基于自我决定理论的绩效计划研究

叶岚

［摘 要］作为绩效管理的起点，绩效计划是绩效管理循环中最为重要的环节。文章基于自我决定理论，探讨了绩效计划、员工心理需要满足和工作绩效三者之间的关系及影响路径。研究结果表明，绩效计划与员工心理需要满足正相关；员工心理需要满足正向预期员工的工作绩效；员工心理需要满足是绩效计划和工作绩效之间的中介变量。研究结果对企业实施绩效计划管理活动具有指导意义。

［关键词］绩效计划；自我决定理论；心理需要满足；工作绩效

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.21.032

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）21-0106-05

1     问题的提出

伴随着市场竞争的日益深化，越来越多的企业开始重视绩效管理。完整有效的绩效管理系统由四个环节构成，即：绩效计划、绩效监控、绩效评估和绩效反馈［1］。四个环节彼此紧密联系、缺一不可，任何一环出现问题都会影响到整体绩效管理体系。绩效计划是开展绩效管理之初制定的一个战略性目标和标准，是绩效管理过程的起点。它是指在新的周期开始时，各级管理者和员工就其在该绩效周期内要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行讨论，促进互相理解并达成协议［1］。绩效计划涉及的主体有上级、下级和绩效管理部门，内容要素包括绩效周期、指标范围和定义、目标值、评价尺度、计分方法、考核关系、数据来源、奖惩幅度等，体现形式为书面的绩效合约或者绩效指标表格等文件［2］。经过半个多世纪，绩效计划的研究取得了丰硕成果。1967年Locke和Latham创立了目标设定理论，1979年KPI理论建立，20世纪90年代BSC理论建立并逐渐被学界关注［3］。

在大多数企业中，绩效计划的开展存在诸多问题：首先，绩效计划编制简单，不重视绩效标准的确立、绩效措施的制定及岗位间的分工协作，导致绩效计划执行存在偏差；其次，在绩效目标和关键业绩指标的制定、执行和考核过程中，绩效目标和经营压力不能有效分解，层层传递至每一位员工；再次，在编制绩效计划时，各部门不进行跨部门沟通，部门绩效计划之间不能无缝对接，没有达到推进协作的目的；最后，缺乏绩效计划执行和过程监督机制，在绩效计划执行偏差时不能及时纠正，影响绩效评价考核的客观性［4］。作为绩效评估的依据，绩效计划在绩效评估之前进行，是上下级之间投入和产出的博弈互动行为，也是两者未来的任务合约，涉及双方的心理活动、理性的利益博弈以及群体规则的影响［2］。因此，以心理学的理论对绩效计划进行研究具有一定的解释力。

自我决定理论［5-6］是由心理学家Deci和Ryan教授提出的关于人类行为的动机理论，在员工行为管理领域中的指导作用日益受到关注。该理论将人类的动机看成是一个从外在调节到内在动机之间的动态的连续体，认为自我决定是在充分认识个人需要和环境信息的基础上，个体对行动所做出的自由选择［7］。自我决定理论提出满足胜任、自主与关系三种心理需要的信息性环境因素增强内在动机并滋养自主性外部动机的产生，从而为动机转化的管理性干预提供了明确路径［8］。依循这一理论的思想，有效的绩效计划应该满足三种基本心理需要的特征，三种基本心理需要的满足是绩效计划与工作绩效之间的中介。尽管自我决定理论的思想在多个实践领域中得到证实，但目前还没有在绩效管理中得到应用。本研究拟根据自我决定理论探讨有效的绩效计划特征，检验这些绩效计划特征，通过三种基本心理需要的满足进而影响工作绩效，从而证实自我决定理论的思想在绩效管理研究领域中的适用性。

目前，行为科学家们已经逐步积累了使绩效管理更有效率的相关经验，但如何将自我决定理论应用到绩效管理中，尤其是应用到绩效计划中，制订科学合理的绩效计划与激励措施，还缺少实证分析。基于自我决定理论，构建和验证一套激励性的绩效计划系统模型，通过主管对激励条件的选择运用，刺激员工基本心理需要满足，从而预测员工工作动机改变和最终绩效改进实践，是非常必要的。所以，本研究依据自我决定理论思想提出如下假设。

