事业单位薪酬激励机制存在的问题与对策

王晶晶 王明清

薪酬激励制度是事业单位管理中的重要组成部分，对于事业单位职工的激励和绩效起到关键作用。目前，虽然事业单位在薪酬激励方面做出了大量努力，但由于受传统思维的影响，薪酬激励效果并不显著。在此背景下，完善合理的薪酬激励制度在事业单位管理中有重要意义。基于此，本文通过分析目前事业单位薪酬激励机制存在的问题，探索其原因，并尝试提出针对性的对策，以助推事业单位的发展。

一、事业单位薪酬激励机制存在的问题

（一）激励力度有待加强

事业单位是计划经济的产物，也是具有中国特色的机构组织形式。事业单位若想留住人才，必须不断完善薪酬激励机制。薪酬激励是事业单位激励体系的重要组成部分，但目前事业单位激励力度仍然有待加强。薪酬激励的力度不仅可以提升职工的工作态度，还可以提升事业单位的工作效率。与其他激励方式相比，薪酬激励的影响更为直接。

目前，从横向激励来看，事业单位职工的薪酬收入分配主要取决于职工的职位以及职称，但与个人的业绩与贡献没有关系，因此影响了业绩突出的职工的积极性。从纵向激励来看，职工的职务提拔与职称评定也存在一定问题。首先，事业单位领导岗位较少，在短时间内很难调动，上升空间较小。其次，事业编制职工难以晋升到行政岗位，即使抽调到行政机关部门，提拔晋升也难以和公务员编制相比较。横向上不同岗位的薪酬趋于平均化，纵向上不同职务的薪酬也趋于平均化，虽然目前薪酬可以满足事业单位职工的基本生活需求，但薪酬激励力度较小，难以起到真正的激励作用，因此仍需加强激励力度。

（二）激励方式较为固化

薪酬激励最直接有效的途径就是提高薪酬收入水平。目前，影响事业单位薪酬收入水平的因素大概包括基本工资标准调整、津贴补贴调整、职务职级晋升以及绩效工资等。其中，基本工资标准调整是薪酬最重要的增长方式，一般每年进行一次，具体根据国家相关政策进行确定。津贴补贴调整主要是职工在特定条件下享受的额外薪酬待遇，例如住房补贴以及交通补贴等，其调整方式根据当地物价水平以及生活成本等因素进行确定。绩效工资是职工完成特定任务或者达到目标后所获得的额外薪酬，其具体标准根据事业单位具体情况而制定，但在实际操作中未能体现出多劳多得的分配原则。针对学历方面而言，学历层次对于初任职工的工资情况有一定影响，但随着工作年限的增长，其影响逐渐变小。

总体来看，目前事业单位薪酬增长的因素较为局限且固化，薪酬激励不够灵活，且缺乏针对性，薪酬激励方式较为单一，仍需改善。

（三）激励导向不够明确

事业单位薪酬激励的目的是激发职工个人和群体的工作动力，提高事业单位职工积极投入工作的热情，鼓励职工在实际工作中提高自身的业务能力和水平，从而提高事业单位的工作效率及工作质量，因此，在薪酬激励导向上应该突出目标。

首先，部分事业单位对于优秀的职工和群体的正面激励缺失，没有将先进做法和突出事迹进行传播，这不仅难以增强职工的凝聚力，营造团结协作和共同进步的工作氛围，还使表现优异的职工内心失衡。其次，部分事业单位对于不作为、懒作为的职工和群体缺乏惩戒，这些职工并没有因为工作消极而受到处分，没有起到警示作用。由此可见，在薪酬分配方式上，职工的工作质量与薪酬收入情况关联性较小，薪酬并没有充分激发职工的积极性，激励导向仍需明确。

二、事业单位薪酬激励问题的原因分析

（一）考核工作存在弊端

事业单位在考核方面存在一定问题，具体表现在制度设计、实施过程以及结果运用三个方面。首先，考核机制不够健全。现有的考核机制存在指标不科学、程序不系统以及流程不标准等问题，并且除了特殊人员的考核外，其他职工的考核结果基本维持在事业单位上报情况，缺乏有效的监督机制。考核过程也流于表面，在考核工作之前没有制定计划，考核结果难以根据实际情况进行考量，导致考核工作很容易沦为“走过场”。

