公安辅警离职意愿现状及影响因素——基于PLS-SEM模型的实证分析

田振中，孙振雷

河南警察学院 交通管理工程系，河南 郑州 450046

0 引言

近年来，随着我国社会经济的迅速发展，需要投入更多的警力资源从事日常警务工作、打击违法犯罪活动。但是，由于政府财力物力有限，大规模扩充警察队伍不太现实。在此形势下，公安机关采取招募辅警的方式维护社会公共安全成为一种常态。但是公安辅警一直存在工资待遇偏低、工作时间长、职业发展空间狭窄等问题，在一定程度上影响了他们的身心健康，使其产生离职意愿，导致公安辅警流失率高、队伍不稳定。员工的离职意愿是多种因素综合作用的结果，如薪酬水平、工作满意度、组织承诺、工作家庭冲突等都会导致员工产生离职意愿。但已有文献更多关注单个因素对员工离职意愿的影响，较少考虑多个因素综合作用的路径与机制，且针对辅警离职问题进行实证研究的文献极少。基于此，本研究以河南省公安机关辅警为研究对象，通过文献研究和实地调研，定量分析公安辅警离职意愿现状，并借助PLS-SEM 模型对辅警离职意愿的影响因素进行深入分析，以期为公安机关实施有效干预措施、稳定辅警队伍提供科学依据。

1 文献回顾与研究假设

1.1 离职意愿

离职意愿是指员工自愿离开组织的想法或倾向。近年来，对离职意愿的研究引起广泛关注。因为离职意愿最终会导致真正的离职，并通过招聘、选择和培训员工接替者增加组织成本［1］。依据本文的研究目的，这里将辅警离职意愿定义为在岗的公安辅警相信自己会在未来某个不确定的时间主动辞职的想法、倾向。

1.2 工作满意度

离职意愿的影响因素很多，工作满意度被认为是预测离职意愿的关键因素之一。参照组织研究中最广泛使用的Locke 提出的工作满意度概念［2］，本研究将辅警工作满意度定义为“辅警通过对自己所从事职业是否满意进行评估，进而所产生的一种积极的情绪状态”。已有研究表明，工作满意度和离职意愿之间存在显著的负向关系，工作满意度和组织承诺之间存在显著的正相关性。由此，本研究提出以下假设：H1，公安辅警的工作满意度对离职意愿有显著的负向影响；H2，公安辅警的工作满意度对组织承诺有显著的正向影响。

1.3 工作家庭冲突

工作家庭冲突是指个人不能较好平衡工作和家庭领域之间的关系而形成的内在角色冲突［3］。公安辅警工作时间长、加班多，引起个人在工作和家庭中角色投入的资源分配失衡，从而给公安辅警带来一些消极影响。既有文献表明：工作家庭冲突和离职意愿之间呈显著的正相关关系；而工作家庭冲突对工作满意度呈现负向影响。由此，本研究提出以下假设：H3，工作家庭冲突对公安辅警离职意愿有显著的正向影响；H4，工作家庭冲突对公安辅警工作满意度有显著的负向影响。

1.4 薪酬水平

薪酬水平是组织支付给员工的报酬价格，是影响员工离职的一个重要前因变量［4］。已有研究表明，薪酬水平对离职意愿有负向影响，如李树礼和郭建华（2021）通过对浙江11 个地区的辅警离职倾向进行调查分析，指出辅警的薪酬水平越高，离职倾向越低［5］。已有研究也表明，薪酬水平对员工的工作满意度和组织承诺均有显著的正向影响［6-7］。由此，本研究提出以下假设：H5，薪酬水平对公安辅警离职意愿有显著的负向影响；H6，薪酬水平对公安辅警工作满意度有显著的正向影响；H7，薪酬水平对公安辅警组织承诺有显著的正向影响。

1.5 组织承诺

组织承诺是指个体对特定组织的认同和归属［8］。已有研究表明，组织承诺和离职意愿之间呈显著的负相关关系，如叶汝秋（2019）通过对G 市交通辅警进行调查研究，指出组织承诺与离职倾向呈显著负相关［9］。由此，本研究提出以下假设：H8，公安辅警的组织承诺对离职意愿有显著的负向影响。

2 研究方法与设计

2.1 问卷设计

本研究采用问卷调查的方式收集数据，主要涉及公安辅警工作满意度、薪酬水平、工作家庭冲突、组织承诺和离职意愿5 个变量，问卷的变量、测量项目见表1 所示。在问卷设计中，所有观测变量均采用LIKET 五点量尺计分法进行测量，其中工作满意度量表分为5级。

表1 问卷测量项目

2.2 样本选择与数据收集

2.2.1 样本选择

笔者以河南省公安辅警为研究对象，考虑样本来源的广泛性，要求所选择的调查对象尽可能涉及不同工作内容的文职辅警和勤务辅警，且来自不同地市。正式问卷调查阶段，涉及PLS-SEM 模型分析，根据已有文献［10］的观点，这里采用“样本数量至少是模型分析中测量题项的10 倍”这一标准。鉴于在正式调查问卷中，共有19 道测量题项，可计算得到用于估计PLS-SEM 模型参数所需的最低样本量为190份。

2.2.2 数据收集

笔者利用问卷网平台发布匿名自填式问卷调查表，共收回调查问卷320 份，剔除数据异常或者缺项漏项的无效问卷，最后实际收到有效问卷248 份，有效率为77.5%。

2.3 分析方法

本研究采用偏最小二乘法—结构方程模型（Partial Least Square-Structural Equation Modeling，PLS-SEM）估计变量之间的关系，该方法能有效克服观测变量间的共线性问题，还具有不要求样本数据服从正态分布、样本容量要求相对宽松等优点［11］，更适合探索性研究，因此，这里选择PLS-SEM 模型。本研究借助功能十分强大的PLS-SEM 专业软件SmartPLS进行数据处理与分析。