假设1：绩效计划与员工心理需要满足正相关。

假设2： 员工心理需要满足与员工绩效正相关。

假设3：员工心理需要满足是绩效计划和工作绩效之间的中介变量。

2     研究方法

2.1   企业访谈

本研究为了了解现阶段企业绩效计划的主要内容和绩效计划的制订流程，为问卷的设计提供有用的素材，对三家企业的主管和员工进行了开放式访谈。

访谈中，员工普遍反映希望自己能参与制订绩效计划，不仅满足他们的自主需要，这样制订的计划员工也更能胜任，与主管和同事之间的关系更融洽。对于新员工，主管制订的绩效计划的任务目标偏低，他們大多都会超额完成；而对于老员工，主管制订的绩效计划的任务目标偏高，他们有的会达不到。主管也反映了现在企业制订绩效计划时的一些现象：为员工制订的绩效计划大部分要与公司发展需要相关，员工发言权很少，采纳意见的机会不多；大多数的绩效计划未让员工参与制订，员工只能执行，无法满足员工展现自我能力的需求，导致员工流失率很高。

根据主管和员工反映的情况我们可以看出，无论从绩效计划的内容还是绩效计划的制订流程都需要考虑到员工心理需要的满足，这些心理活动会影响到其后续对绩效的执行情况。只有在制订绩效计划时结合员工之前的绩效表现和个人能力，与员工有充分的沟通，才能实现绩效的提高。

2.2   调查问卷

2.2.1   被 试

选择北京企业的120名普通员工作为被试。

2.2.2   测量工具

《员工绩效计划状况和工作感受调查问卷》为自编量表，内容参考了国内相关文献和书籍［9］。问卷旨在了解员工绩效计划制订的情况和心理活动情况，根据绩效计划内容和绩效计划制订流程，结合之前所做的企业访谈的情况而编制的。问卷采用五点量尺自陈量表，员工根据绩效计划制订中的感受进行打分。问卷包含绩效计划内容和制订流程两个模块，十个维度，分别为考核内容、考核指标、考核标准、考核周期、考核主体、考核信息来源、考核方法、员工参与度、与自身发展结合和制订流程，每个维度2到3个条目，共25题。该量表问卷得分越高，表明主管所采取的绩效计划制订策略的自主支持与激励程度越高。该量表总体内部一致性系数（Cronbachs α）为0.81，分量表均值都达到了0.80以上，说明此量表是一个比较可靠和稳定的测评工具。

《员工基本心理需要满足问卷》采用的是Deci和Ryan编制的成熟量表［10］，旨在了解员工在绩效计划制订中的三种基本心理需要的满足程度。问卷共21题，采用五点量尺自陈量表，被试者用“1=非常不符合”至“5=非常符合”回答自己对工作的感受。分数越高，表明员工的基本心理需要越容易得到满足，员工相应的自主性动机取向越高。分量表中自主需要维度的α值为0.82，胜任需要维度的α值为0.82，关系需要维度的α值为0.83，全量表的α值为0.84。

《员工工作绩效量表》采用温志毅编制的成熟量表［11］，企业主管作为直接绩效评估人，根据员工近一个绩效周期的表现，填写此量表。本量表共30道题，采用五点量尺自陈量表，分数越高表明员工在该项表现得越好，得到更好的绩效评分。该量表的α值为0.90。

3     研究结果

3.1   描述性统计

本研究中绩效计划共包含十个维度，分别为自身发展、考核内容、考核指标、考核标准、考核周期、考核主体、信息来源、考核方法、员工参与度、制订流程。员工心理需要满足包含三个维度，分别为自主需要、胜任需要和关系需要。对上述变量进行描述性统计和相关分析，分析结果如表1所示。

