基于权变理论的重大呼吸道传染病护理人力调配策略研究

骆金铠 孙萌 张杰 毛文平

[摘要]目的 探讨大型综合医院应对突发重大呼吸道传染病的护理人力调配策略。方法基于权变理论的外部情境分析传染病事件发展进程的权变因素，综合内部情境中不同岗位对护理人力需求的权变因素，将护理人力按照个人能力分为O-IV级，按照专业匹配程度分为低、中、高三级，结合个人能力与专业匹配程度对护理人力标签化，建立适用于外部情境变化及内部岗位需求的人力适配策略。结果 建立情境-岗位-人力适配策略，分析支援不同岗位的护理人力分布存在较大差异。0级护士支援门诊预检分诊占比（83.20%）最高，I级护士支援核算采集门诊占比（45.80%）较高，II级护士支援发热门诊／隔离病房占比（80.63%）最高，IV级护士支援外派医疗队占比（10.30%）较高。门诊预检分诊、核酸采集门诊、发热门诊／隔离病房、外派医疗队的支援人员中，占比最大的均为中匹配专业。结论 权变理论指导下的情境-岗位-人力适配策略，可以指导突发重大呼吸道传染病期间护理人力科学调配，实现护理人力资源的精准分配。

[关键词]重大呼吸道传染病；护士人力；人力调配；权变理论

中图分类号：R197.323；R47 文献标识码：A

近年来，大规模的突发急性呼吸道传染病频发，如2015年中东呼吸综合征、2016年寨卡病毒、2019年以来的新型冠状病毒以及常见的流感等。呼吸道传染病发展趋势显示，2019年发病率最高，2020年死亡率最高，这对国际和国家秩序、人类健康水平产生深远影响。人类对呼吸道传染病普遍易感。呼吸道传染病的传播与发展具有突发性、群体性、复杂性、破坏性等特点，在其动态防控与紧急救治工作中，人力调配起到核心作用。护理人员是应对突发重大呼吸道传染病的重要力量，有效的护理人力调配是影响救援质量的关键因素。综合医院在医疗运行过程中，同时承担着院内疾病防控及外派应急医疗保障任务的内外向人力输出，且在传染病发展不同阶段，不同岗位有不同护理人力需求，这对综合医院的护理人力调配提出巨大挑战。本研究在原有人力管理与调配经验基础上，引人权变理论，从外部情境权变因素出发，分析了突发重大呼吸道传染病不同发展阶段的特点，综合考虑内部情境权变因素，提出了传染病不同阶段不同岗位的护理人力调配策略，经过实践取得较好效果。

1权变理论对护理人力调配策略的指导意义

权变理论又称情境理论，是研究组织与环境的主要变量模式，其核心思想在于强调管理模式必须因时而变、因地制宜。该理论在医院管理、企业管理等领域有所应用，是人力资源调配与控制的重要保障，也是提高运作效率、积极应对突发情况的重要指导思想，已在现代人力资源管理模式中发挥功能优势。它为突发重大呼吸道传染病不同风险阶段护理人力调配的方案制订提供了新的视角。

1.1外部情境：突发重大呼吸道传染病中的“情境性”

护理人力调配策略的外部情境因素是突发重大呼吸道传染病的发展阶段，其可划分为潜伏期、暴发期和恢复期3个阶段。依据不同阶段风险特点，医疗机构将承担不同防控与救治任务，顺应呼吸道传染性疾病发生规律，护理人力调配应因时而变，在面对具有多样性、复杂性、不确定性和紧迫性的传染病时，能够根据所处的内外情境明确岗位需求及工作任务等，确定护理人力调配过程中的关键策略。见表1。

1.2内部情境：人力调配的“动态性”

内部情境因素是指不同岗位的人力结构需求。重大传染病传播期间，组织内部不同岗位护理人力结构需求不同，为在最短时间内调配好护理人力，需前瞻性设计不同护理岗位人力模块化框架。根据重大呼吸道传染病发展各阶段特点，在外派医疗队、发热门诊／隔离病房、门诊预检分诊的内部情境权变因素中，依据所需岗位的护理人力结构及专业能力设计模块化框架，这既能最大程度地节约护理人力，又能在短时间内构建匹配岗位需求的护理力量，实现护理人力资源的精准分配与快速投入。

1.3权变理论的“系统性”

权变理论系统性认为，管理工作是由各种不同因素组建成一个统一互联的整体，需从全局和整体出发，强调组织决策与环境因素密切相关，每个组织的内部情境和外部情境各不相同。本研究通过分析突发重大呼吸道传染病不同发展阶段的外部情境与护理人力组织内部情境的互联性，探索护理人力需求和调配策略，以及不同风险中的护理人力结构。护理人力的调配工作受所处内外部情境的相互影响，根据传染病外部情境的变化，“权变”性地采取与情境特征相匹配的护理人力调配策略，且策略的良性制订还需依靠组织内部岗位及人力需求情境进行动态协调。见图1。