其次，考核工作落实存在困境。考核工作一般是单位进行内部投票，对于大部分职工而言，投票过程中容易受到个人喜好以及人际交往等方面的主观影响，有小部分职工还会进行拉票行为，这就难以反映真实的工作情况。同时考核结果也不够严谨，部分事业单位在进行考核结果的评定时，会有多一事不如少一事或者怕得罪人的心理，除了无法正常工作的职工需要通过明文规定确认考核结果，其他职工在工作方面无论是否积极，都评为称职或更高等次，这让考核工作流于形式。

最后，考核结果运用不够充分，相对简单。目前事业单位只是根据考核结果来发放奖金或者荣誉证书，且奖金在总薪酬占比较少。除此之外，考核結果只是留存在个人的信息档案里，考核流程也就此结束，没有对后续工作造成影响，没有建立与考核结果相对应的结果反馈制度等，因此没有发挥激励作用。

（二）奖惩缺乏有效性

事业单位目前的奖惩缺乏有效性，具体表现在以下三个方面。首先，薪酬奖惩制度不健全。健全的奖惩制度可以让事业单位薪酬激励作用得到有效的发挥，目前事业单位职工的薪酬奖惩制度力度较弱，薪酬分配趋于平均化。无论考核结果是“良好”，还是“称职”，年终奖以及考核奖的区分程度并不显著，都可以正常晋升级别，职工平时的工作表现不能具体体现在薪酬待遇上。在工作中工作效率低下、缺乏进取心的职工也难以通过明确的规定进行惩处，降低薪酬，这让奖惩体系不够明确，弱化了薪酬激励作用。

其次，缺乏按劳分配的原则。目前部分事业单位在收入分配上受平均主义思想的影响，没有重视职工的个人能力和工作结果，分配方式不太合理，职工的薪酬收入只能通过工作时间长短和职务职级拉开差距。在公共部门，职工的薪酬基本由财政部门进行支付，而不是具体某个事业单位来承担，所以单位为了避免内部矛盾，对于工作不积极的职工没有降低薪酬，认真地采取奖惩措施。

最后，职工流动机制不完善。事业单位在薪资以及福利等方面都具有一定保障，通常没有触犯法律法规和未出现严重的违纪情况，事业单位的职工不会被开除。大部分职工也不会因为工作态度消极而被降职降级，这让一部分职工出现了“隐形腐败”，滋生了不作为的思想，这严重影响了事业单位的工作效率，还会让其他积极工作的职工进行效仿，产生“干好干坏一个样”的想法，影响其他职工工作的积极性。

（三）薪酬增长方式存在局限性

目前的薪酬增长方式主要是国家定期调整基本工资、职员等级的晋升或者通过考核结果晋升级别工资，仍存在一定的局限性。首先，职员等级的晋升渠道不畅通。对于许多进入事业单位的职工来讲，晋升职员等级是提高薪酬的主要方式之一，也是实现职业目标的重要途径。目前，职员晋升的职数十分受限。例如，五级职员占管理岗位总数的比例不能超过2%，六级职员占管理岗位总数的比例不能超过10%等。部分职工认为自身缺乏竞争力，晋升无望，薪酬待遇也无法随之提升，因此降低了工作热情和积极性。其次，晋级晋档的方式较为单一。目前事业单位的级别档次工资实际变相成为工龄工资，与工作中的实际表现关联度低，主要依靠在单位的时间长短实现增长，因此难以起到激励作用。

三、完善事业单位薪酬激励机制的对策建议

（一）优化绩效考核机制

科学开展考核工作，优化绩效考核体系，对于事业单位薪酬激励至关重要。首先，应该设置科学的考核指标。选取考核指标时应该注重指标是否具有针对性以及操作性，按照不同的岗位量化分解考核指标，进行多维度的测量。例如可以从考勤情况、工作数量、工作难易程度、工作完成程度、公众满意度、违纪情况等进行综合考量，清晰表达每一项指标的具体内容，避免出现主观评判的情况，客观开展考核工作。

