完善地方 “干部敢为” 激励机制的几点思考

毛 斌

（泰州职业技术学院，江苏 泰州 225300）

习近平总书记在2022 年年底的中共中央政治局会议上强调： “要坚持真抓实干，激发全社会干事创业活力，让干部敢为、地方敢闯、企业敢干、群众敢首创。” 干部队伍是中国特色社会主义事业发展的中坚力量，是实现中国式现代化的关键所在，只有干部敢做敢为、善做善为，才能示范带动企业敢干、群众敢首创，最终汇成城市发展的强大动力。

1 “干部敢为” 激励机制的内涵阐释

“干部敢为” 是指领导干部在工作中敢于担当作为、勇于改革创新、善于解决问题的一种精神状态， “想为” “能为” “善为” “不为” 构成了干部 “敢为” 的基本内涵。首先， “想为” 是 “敢为” 的前提。 “想为” 就是想干事、有愿景，从而敢于直面风险和挑战，主动积极投身全面推进中国式现代化新实践中，努力创造无愧时代、不负人民的业绩[1]。其次， “能为” 是 “敢为” 的基础。 “能为” 就是会干事、有能力。当前随着改革开放的不断深入和转型升级的加速推进，管理工作的系统化、专业化层次不断提高，迫切需要广大干部加强学习，主动充电，提升干事创业的能力和本领。第三， “善为” 是 “敢为” 的关键。 “善为” 就是巧干事，有方法，这就要求地方干部深入领悟习近平新时代中国特色社会主义思想的核心要义，用科学的世界观和方法论分析解决问题，在坚持问题导向中锚定目标，在坚持立体思维中找到路径，在坚持系统观念中把握规律。最后， “不为” 是 “敢为” 的保障。 “不为” 就是不违法、有底线，要求干部加强自我修养和自我约束，做到守得住道德底线，绝不碰纪法红线。

“干部敢为” 激励机制是指一种能够激发干部首创精神、提高干部工作效率、奖励干部工作实绩、解除干部后顾之忧的制度安排。建立完善的激励机制可以激发干部的工作热情，挖掘干部的工作潜力，增强管理团队的凝聚力和战斗力，从而推动单位工作、地方事业的全面发展。 “干部敢为” 激励机制包括：第一，薪酬机制，即通过建立业绩与薪酬相挂钩、绩效与收入相匹配的薪酬制度，激励干部更加努力地工作。第二，晋升机制，即通过建立公正、公开、公平的晋升机制，让人格高尚、能力突出的干部有更多的机会得到提拔和重用，从而激发他们的工作热情。第三，培训机制，即通过制定科学的培训规划和开发多元化的培训课程，促进干部专业素养和管理水平的不断提高，从而达到新时代好干部的能力要求。第四，容错机制，即宽容和及时纠正干部在改革创新过程中因先行先试、突破制约、探索经验而出现的决策偏差或探索性错误，破解 “多干多错、少干少错、不干不错” 的认识误区，为担当者担当，为负责者负责，消除他们的后顾之忧。

2 构建 “干部敢为” 激励机制的重要意义

构建 “干部敢为” 激励机制是打造高素质干部队伍的必然要求。打造一支忠诚干净担当的高素质干部队伍是推进党和国家事业发展，实现中华民族伟大复兴之中国梦的关键所在[2]。但近年来，随着从严管理干部 “紧箍咒” 的收紧，特别是问责工作的加强，一些想干事、能干事的干部进取心有所消退，不求有功、但求无过的思想不断滋生，这显然会迟滞中国式现代化的进程，也无法满足人民群众的期待。因此，急需建立一套较为完备的激励机制来提振干部队伍的工作热情，提高国家机关和企事业单位的管理工作效能，推动经济社会高质量发展。

构建 “干部敢为” 激励机制是全面深化改革的客观需求。当前，我国的政治、经济体制改革进入深水区，国内外形势复杂多变，中国特色社会主义事业发展面临新的困境与挑战，尤其需要地方干部主动担责、迎难而上、开拓进取、守正创新。但由于激励机制不完善，保护机制不健全，不少干部陷入 “不干怕问责、干多怕出错” 的两难境地。特别是在从中央到地方集中高压反腐的态势下，少数领导干部因工作违规受到问责处理，这就让其他一些干部心理压力陡增。在这样的现实情况下，急需通过有效的激励机制来为地方干部疏解压力、加油鼓劲，进一步激发他们工作的主动性和创造性，为全面深化改革当好急先锋。

构建 “干部敢为” 激励机制是助力全面从严治党的有力举措。党的十八大以来，中央和地方密集出台铁规禁令，用铁腕手段正风肃纪，政治规矩越来越严，制度笼子越扎越紧，使得不少干部原有的工作和生活习惯被打破，产生了诸多不适应，甚至一些干部敷衍了事、消极怠工[3]。据一些地方群众反映，现在有的干部确实不接受请客送礼了，但主动解决问题的劲头也没了。因此只有进一步完善正向激励机制，消除少数干部存在的 “心结” ，才能将全面从严治党与推进事业发展统一起来，让 “不敢腐” 变为 “不想腐” ，将 “不敢为” 变成 “善作为” 。