2护理人力分析

2.1多维化人力储备

2.1.1人力储备池纳入标准 （1）工作态度端正，服从指挥，热爱卫生应急事业，具有奉献、敬业、团结合作精神；（2）具有护士执业资质以及临床护理工作经历，掌握临床护理知识，能够熟练完成常用护理技术操作；（3）自愿报名与组织评价，身体健康，无家庭困难；（4）优先考虑中共党员、干部、共青团员、业务骨干，既往有参加突发事件应急处置工作经验的护士。

2.1.2横向人力储备 事件发生时，综合医院需配置的护理人力包括：事件救援任务外派医疗队，院内保障应急医疗队，院内各病区现有护理工作量配置人力。在面对护理人力内外双向、多点输出的压力时，纳入自愿报名，合并病区释放人力，以横向扩大储备池的人力数量。

2.1.3纵向人才储备 统筹分析突发重大呼吸道传染病事件对护理人力的需求，按照组织管理、医疗救治和感控督导岗位类别进行人才分层。

2.1.4四维人力储备方案 结合救治任务，多维化评估人力需求，实施“人力来源-人才储备-人才需求-人力输出”四维模式，将分散的护理人力集中整合（图2）。從需求端出发，为外派医疗队、院内应急保障医疗队、其他病区人力需求配置3个类别输出不同层级的护理人力，根据岗位设置，将所需的护理管理岗位、护理岗位、督导岗位分为领导力量、中坚技术力量和守护力量，为不同事件匹配最合适的护理人力资源，保障紧急状态下的患者安全。

2.2护士能力分级

多维化人力储备后，适配到不同岗位的护理人力需综合考虑护士自身能力以及专业匹配程度。

2.2.1护士个人能力分级标准纳入标准：（1）年龄≤50岁；（2）取得护师及以上专业技术职称；（3）专业理论基础扎实，临床护理经验丰富，护理操作技术熟练，沟通协调能力强。排除标准：备孕、孕期、哺乳期、慢性病等特殊人员。从权变理论的外部情境因素分析重大传染病期间的护理岗位人力个性特征，在满足年龄、工作年限、职称等基础能力要求的同时，纳人事件所需的专科经历以及既往参加突发公共卫生事件的经历，共分为O～IV级，见表2。

2.2.2专业匹配分级 在突发重大呼吸道传染病救治中，以业务科室专业替代度为基准，将护士专业能力与岗位需求的匹配程度分为“高、中、低”3个等级。其中；高度匹配对应科室为感染科、呼吸科、ICU、急诊，具有专业匹配强、人员不可替代的特点；中度匹配对应科室为除高度匹配科室外的其他临床业务科室，具有专业匹配中等、人员可替代的特点；低度匹配科室为非临床业务科室，具有专业匹配弱、人员可替代的特点。

2.3情境-岗位-人力内外适配

从权变理论的情境角度，分析大型综合三甲医院在突发重大呼吸道传染病期间所面临的内外情境双向因素。在医院内部运营基础上，增设预检分诊、核算采集、病房封闭防控工作等医院内部情境，以及外派应急支援任务、大规模核酸采集等外部情境，这对护理人力的调配提出了巨大挑战。护理人力设置亟需因“岗”而异，因“任务”而动态统筹，精准分级定策，实现护理人力调配策略最优化。综合考虑外部情境权变因素，从外部环境的风险类别出发，针对不同岗位的职责、特征和临床服务对象，所需的护理人力结构存在差异，见表3。通过分级定策，统计分析护理人力储备池数据，进行专业的高、中、低度匹配，分岗位适配护理人力。

从内部情境权变因素出发，结合突发重大呼吸道传染病的救治任务，多维化评估不同岗位的人力需求，分析所需的护理人力基本结构，根据护士的专业能力及专业匹配情况交叉组合，设计护理人力标签，为外派医疗队、院内发热门诊／隔离病房、核酸采集门诊及门诊预检分诊不同岗位配置不同结构的护理人力，见表4。

