高质量发展试点医院高层次人才队伍建设的实践与思考

李思茹 王晨雨 王子元 赵臻 刘晶

[摘 要]文章以中国医学科学院北京协和医院为例，介绍作为高质量发展试点的三甲公立医院在高层次人才队伍建设工作中的工作思路和方法措施，根据医院在人才培养和激励、评价和使用、保障和服务等方面的具体做法，提出新形势下做好医院高层次人才建设工作的体会与思考。

[关键词]三甲公立医院；高层次人才；人才评价与考核；人才服务

中图分类号：R197；F275 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）23-0041-03

为深入贯彻落实党的二十大精神，医院以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，紧紧围绕习近平总书记关于“弘扬优良传统，勇于探索创新，持续攻坚克难，注重培养人才，不断提高医院发展质量和水平”的重要指示精神，以及中央人才工作会议精神，积极开展医院高质量、高层次人才队伍建设工作，强化人才培养内涵，开拓人才引进格局，扎实人才保障机制，全面加强党的领导，调动各种积极因素，加快实现医院人力规划与人才结构的跨越式发展，为从国家级医疗中心到国家医学中心的转型发展提供人才保障与智力支撑，努力建设具有突出影响力的国家医学中心、国际先进医学人才培养中心，造就一批领衔中国、享誉世界的临床医学家、医学科学家、医学教育家和卫生行政专家。

一、确立高层次人才队伍建设工作的组织和责任体系

（一）明确人才工作基本原则

落实中央人才工作会议精神，传承发扬协和优良传统，创新人才工作机制，关注人才成长的全链条轨迹，加快建设“中国特色、世界一流”发展定位的高质量高层次人才队伍。坚持内涵驱动，强化以人为本的政策内涵，完善人才培养、引进、评价、考核和激励等具体举措。集中院内资源，精准施策，突破既往人才工作中的瓶颈，加快各类人才的成长。

（二）明晰医院人才工作的组织和责任架构

坚持主体责任，明确人才工作领导体系，强化全院各科室在人才工作中的主体责任，协同配合，做好人才服务工作和政策保障支持，确保各项人才工作落到实处。成立人才工作领导小组，坚持党管人才，强化组织领导与统筹规划。出台《北京协和医院人才工作管理办法》，设立人才发展办公室（职业发展部）、学科建设办公室，做实学科建设、人才引育。建立多部門信息联动、密切合作的工作机制，建立人才管理信息系统，多部门动态监测，数据共享，破除行政化的传统思维，积极拓宽渠道，争取资源，年内实现各类服务制度落地出台。全院各科处室强化主体责任。各科处室为学科发展和人才梯队建设的第一责任人，鼓励各学科结合实际，为青年科技人员制订培养计划，为学科引进适合的人才，为医院高层次人才队伍的组建建立“蓄水池”。

二、扎实人才内培与外引，健全人才全链条培养体系

（一）实施人才内培计划

院内启动“协和高峰人才”计划。每年投入不低于1.8亿元的人才专项经费，建立科技专项管理“揭榜挂帅”新机制。按高层次人才成长期及引育需求，建立健全从“后备青年人才”至“杰出科学家及高端领军人才”的人才全成长期培育体系，在人才发展各阶段，给予科研经费、职称晋升、专项奖励、招生、科研平台空间、团队配备、脱产科研实践、“一对一”科研学术导师辅导等全方位支持。未来5年培育和引聚30名左右杰出科学家及高端领军人才、50名左右中青年拔尖人才、120名左右后备青年人才，发现和培养更多具有战略科学家潜质的高层次复合型人才，形成“高、精、尖、全”的人才成长梯队。

（二）实施“高层次引进人才”专项计划

重点引进有世界前沿科研创新能力、有交叉学科背景的高层次人才，为海外“优青”等高层次人才提供签约绿色通道，促成形成新的学科增长点和新的科学研究范式，实现原创成果重大突破。落实团队引进机制及安家费等配套政策。根据事业布局与学科规划，精准引进学术带头人、学科带头人[1]。

出台《北京协和医院客座教授、特聘教授及兼聘教授管理办法》，从世界知名大学（排名前100）或相当水平科研机构柔性引智引才，重点支持转化医学平台和国家重点实验室建设，同时可聘请“协和高峰人才”专项科研学术导师。针对医院空白和空缺学科，试点引进临床科室首席专家，以兼职的形式聘用国内外知名学科带头人，筑牢学科发展基础，提高学科发展水平。