3 当前干部激励机制存在的主要问题

一是重实绩用人导向不够鲜明。关于干部选用问题，习总书记多次强调要坚持新时代 “好干部的标准” ，要把德才兼备、实绩突出的干部配备到重要关键岗位上，但少数地区在实际选用干部过程中仍然存在 “送票子、递条子、搞圈子” 的现象，甚至还有 “带病提拔” 的情况，这严重偏离了正确的选人用人导向，也给党和国家事业的发展带来了负面影响。同时，由于 “德” “才” 的界定存在较强的抽象性和主观性，因此不同地区部门在干部选拔任用时可能存在自由裁量权过度使用的风险，不利于重实绩选人用人导向的树立。

二是干部赋能提能不够高效。目前多数地方政府非常重视对干部的赋能工作，组织了大量教育培训活动，但培训方式单一化、培训内容泛化、培训管理弱化的现象大量存在，导致不少干部采用应付式的态度对待学习，政府出资不少，但培训效果差强人意，不少干部仍然处于无能而不敢为的状态。只有对接岗位需求开设个性化的课程，并把学习培训的成效纳入年度绩效考核，才能对干部有所触动，达到理想的培训效果[4]。

三是干部考核机制不够科学。当前的干部绩效考核体系在考核目标科学设计、社会参与考核评价、考核结果反馈运用等方面存在明显不足，没有充分发挥出 “指挥棒” 的作用。不少地区对干部的绩效考核目标设置偏低，没能促使广大干部 “跳起来摘桃子” ，给了 “躺平式” 干部生存的空间。目前干部的绩效考核主要在党政机关内部展开，缺少第三方评价和社会参与，从而使得一些党员干部为了最终的考核结果而 “唯上不唯实” ，影响了干部激励的有效性。一些地方对基层干部的考核采取 “痕迹管理” ，未能与干部的提拔和奖励有效结合起来，导致绩效考核与干部激励严重脱节。

四是容错纠错机制不够完善。习近平总书记提出的 “三个区分开来” 为容错纠错机制的构建提供了基本原则，多数地方政府据此列举了容错免责的大致范围，但对于具体细化的情形并未给出明确说明，同时采用列举法只能对容错免责类型暂时穷尽，随着国家政治经济体制改革的深入，必然会出现大量新的问题类型，推进容错纠错情形具体化、细致化仍然任重道远。此外，由于容错纠错机制的实施缺乏有效监督，在具体运行过程中容易给人情关系留下操作空间，结果反而适得其反。

4 完善 “干部敢为” 激励机制的现实路径

首先，要把好选人用人 “风向标” ，强化干部敢为导向。坚持政治导向，认真开展干部任前 “政治体检” ，重点考察干部在重难险急时刻的政治表现，确保选用的干部政治上过硬、思想上先进。坚持业绩导向，大力选拔想为、敢为、善为的干部，不断激发干事激情。坚持专业化导向，打破隐形条框对年轻干部的限制，大力培养网络、生态、金融等领域的专业化干部。坚持实践导向，在各行业、各领域发现培养优秀干部，统筹推进跨领域、跨部门、跨系统干部交流换岗，全方位提升干部的综合实践能力。

其次，要搭建赋能提能 “加油站” ，提高干部敢为本领。要把习近平新时代中国特色社会主义思想中的世界观和方法论作为培训必修课，引导地方干部不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力。同时结合干部的专业岗位需求，围绕干部知识盲区和能力短板，深入开展理论实践相结合的教育培训，精准提升地方干部履职能力。此外，坚持在关键岗位上培养历练年轻干部，统筹安排挂职锻炼和援外任务，组织管理技能、专业技能比武，源源不断为中国特色社会主义事业发展培养造就骨干力量。

再次，要用好绩效考核 “指挥棒” ，释放干部敢为动能。实实在在的绩效考核能够有效发挥激励鞭策干部的作用。要紧扣地方经济社会发展需求，进一步优化绩效考核指标体系，激发干部工作的主动性和创造性。同时建立 “绩由事考、人以绩论” 的科学评价体系，将平时考核与年终考核结果相结合，领导个别访谈与在线测评结果相结合，将单位同事评价与群众满意度评价结果相结合，并根据考核结果倒查干部履职情况，让干部 “心中有人民、肩上有责任” 。此外坚持考用结合、奖惩分明，将考核结果与年终绩效分配、后续选拔任用、岗位职级晋升相挂钩，全方位释放干部敢为动能。

最后，要打好约束激励 “组合拳” ，营造干部敢为环境。习总书记在多次会议上强调，要坚持严管厚爱结合、激励约束并重，充分调动广大干部谋事干事的积极性[5]。要充分发挥正向激励的作用，对敢为、善为的干部予以优先提拔重用，积极选树一批 “实干家” 典型，营造学先进、赶先进、争当先进的浓厚氛围，真情关心干部的学习、生活和个人发展，增强干部的归属感和成就感。同时要细化 “下” 的规定，畅通 “下” 的渠道，坚决将不担当、不作为、混日子的 “躺平式” 人员清除出干部队伍，让能者上、庸者下、优者奖、劣者汰成为常态。严格落实 “三个区分开来” ，鲜明划出可容的 “边线” 和不可容的 “红线” ，推进容错纠错规定细化，加强第三方监督，真正营造出干部敢为的良好环境。