3基于需求的分层培训策略

对大型综合医院的护理人员而言，呼吸道传染病的专业知识、专科技术、救治要点、专业配合，疾病管控等知识的掌握和核心能力的提升是呼吸遭传染病防控的培训重点。因事件发生紧急，医疗救护人员上岗时间急迫，防护措施繁琐，岗前培训不到位等问题，易使护理人员产生焦虑的负面情绪。医务人员应急能力及其各维度处于中等水平，护理管理人员接受传染病防控管理培训的比例及储备管理知识的水平也较低。因此，护理人力作为疾病防控与医疗救治的关键力量，亟需培养护理人力的应急防控能力，有针对性地分层分岗培训工作刻不容缓。某大型综合三甲医院从人员分层多维化、内容阶段实时化、培养专项侧重化、线上线下相结合等方面，完善护士培训的分层实施策略：一是针对全院护士开展短期阶段性培训，实施知识普及和全覆盖，取得显著效果；二是针对应急医疗队员与重点区域人员，侧重加强其专业与实战应对能力的培训，包括隔离病区分区、消毒隔离标准、重症与妇儿护理要点等专项；三是针对护理管理人员，侧重疾病管控，人力资源管理、物资管理、护理人员培训等管理专项，要求管理人员至护理部等医院管理部门进行专项培训。

4结果

4.1应急支援护理人力情况

分析该院在突发重大呼吸道传染病期间支援门诊预检分诊、核酸采集门诊、发热门诊／隔离病房、外派医疗队岗位的护理人力情况。按照门诊预检分诊、核酸采集门诊，发热门诊／隔离病房、外派医疗队需求配置，该院多院区调动1 319名护士参与突发重大呼吸道传染病的防控与救治工作，调动人员占全院护士的62.16%。

按照1 319名护士个人能力及专业匹配进行分级，其中：。级护士支援门诊预检分诊占比最高，为83.20%；I级护士支援核酸采集门诊占比较高，为45.80%；II级护士支援发热门诊／隔离病房占比最高，为80.63%；IV级护士支援外派医疗队占比较高，为10.30%。见表5。在专业匹配方面，门诊预检分诊、核酸采集门诊、发热门诊／隔离病房、外派医疗队的支援人员中，占比最大的均为中匹配专业。

4.2不同岗位支援人力分布

基于护理能力分级及专业匹配分级，设置护理人力标签，分析不同岗位的主要人力结构。如图3所示，在不同岗位护理人力支援中，覆盖最多的护理人力标签为中匹配科室的II级护士，且在核酸采集门诊、发热门诊／隔離病房、外派医疗队占比均为最高，分别为40.65%、65.26%、27.94%，与本研究制定的护理人力标签适配方案一致。

5讨论

重大呼吸道传染病发生时，大型综合医院的护理需求增加，重症监护床位量增加近3倍，这就需要大幅度增加护士人力，以便对患者实施全方位的医疗救治。由于综合医院护士缺乏传染病相关专业知识及实战经验，面临专业不匹配、能力不满足等问题，亟需采取科学方法建立适合岗位所需的护理人力调配方案，快速、准确地培训和部署护理人力。在应对呼吸道传染病的护理人力调配策略研究时，应快速精准地实施培训，并分梯队建立应急人员储备库。有学者分别提出了“四库两级”护理人力资源调配方案及三级护理人力资源梯队方案，将护理人力进行分级分类，为护理应急人力调度提供了参考。本研究应用权变理论指导护理人力的调配具有科学性。传染病防控与救治期间，综合三甲医院的护理人力调配需要具备“因岗而异”的动态性、“人岗适配”的系统性以及“内外因素”的情境观，这与权变理论在人力管理中的“动态性、系统性、情境观”三大管理理念契合，从权变理论出发，分析外部情境中的风险类别、岗位特征等因素，探索护理人力内部结构和能力，是人力资源调配和控制的关键。在应对突发、复杂情况时，也可以保证护理人力的适配性和准确性，提高调配效率。该院结合救治与防控任务经验，应用权变理论，在传染病发展的不同阶段制定护理人力关键管理策略，可以快速识别所需护理人力，实现精准匹配和全覆盖。

大型综合医院规模大、患者人数多，并且承担着医疗、科研、教学、公益等多项社会功能，具有人员结构复杂和排班调动频繁的特征。在突发重大呼吸遭传染病的冲击下，护理工作贯穿传染病防控与救治的全链条，包括门诊预检筛查、发热门诊／隔离病房轻型病例护理、定点医院重型病例救治、常规与紧急状态下的核酸检测、疫苗预防接种等，需要集中全院力量进行护理人力资源调配和分批补充工作，以实现人力资源的优化配置。本研究结果显示，中匹配专业的II级护士是大型综合医院的主力，在各项支援人力中处于中坚力量，占据较大比例，主要为工作年限5 a～10 a、中级或初级职称、具备临床业务能力的护士。因此，大型综合医院应前瞻性储备和培训该类护理人力，同时匹配管理者及监督者，保障呼吸道传染病防控安全的同时，确保临床护理质量。