（三）开辟新型临床医师发展路径

加强“临床研究型医师”队伍建设。根据医院学科建设和整体规划布局，持续加强以改变临床和防治实践为目标的重点疾病和疑难罕见病等防治研究支持，造就一批既具有丰富的临床诊疗经验、又拥有较高临床研究能力的临床科研人才，支持临床医生开展基于临床一线的高水平临床转化研究项目，着力培养临床“研究型医师”。

开辟临床教学型医师师资专业化成长新路径。以“双一流”建设为目标，构建以“核心胜任力”培养为导向的临床技能培训教学体系，落实分层分级的师资培训，建立“临床教师—骨干负责人—师资导师—名家名师”的发展路径，试点开展教学门诊、教学手术等多种临床教学创新，构建分层递进式教学能力评价模型，争取国家级教学课题，促进教学成果取得突破。

（四）加大博士后人员的培养力度

完善博士后人员培养选拔机制，实现与“协和高峰人才”计划的衔接贯通。设立在站博士后“培优计划”，在站博士后人员自第二年起，遴选20%左右的“培优”对象，提供至少10万元/年科研项目资助、国内外高校及科研院所半年至一年的联合科研培养机会。提高科研博士后留院标准，将高水平文章与博士后基金项目作为留院硬性条件，主持过国家自然科学基金及以上基金，获聘准聘、长聘人员，出站可直接留院。

三、深化人才考评改革，建立科学的人才评价体系

（一）以职称聘任为抓手，优化医院人才评价体系

明确员工的职称学术评价标准，坚持“医教研并重”的标准，各系列各级别实施侧重点不同的个性化量化考核，向全院公布分层分类量化考核方案。坚持“破四唯”和“立新标”并举，设立临床工作量和工作质量门槛条件，加大临床工作在量化考核中的占比，以临床能力、临床工作量、临床质量、临床服务四个维度为考核重点，对临床教学型医师给予职称聘任倾斜，增加临床教学评价指标。对破格获得职称资格人员，取消聘任年限的门槛要求；对入选国家级人才项目或获得国家级学术奖项的人才，给予职称聘任倾斜。

試行以岗位聘任为基础的双聘制、多聘制。依托国家医学教育研究发展中心、临床医学研究所，设立教学岗位和科研岗位。岗位申请条件不与专业技术职务挂钩，基于实际完成的岗位工作和取得的业绩成果评价岗位胜任力。通过建立双聘制、多聘制模式，实现5+2运转的新型工作机制，明确个人在各系列发展中的时间、精力分配。鼓励个人在主系列成长的基础上，成为在教学、科研、管理多赛道发展的复合型人才。通过双聘制、多聘制培养体系，为医院储备学术带头人、学科带头人、“协和高峰人才”等。

（二）通过聘期考核完善医院人才考核体系

试行正高级人员续聘考核工作。加强专业技术职务聘任管理，强化聘期考核，鼓励已聘正高人员在更高的平台上充分发挥主观能动性，在临床医疗、教学招生、科研产出、行政管理等方面，为医院发展作出贡献。对全院正高级人员试行聘期管理，设立考核指标及“一票否决”项，重点从医疗质量和疑难罕见病诊治水平、普通门诊出诊率、DRG总权重、主持课题、发表高质量文章、指导学生及管理成果等维度加以考核。建立合理、科学、顺畅的分流和退出机制，已入选国家高层次人才、“协和高峰人才”专项及院校准聘长聘体系的人员，不再重复考核[2]。

（三）建立以学术能力为导向的临床科室主任选拔标准

根据学科及亚专业设置，建立以学术能力为导向的学术带头人、学科带头人考核评价标准，学术带头人及学科带头人均应进入医院双聘制体系。临床科室主任应满足学科带头人标准，副主任满足学术带头人标准，学系主任须为院校临床医学系列教授或副教授。

四、完善创新人才激励机制，激发创新动力

（一）改革绩效考评制度，逐步实现薪酬结构性调整

试点运行岗位薪酬制，改革完善各类人才待遇核定机制，实现“主赛道”人员优劳优酬，对医生、护士、研究人员、技师、管理人员实施分类绩效考核；实现“多赛道”高层次人才多岗多酬，教学、科研系列岗位提高薪酬待遇，增加教学门诊、教学手术等指标的考核激励。加大投入保障，持续发挥高水平医院科研业务经费作用，建立持续增长的稳定财政支持机制。