其次，设置合理的考核流程。现有的考核周期大多数为一年，缺乏时效性，所以可以将考核周期缩短，以季度或者月为单位进行考核，以此来完善平时考核制度，形成更加全面的考核结果。考核方式也应改善，改变内部投票流于形式的现状，应该通过指标进行量化考核，避免个人主观因素的影响。同时考核等次的设置也应更加具体，让职工平时工作中的表现在考核结果表现上显出差距，在考核中发挥实际作用。

再次，事业单位应该成立考核小组，由专业人员进行负责，可以引入第三方评估机构，并对小组其余成员进行培训，让考核结果更加公正。考核工作也应该全程透明，进行公示，随时接受各方监督。

最后，充分利用考核结果。具体可以体现在绩效方面，对于考核结果不同的职工按照标准发放不同的考核奖金，让档次之间有明显差异，避免平均分配。同时考核结果也可以与职务晋升关联，肯定职工在工作中的付出，激发其工作积极性，提高工作效率，促使职工为单位做出更多的贡献。

（二）设置多样化奖惩措施

若想让事业单位薪酬激励效果显著，应当设置多样化奖惩措施，赏罚分明，将正向激励和负向激励相结合，促使职工提高工作效率。首先，提升薪酬奖励力度。对于考核结果等次较高的职工，应当给予物质上的薪酬奖励，适当提高奖励金额，提升激励力度。同时给予精神方面的奖励，将其作为优秀榜样进行表彰，加强宣传引导，使其起到模范带头作用。

其次，落實按劳分配原则。对于工作态度有问题、工作效率低下的职工，不仅要给予其批评和教育，还应当在薪酬方面有明显的体现，起到惩戒警示作用。可以根据其工作中的具体表现，减少绩效工资的发放，问题严重者可以取消绩效工资的发放，对“尸位素餐”的职工在物质上给予惩处。

最后，完善事业单位职工退出机制，促进事业单位内部能上能下、能进能出，增强队伍生机活力。应当建立淘汰机制，对于不能胜任工作的职工，给予辞退，吸纳有能力的人进入单位，营造能者上的制度环境，提高职工的危机意识。让职工的日常表现与薪酬待遇挂钩，完善激励约束机制，促使职工不断提升自我能力，端正工作态度。

（三）完善薪酬增长方式

事业单位工作人员工资构成是“三元结构”，主要由基本薪资、绩效薪资和津贴补贴构成。首先，基本薪资在工资中占据重要位置，如果基本薪资较低，那么薪酬比例就会出现不平衡的状况，所以，若想让事业单位薪酬充分发挥激励作用，就要对基本薪资进行调整。按照事业单位所在地区的经济发展水平、财政收入情况以及物价的变化制定合理的基本薪资，提高基本薪资的比例，尽量平衡地区之间的薪资水平。

其次，畅通晋升渠道。科学使用职数提升职务，在不违反原则的基础上，建议下级可以适当借用上级的职数，以此提升职位晋升空间，拉开不同职务级别的工资档次，提高薪资，这样也可以为事业单位吸纳更多有能力的职工。

最后，合理增加绩效薪资的占比，体现出公平和效率，在薪资上体现出职工的工作情况。绩效薪资可以灵活变动，这也是体现职工薪资差异性的重要手段。绩效薪资应当发挥补充调节作用，不应当超过基本薪资，也不宜占比过小。

结语：

薪酬激励不仅可以保证事业单位的竞争力，也可以调动职工工作的积极性。事业单位薪酬发挥真正的激励作用，对于职工个人而言可以实现其个人价值，对于事业单位而言可以发掘真正的人才。目前，事业单位薪酬激励制度仍存在一定的问题，上级部门应当对现有的薪酬激励制度进行合理的优化，这对于发挥国家治理体制的优势和效能具有重要意义。