动、师资建设、教学会议、教学检查、教研室管理等具体内容;任务类包括理论授课、实习生带教、临床技能培训、教学督导、教学考核、研究生培养、教学改革等方面,详见表1。

表1 教学工作量指标及分值 (分)

2.2.2 教学工作质量 教学工作质量包括临床带教质量和教研室教学管理质量,各占比50%。临床带教质量与学生能力培养紧密相关,是体现临床带教积极性的重要指标,由教学督导评价和学生评价两部分组成,教学督导评价占60%,学生评价占40%,通过设置不同权重,充分发挥各自的优势,既从“教”的方面进行督导,又从“学”方面进行考核[17];教研室教学管理质量是指教研室教学管理的效果,教研室在教学过程中对教学组各项工作加以统筹、协调,保证教学质量。医院教学督导委员会每季度对临床带教质量和教研室教学管理质量进行评价。教学工作质量=(教学督导评价×0.6+学生评价×0.4+教研室教学管理成效得分)×0.5,详见表2。

表2 教学工作质量评价内容及分值 (分)

2.2.3 教学贡献 教学贡献是指教师在教学方面所产生的成果以及由此带来的效益。教学贡献包括教学建设、教学研究、教学奖励三个二级指标,按每个指标的不同奖项类别、级别细分为7个三级指标,对每个指标的不同奖项类别、级别等分别赋予分值。教学贡献积分等于每位教师参加各教学项目的教学积分之和[18],详见表3。

表3 教学贡献指标及分值 (分)

2.2.4 教学扣除 教学扣除指的是教学过程中由于教研室、科室、教师所产生的教学缺陷、教学差错、教学事故等方面的不良事件对临床教学工作产生了负面影响而进行扣分,详见表4。

表4 教学扣除指标及分值 (分)

教学督导委员根据考核体系每个季度对各教研室进行考评,并以积分的形式公布最终考核结果,计算并发放教学绩效,教研室绩效由教研室制定分配方案并报科教科备案后进行二次分配。教学绩效和教学积分计算方法如下:

教研室教学绩效=教研室教学考核总积分×单位绩效(单位绩效=总分配额/全院考核总积分);

教研室教学考核总积分=教学工作量积分×工作质量得分系数+教学贡献-教学扣除;

工作质量得分系数:≥90分,系数1.0;≥80分且<90分,系数0.9;≥70分且<80分,系数0.8;≥60分且<70分,系数0.7;<60分,系数0.6。

3 实施积分制教学绩效考核的效果

教学绩效考核作为教学工作的指挥棒,引导医护人员从事教学工作的方向,对于调动医护人员教学积极性具有重要作用。根据医院现有数据显示,积分制教学绩效考核取得了一定的成效。经过前期的宣传和培训,医护人员对积分制教学绩效考核体系的认识逐渐清晰。2020年第三季度开始,积分制教学绩效考核体系正式运用于临床带教评价。结果显示,在教学工作量方面,与应用该考核体系前相比,临床带教老师参与集体备课、参加师资培训、小讲课、病例讨论等教学活动的积极性明显提升,大部分科室能够按时按量完成每周一次小讲课和每两周一次病例讨论,甚至超额完成;相较于之前对实习生病历的简单点评,目前大部分带教老师能够认真修改实习生病历;2020年该院临床带教老师接受省级及以上教育教学培训且取得培训合格证书的人数为34人,2021年和2022年应用该考核体系后分别增加至60人和58人。在教学工作质量方面,运用该考核体系后各科室教学工作质量督导得分明显提升,根据多次教学督导发现,入科教育、教学查房、小讲课、病例讨论、病历书写指导、床旁技能操作、出科考核等临床带教活动规范化程度显著提升,且随着积分制教学绩效考核体系的深入推进,临床带教质量保持在较高水平,详见表5。各科室制定了明确的教学计划,学生对带教老师的好评度普遍提高,带教老师运用新的教学方法、规范教学课件且不断更新、与学生互动增多,带教老师修改医疗文书较之前更加认真和规范,实习生病历书写水平逐步提高。在教学贡献方面,申报教学类相关课题、继续教育项目、撰写教学类论文的积极性增强,2022年该教学医院成功获批一项教学类市级继续教育项目,实现零突破。

表5 2020—2022年第三季度同期临床科室教学工作质量督导得分情况 (分)

4 讨论

4.1 积极影响

从个体角度,医护人员自身的改进方向更加明确,通过积分权重可以明确了解重要指标,有针对性地不断改进和提升;通过积分的横向与纵向对比,可以了解在某一时段自身与他人的差距,并据此找到突破口,不断提升教学能力;积分与绩效挂钩,积分越多,绩效越高,在一定程度上有利于提高医护人员的带教积极性。运用积分制进行教学绩效考核之前,医院临床科室教学绩效以平均分配为主,无法体现临床老师的带教工作量和价值。运用积分制考核之后,根据积分发放绩效,多劳多得,医护人员之间教学绩效差异显现,带教老师教学积极性显著提升。

从医院角度,积分制作为量化考核指标更具有执行力和说服力,是医院临床教学实现高质量发展的有力抓手。教学管理部门依据积分制绩效考核指标对各科室教学工作进行评价,通过分析得分情况有助于发现各教研室教学工作的薄弱点,有利于明确医院教学工作的方向和重点,有利于医院动态管理临床带教工作,促使医院不断加强内涵建设。

积分制教学绩效考核指标通过量化的形式将督导专家和学生的评价相结合,从不同角度对教研室、教学组和教师进行评价。另外,教学评价结果可在一定程度上与师资评优、工资绩效挂钩,有利于激发医护人员从事教学工作的主动性和积极性,促进临床教学质量逐步提升。

4.2 不足之处及建议

目前,教学绩效考核形式主要以医院督导及学生评价为主,缺乏第三方评价、同行评价和带教老师自评,且指标考虑全周期性评价[19]和师资资质分层方面尚有不足,考核结果的科学性及合理性还有待增强。积分制教学绩效考核是定量的评价方式,更加侧重客观指标,如教学活动开展次数、评价得分等。从考核结果来看,部分指标只需提供资料即可得分,无法评判其质量,指标体系的科学性、可行性和全面性也有待加强。教学工作的显性或隐性成果能否用积分来体现是积分制绩效考核体系优于传统评价体系的前提,因此,在临床教学管理实践中需要不断修订和完善积分制教学绩效考核指标,真正发挥临床教学“指挥棒”的功能。

5 结论

制定积分制教学绩效考核体系对临床教学工作量、工作质量、教学贡献和教学扣除进行定量评价,是建立量化比较的基础。将积分与绩效挂钩,有利于提升医护人员的临床带教积极性,提高教学工作效率,推动临床教学质量全面提升,助力医疗卫生人才培养,促进教学医院医教研协同,实现高质量内涵式发展。同时,应意识到积分制教学绩效考核体系仍需在实践中不断完善和改进,以保证临床教学工作的高质量开展。