（二）保障高层次人才配套待遇，完善适应人才需求的科技创新平台，组建高水平创新团队

用足用活政策红利，充分发挥资金使用效益，合理提高各类各级别高层次人才在交通、住宿等方面的待遇保障。根据国家改革完善中央财政科研经费管理有关规定，从科研业务经费中提取不超过20%的费用作为人员奖励经费，探索建立激励引导机制，激发科研人员的创新活力。

基于医院现有转化平台和国家重点实验室，建立科研平台、科研助理配备及使用管理机制，赋予平台首席科学家（PI）更大的技术路线决定权、经费支配权与资源调度权。健全团队组建支持机制，重点支持杰出科学家、高端领军人才围绕国家重大需求领衔组建攻坚团队，配强科研助理等科研支撑人员[3]。

（三）加快科技成果转化，建立人才表彰制度

出台加快科技成果转化的相关规定，推进赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点工作。根据医药产业行业特点，结合医院发展定位、发展水平、可转化成果数量等现实情况，建立适宜的成果转化模式[4]。加强创新转化机制和平台建设，加强临床需求与科研的有效对接，缩短科技创新力与现实生产力的距离，提高广大科研工作者及管理工作人员对成果转化工作的积极性。

加大人才工作宣传力度，全院上下一盘棋，统一思想、举能荐贤，营造爱才、惜才、尊才、护才、用才的政策环境和浓厚氛围。大力弘扬新时代科学家精神，系统开展院士及老专家“口述历史”“主任话科室”系列活动、院史事迹编修工作，设立“协和杰出青年”“协和青年技术能手”“青年创新大赛”等多个评优评选奖项。搭建多种形式的学术交流平台，继续办好各种学术交流活动，鼓励医院有志青年深怀爱国之心、砥砺报国之志，继承和发扬协和老一辈科学家心怀“国之大者”、心中有民、心怀大爱的优秀品质。特别是青年人员，要勇担时代重任，吃得了苦，耐得住寂寞，经得起挫折，在困难面前积极奋进，攻坚克难。

五、体会与思考

（一）提高对人才工作的重视

大型公立医院的现有人员结构往往以高学历群体为主，在医疗技术、科研转化创新迅猛发展的进程中，重视高层次人才的培育和引进，解决人才发展的痛点和难点问题，积极发挥高层次人才的学科引领作用，将成为人才工作成败的关键[5]。

（二）人才工作要有全局规划和发展的眼光

统筹学科发展，开展人才盘点与梯队评估，制定人才培育及引进规划，健全人才引进机制，是基于人才梯队现状作出的重点工作部署。首要前提是对学科和人才现状加以梳理，明确岗位结构和岗位需求，此后可以逐渐过渡到具有前瞻性的战略规划。

（三）持续提升医院文化软实力，加大对人才的支持力度

通过新闻宣传、医院工会活动、科室团队建设等多种方式将医院文化融入员工血液，有利于充分发挥文化的思想引领和价值导向作用，让高层次人才可以更好地认同医院的文化，坚定在医院发展、为医院服务的思想意识。实现“筑巢引凤”效应，同步完善医院的软硬件配套待遇与服务，包括薪酬待遇、科研经费、生活保障（户籍、住房、医疗、子女入学）等诸多方面，从而真正提升医院对高层次人才的吸引力。

参考文献：

[1]林哲思.基于Kano模型的深圳市公立医院高层次人才引进影响因素分析[J].现代医院管理，2023（04）：48-52.

[2]杨巧艳，石剑虹.高校教师岗位聘期考核的思考[J].人力资源管理，2015（08）：164-166.

[3]李佩霖.打造秦创原人才高地赋能地方经济发展[J].人力资源服务，2023（04）：57-59.

[4]张宏.加强科技成果转化与技术服务平台建设研究[J].中国科技信息，2021（08）：110-111.

[5]刘晶，郝秀奇，王熇.公立医院高层次人才引进的招聘机制与评价机制——基于岗位胜任力理念[J].管理学家，2022（06）：79-81.