信息化在企业人力资源管理中的运用

董冬青

科技的快速发展和组织对信息化要求的普遍提高，使得企业人力资源管理模式开始发生变化，不再局限于单一的人力资源信息化状态，开始集成利用各类科技手段，促进人力资源管理的创新，提高人力资源利用率。现针对信息化在企业人力资源管理中的运用，展开具体的论述，提出信息化应用的策略。

新形势背景下，企业发展面临诸多的挑战。为保持发展竞争力，很多企业都在积极开始数字化转型。根据智联招聘《2022中国年度最佳雇主评选报告》，2022年，82%的企业已经开启数字化转型，最佳雇主企业数字化转型程度高于未获奖企业，100%的获奖企业中已经采用办公信息系统，超过90%的获奖企业已采用ERP系统和订单管理信息系统，高出未获奖企业20多个百分点。在数字化转型的过程中，信息化技术的应用更加广泛，为人力资源管理提供了更多的技术支持，促进人力资源管理的创新发展。

信息化人力资源管理的概述

信息化人力资源管理是指以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源战略地位的全面、開放的人力资源管理新模式。信息化人力资源管理的意义如下：第一，促进管理理念的变革。在管理方面除了应用科技手段外，还运用了全新的管理理念和管理思想，促进人力资源管理角色的转变。第二，基于信息化技术的人力资源管理，实现了与主流管理系统的衔接，可更好地利用各类数据信息，为管理工作人员提供支持。第三，促进管理业务流程的优化。利用信息化技术，可替代人工完成很多繁重的工作，消除了手工作业的分散、隔离等问题，保障了信息共享，使得人力资源管理流程更加规范化。

企业人力资源信息化发展的现状

支持度高 目前，很多国有企业都在积极开展数字化转型。根据北森的调研，81%的受访企业选择对人力资源数字化转型“有信心”，其中大多数企业的态度是“非常有信心”。从数据层面分析，能够表明推动信息化人力资源管理，实现数字化升级，已经具备了认知基础，但是如何进行路径选择和落地执行，成为重难点问题。

行动滞后 从当前国有企业的人力资源管理现状分析，对人力资源数字化转型有着很强的意识，开始认识到推动数字化转型的重要性，并且逐步推动人力资源数字化转型，不过在行动力方面存在滞后的问题。在具体落实方面，方向选择与行动计划制定方面主要面临着以下问题：第一，如何入手茫然。企业推动人力资源管理数字化转型，不知从何入手才可以在形式与价值上获得成功，进而使得很多企业都迟迟未开展数字化转型，使得信息化人力资源管理水平不高。第二，技术性问题未得到有效解决。部分国有企业具备一定的技术能力，可自己进行数字化系统的搭建，但相比专业的软件开发商，还有着很大的差距，遇到很多技术性问题，影响到数字化转型的开展效果。第三，方向始终变化，数字化对业务支撑的价值尚不明确，进而影响到数字化转型的推进速度。第四，数字化基础薄弱，且数字化转型投入大，面临着很大的风险。

“三大挑战”阻碍着数字化转型 很多国有企业都有着一定的信息化基础，不过实现数字化转型，需进行相应的升级。随着数字化的发展，必然会改变原来的信息化系统与工作方式，重新构建数字化基础还是进行局部更新升级，成为思考的重点。此外，还面临着数据可用性的问题，应该做好全面的思考。部分企业对信息化人力资源管理转型的认识不强，缺少基本的投入，使得人力资源管理的水平不高。

信息化在企业人力资源管理中的运用策略

信息化人力资源管理的转型路径 从人力资源管理的转型分析，基本路径如下：第一，电子化阶段。此阶段，主要是将人力资源业务中的各类数据信息，全面收集和存储再利用。例如，员工离职之前，通过线下或者邮件办理相关业务，信息化系统会标记员工离职结果，以结果性数据的记录和保存使用为主，为人力资源管理提供支持。第二，信息化阶段。信息化人力资源管理发展的阶段中，信息化阶段主要是梳理并且优化线下或者邮件流转的信息收集等业务，同时结合系统功能实现线上化运行。将部分人力资源管理业务线上化，优化业务流程，减轻工作的强度，提高业务办理的效率，提升人力资源管理的水平。信息化发展阶段，实现了原来人力资源管理流程的优化，全面提高了运营的效率，做到了过程性数据信息的全面记录与合理保存使用。第三，互联互通阶段。基于信息化技术，打通人力资源系统的各个模块，做到了数据信息的联通，可以避免信息孤岛的产生，提高人力资源管理的水平。例如，绩效数据，可以帮助员工了解工作的不足，为其业务能力提升提供支持。此阶段，注重数据库或者数据平台的建设，将信息化人力资源系统与其他业务系统融合，同时也会结合人性化管理需求进行功能设计，比如员工习惯于偏好信息的收集，获得更多的行为数据，为其提供个性化的服务，使得员工可以感受到企业的关心关爱，增强员工的归属感和认同感。第四，数智化阶段。深度结合数据和智能技术和数据建模分析，取代人为判断或事务性的业务处理，从数据角度预测趋势，支持不同业务场景的决策。对于企业而言，需明确信息化人力资源管理的发展基本路径，结合自身的信息化现状，以及数字化转型的目标，做好相应的分析，明确建设的路径和方向，有序推进建设工作。实践中，明确企业人力资源数字化建设的价值、愿景和目标。