3 结果分析

3.1 公安辅警离职意愿现状

离职意愿最高分为5 分，分值越高表明辅警离职意愿越高。调查结果显示：公安辅警离职意愿总均分为（3.66±0.75）分，高于中间值，其中“常常想辞去目前工作”的维度得分为（3.41±0.53）分，“正在积极寻找新工作”的动机维度得分为（3.53±0.45）分，“愿意接受更好的工作”维度得分为（4.09±0.82）分，“如果我继续在本单位，我的前景不会好”维度得分为（3.61±0.73）分。248名公安辅警中离职意愿很低者59 名（占23.8%），较低者87 名（占35.1%），较高者74 名（占29.8%），很高者28 名（占11.3%）。可见，公安辅警人员离职意愿处于较高水平。

3.2 基于PLS-SEM 模型的公安辅警离职意愿影响因素分析

3.2.1 测量模型分析

对测量模型的评估包含信度和效度检验，本研究使用SmartPLS 2.0 进行信度与效度检验，具体结果见表2 和表3。从表2、表3 可以看出，潜变量的克朗巴哈系数（Cronbach’s Alpha）值在0.740～0.953之间，组合信度（Composite Reliability，CR）值在0.837～0.969 之间，均高于阈值0.7，这说明本文所使用的量表具有较高的信度。本研究中每个观测变量的因子负荷系数在0.608～0.988 之间，均大于临界值0.5，且变量的AVE 值（Average Variance Extracted）最低为0.567，高于阈值0.5［11］，这说明各变量具有良好的收敛效度。由表3 可知，各潜变量AVE 值的平方根均大于相关系数，这说明潜变量之间具有很好的区别效度［11］。

表2 信度与效度检验结果

表3 区分效度检验结果

3.2.2 结构模型分析

公安辅警离职意愿影响研究模型的结构模型分析结果，如图1 和表4 所示。本文主要从3 个方面对图1、表4 结构模型进行评价［11］：决定系数R2、预测相关性Q2和路径系数的显著性水平。本研究模型中辅警离职意愿的方差解释率R2=0.694（图1 中圆圈内的数值）＞0.67，即薪酬水平、工作满意度、组织承诺和工作家庭冲突能共同解释辅警离职意愿69.4%的方差变化，达到了较高水平。这里通过Blindfolding计算得到辅警离职意愿、工作满意度、组织承诺的Q2值分别为0.280、0.147、0.067，均大于0，表明该模型具有良好的预测能力。

图1 路径分析结果

表4 辅警离职意愿影响因素路径系数显著性检验结果

从表4可以看出，在1%的显著水平下，假设H5、H6 得到支持；在5%的显著水平下，假设H1、H2、H3、H4、H7、H8得到支持。

3.2.3 各影响因素对辅警离职意愿的影响效应分析

各影响因素（外因潜变量）对公安辅警离职意愿产生的直接效应、间接效应和总效应结果列于表5。根据表5 可知：薪酬水平对公安辅警离职意愿的负向效应最大，直接效应和总效应分别为-0.652、-0.731；工作满意度对公安辅警离职意愿的负向效应次之，总效应为-0.281；组织承诺对公安辅警离职意愿负向效应最小，总效应为-0.012；工作家庭冲突对公安辅警离职意愿的正向效应为0.137，且间接效应大于直接效应。

表5 不同因素对辅警离职意愿的影响效应

4 结论与建议

通过分析，本研究得出以下结论：（1）目前公安辅警离职意愿较高。（2）工作满意度、薪酬水平、组织承诺都负向影响辅警的离职意愿，其中薪酬水平对辅警离职意愿的负向直接效应和总效应都最大；工作家庭冲突对辅警的离职意愿具有显著的正向影响。（3）工作满意度通过组织承诺对辅警的离职意愿产生显著的间接影响，工作家庭冲突和薪酬水平通过工作满意度对辅警的离职意愿产生显著的间接影响。

根据上述研究结论，本文提出以下对策建议：（1）切实提高辅警工资待遇，增强凝聚力。薪酬水平对于辅警的离职意愿影响最大，这说明提高薪酬水平可降低辅警人员的离职意愿。公安机关应认真落实《关于公安机关辅警人员管理的意见》，将薪酬待遇问题摆在工作日程的前列；同时也要强化职业保障，为辅警缴纳“五险一金”和为一线或高危险岗位辅警办理人身意外伤害商业保险，体现警营人文关怀［12］，进而提高其在辅警岗位上的工作意愿，增强队伍凝聚力，推动辅警队伍稳定发展。（2）提高辅警工作满意度，增强内生动力。公安机关应进一步强化辅警管理工作，加快推进辅警队伍层级化管理落地落实，拓展辅警职业发展空间；根据“奖勤罚懒、多劳多得”的思路，进一步完善辅警日常考核和绩效考核方法［13］，提高辅警的工作热情和工作效率，有效激发辅警队伍内生动力。（3）提高辅警的组织承诺，增强向心力。在组织承诺方面，可通过完善培训体系、弹性福利制、定期测评员工工作满意度和组织承诺水平、树立个人组织发展观念等方式提高员工的组织承诺，增强队伍向心力。（4）多举措减少辅警人员工作家庭冲突，增强凝聚力。结合公安工作实际，可通过采取弹性工作制、建立定期走访帮扶机制等组织支持政策和家庭照顾政策以减少工作家庭冲突、提升辅警人员工作满意度，增强队伍凝聚力。