相关分析结果表明：绩效计划同员工基本心理需要、员工绩效之间，均存在两两显著相关关系，验证假设1和假设2的成立，并适宜进一步进行变量间回归分析和中介作用分析。

3.2   中介作用和模型的路径分析

探讨了各个变量的相关性后，我们根据Baron和Kenny对中间变量的检验方法［12］，以员工参与度、自身发展、考核内容、考核指标、考核标准、考核周期、制订流程七个变量为自变量，员工工作绩效为因变量，对绩效计划与工作绩效两个变量间的因果关系进行回归分析，并检验员工基本心理需要满足作为中介变量，对两者之间关系的影响。绩效计划与工作绩效的回归模型见表2。

第一步，以员工参与度、自身发展、考核内容、考核指标、考核标准、考核周期、制订流程七个变量作为自变量，员工工作绩效为因变量进行回归，考核指标、考核标准、考核周期、员工参与度与因变量间达到显著相关关系。第二步，以员工参与度、自身发展、考核内容、考核指标、考核标准、考核周期、制订流程七个变量作为自变量，员工基本心理需要为因变量进行回归，自身发展、考核指标、考核标准、考核周期、员工参与度和因变量间有显著关系。第三步，以员工参与度、自身发展、考核内容、考核指标、考核标准、考核周期、制订流程、员工基本心理需要同时为自变量，员工工作绩效为因变量进行回归分析，考核指标、考核标准、考核周期、员工参与度与员工工作绩效之间相关性不显著。由此可知，基本心理需要是考核指标、考核标准、考核周期、员工参与度和工作绩效之间的完全中介变量。结合以上回归分析，可以验证假设3成立。

4     讨论及结论

本研究在自我决定理论的框架指导下，探讨了我国企业绩效管理过程中，绩效计划对员工心理需要满足及工作绩效的影响。主要结果如下：

在描述性统计和相关分析中，自身發展、考核内容、考核指标、考核标准、考核周期、制订流程、员工参与度与自主需要、胜任需要、关系需要和基本心理需要之间均为正相关。其与工作绩效正相关。表明当绩效计划越与员工自身发展相结合，考核内容越具体越明确，考核指标越具体，考核标准越遵循SMART原则，考核周期越长，绩效计划制订时流程越全面，准备信息越完善，员工参与度越高，与主管交流越多，越会满足其自主需要、胜任需要、关系需要和基本心理需要，进而提高员工的工作绩效。而实验中考核主体、信息来源和考核方法与三种基本心理需要没有显著性相关关系，与员工工作绩效也无显著性相关关系。

在中介作用检验中发现，基本心理需要分别是员工参与度、考核指标、考核标准、考核周期和工作绩效之间的完全中介变量。证明在企业制订绩效计划过程中，员工参与度、考核指标、考核标准、考核周期是通过员工心理需要满足，影响工作绩效的。

研究结果对企业绩效计划的改进具有重要意义。主管在制订绩效计划时，避免因重于结果反馈而疏于辅导改进，避免受整体要求影响而强制员工改变，从满足员工基本心理需要的角度，正确选择并运用激励性的绩效计划策略。如果采取一种机械的方法去执行激励性绩效计划策略，是存在风险的，并且激励不出满意的绩效。主管可以在自我决定理论的指导框架下，尝试了解员工不同阶段的心理需要变化，并对不同导向和动机倾向的员工采取个性化管理和沟通策略，使绩效计划制订过程更加轻松而活跃，对员工采取个性化的绩效计划管理策略，提高主管的干预质量，鼓励个体工作绩效的发挥。

本研究中被试主要集中在高科技企业，而且问卷是由主管与员工对应填写，采取实名制回收，问卷整体回收率不高。未来的研究，可以按行业类别、企业性质等拓展样本采集范围。本研究的路径分析中，未考虑自主性工作动机在激励性绩效计划和员工工作绩效之间的中介作用影响，也未考虑员工个体自主导向和自主支持感知差异等中介变量或调节变量的影响。对这些中间变量的研究可以进一步挖掘。

主要参考文献

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［12］BARON R M，KENNY D A. The Moderator-Mediator variable distinction in social psychological research：Conceptual，strategic，and statistical considerations［J］. Journal of Personality and Social Psychology，1986，51（6）： 1173-1182.