明确信息化人力资源管理转型的方向 现阶段，企业发展的内外部形势发生变化，面临诸多的挑战和风险。对于企业而言，需要有领军人才能率兵打仗或推动变革时，需要员工有活力、有战斗力、组织有凝聚力，因此对人力资源管理工作有着更高的要求，推动信息化人力资源管理的转型，有着重要的意义。在信息化人力资源管理的转型中，应该认识到管理转型的方向为“人才管理”。实现信息化人力资源管理的转型，需很长的过程。既需要有效发挥数字化的作用，还要结合人力资源管理业务的特点和需求，积极推进转型工作。在转型中，主要内容如下：第一，人力资源数字化阶段。将线下的人力资源管理工作转移到线上，也就是线上化。第二，数字化人力资源管理阶段。第三，智慧决策阶段。通过数字化组织，助力信息化人力资源管理，更好地体现组织的人力资源管理状况以及组织效能水平。为了实现信息化人力资源管理转型，需做好顶层设计，明确人力资源管理责任，包括管理定位、服务定位、人才发展定位。在信息化人力资源管理转型中，管理定位主要是基于企业管理，实现人力资源业务线上化，将人才数据管理好；服务定位转向员工和管理者，目标为实现员工和组织的连接；人才发展定位为人才培养，为数字化管理输送人才。信息化人力资源管理转型的推进，明确了转型方向后，可有序推进各项转型建设，促进管理的升级变化，全面提高人力资源管理水平。

完善信息化基础设施 信息化人力资源管理的实施，离不开科技力量的支持。企业方面要对自身的信息化基础进行全面的调查，了解信息化基础设施的不足和问题，对标数字化标准，确定建设的方向，积极推进信息化基础设施的建设，促进数字化转型，实现信息化人力资源管理的创新。根据人力资源管理的需求，集成应用各类现代化技术手段，包括大数据、云计算等，助力人力资源管理，全面提高人力资源管理的水平。在具体建设中需要解决以下问题：第一，多个核心eHR系统。很多企业都存在着多次核心eHR系统的迭代，使得各类数据信息存在于多个系统，由于每个系统的数据标准不同，进而难以保证数据的准确性。第二，单一功能的HR系统多。从当前的管理系统分析，招聘、培训以及考勤等模块都是单独存在的，使得人力资源信息比较分散，未能形成紧密联系。第三，数据集成难度大。由于企业集成情况不同，数据信息集成方式不统一，存在着复杂的关系，影响到人力资源信息的集成应用。第四，共享中心建设不一。很多企业都搭建了共享中心，但是在推动数字化转型时，还面临着如何实现兼顾规范与效率、差异与统一的难题。对于上述问题，需要结合业务的实际需求，立足于企业整体做好统筹规划，逐步推进数字化转型，不断提高信息化人力资源管理水平，实现人力资源数字化建设，妥善解决人力资源管理的各项问题，满足管理的多样化需求。在进行信息化人力资源管理建设时，可以发挥第三方软件供应商的优势，对企业的信息化基础进行全面梳理分析，结合数字化转型目标，以及人力资源管理的需求，制定适合的信息化人力资源管理建设方案，落實各项建设工作，全面提高信息化人力资源管理水平，实现对人力资源的高效化管理，提高人力资源的利用水平。

加强人才培养 从信息化人力资源管理的发展实际分析，需要很多的人才支持，包括数字化人才和专业的人力资源管理人才。在推进信息化人力资源管理转型方面，应该注重吸引和培养数字化人才，企业方面应该明确人才的能力要求。一般来说，开展信息化人力资源管理建设，促进数字化转型，相关人才应该具备SMAC（社交、移动、分析、云计算）和UPD（用户、产品、设计）思维。在人才的选择和应用方面，需要结合数字化转型的实际需求，围绕业务能力、数据能力、技术能力等多个维度，做好人才的培养和建设，全面提高人才的业务能力，使其可以掌握更多的技能，适应工作的变化。对信息化人力资源管理人员，结合数字化转型的岗位变化，围绕理论知识与信息化技能，进行全方位的培训，使其可以具备一定的能力，适应岗位工作的要求。构建长效的人才培训机制，做好人才的培养，持续提高人才的素质水平，助力信息化人力资源管理的发展。

综上所述，信息化在企业人力资源管理中的运用，发挥着积极的作用，有助于提高人力资源管理的水平，具有推广应用的价值。文中结合实践，对信息化技术的应用形式进行了分析，提出了信息化技术的应用策略，以期为相关人员提供参考借鉴。

（作者单位：青岛市海泊河污水处理厂）