中小学教师资格面试考官管理问题分析及对策研究

杜颖颖

[摘要]中小学教师资格考试在全国试点实施十年以来，成为社会瞩目的国考项目，其中面试质量是考试质量保障体系的重要内容。随着考生人数的大幅增加，面试考官管理问题凸显。以部分省市两级考官管理为例，对管理过程中出现的考官聘任、考官质量、培训质量、评价监管等问题进行研究，从加强统筹管理、优化管理流程、提升培训实效、强化考核激励等方面提出对策。

[关键词]中小学教师资格面试；考官管理；对策

[中图分类号]G424.74[文献标识码]A

[文章编号]1673—1654（2023）02—094—007

教师是实施素质教育、提高教育质量的关键。中小学教师资格考试（以下简称“教师资格考试”）是教育部依据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国务院关于加强教师队伍建设的意见》要求提出并实施，由教育考试机构承办，面向社会举行的教师职业资格准入考试，肩负着为基础教育师资队伍选人用人的使命，对提升教师队伍整体素质、推动教育改革发展具有重要意义。2011年，全国中小学教师资格考试率先在浙江、湖北两省试点。截至2021年，全国共有31个省市自治区参与组织教师资格考试，标志着教师资格考试在我国全面展开，教师专业化进程迈向新阶段。近年来，考试报名人数逐年攀升，仅2021年下半年，全国面试人数就达190余万人，该考试已成为社会瞩目的“国考”之一。

教师资格考试包括笔试与面试两个部分。考生只有在笔试成绩合格的前提下，才能参加面试。面试成绩合格以后，通过教师资格认定，获得教师资格证书，即有资格从事相应教育岗位教学工作。面试是考查考生教师职业能力的重要环节，是考试质量保障的核心内容，可谓是通往教师岗位的重要关口。

全国中小学教师资格考试面试分幼儿园、小学、初中、高中、中职文化课、中职专业课和中职实习指导课七个类别。幼儿园、小学、初中、高中4个学段细分为47个科目。中职专业课、中职文化课和中职实习指导课三类共90多个专业。每个面试考评组由3位考官组成，考官从专业角度根据考生在20分钟内的作答表现，从职业认知、心理素质、仪表仪态、言语表达、思维品质、教学设计、教学实施、教学评价等八个维度进行评价，最后形成一个综合考评分。考评组在独立评分的基础上进行小组合议，以小组合议分作为最终评分，并附上相应的考评意见。以合格分数线为标准，评分大于等于合格分数线的则为合格。因此，面试考官队伍的专业素养、能力水平将直接影响面试的工作质效，面试环节考官的选聘、管理工作显得尤为重要。

一、面试考官管理面临的问题

当前，相当规模省份试行“省—市”两级考官选聘、培训模式。省教育考试院在全省范围内选聘“首席面试考官”，由各地市教育行政部门推荐；各地市考区的面试考官在辖区内选聘并培训、管理。省教育考试院组织培训首席考官后，由首席考官下沉到各考区以现场集中培训的方式培训各考区考官。但随着近年来考点数量、考官人数的增多，考官管理的困难逐渐凸显。

（一）考官聘任难

考官需求量连年暴增。以某省为例，教师资格考试开展以来，报考人数逐年递增，从2011年的0.49万到2021年的11.1万，平均每年增幅达到55.3%。2020年以后，每次报考教师资格面试的人数都在5万人以上，短短10年时间，教师资格面试的报考人数翻了近10倍。随着考生人数的逐年增加，考官需求量也不断刷新纪录。以某省某考区为例（见图1），2017年考官数为1068名，到2021年增长到2276名，翻了一番（其中2020年因疫情影响，全国只考了一次）。根据调查，该省73%的考区反映聘任考官存在较大难度。教师当面试考官的积极性普遍不高，给考官聘任工作带来了很大压力，考官队伍不够稳定。

（二）统一标准难

一是考官的专业水平存在差异。目前大部分考区面试考官由考试组织部门聘用，考官来自不同单位，业务能力有高有低。面试评价受考官个体专业水平影响较大，受考点所在省份、区域师范类专业高校水平、基础教育师资水平等客观条件的影响，各省之间、考区之间、考点之间在面试评价实施过程中较难实现绝对统一标准。考官人数需求量增加后，按照《中小学教师资格考试暂行办法》中对面试考官的选聘要求（从事相关专业教学或研究工作5年以上，一般应具有副高以上专业技术职务）较难满足当地需求，这无疑会对考官的整体专业水平造成影响。此外，由于每年新增大量考官，部分考官缺乏面试经验，很难在短时间内具备面试考官所需要的面试技巧和能力，进而影响面试工作质量。

二是考官组合难以优化。按照《教育部关于开展中小学和幼儿园教師资格考试改革试点的指导意见》精神，考官应由高等学校专家、中小学和幼儿园优秀教师、教研机构专家等组成。现实工作中，不同学科领域、不同工作背景的专家合理搭配组合较难实现，也会影响面试专家组的整体水平。

（三）组织培训难

大规模集中培训存在参培教师统一管理难度大、工训矛盾突出等问题。尤其是新冠病毒疫情期间，组织大规模聚集性培训风险重重，困难重重。

保证培训内容的系统性难。以某省为例，因时间、场地等因素限制，各考区的面试考官培训往往安排在考前一天或考前进行，由首席考官、考区或考点考务管理人员进行培训（见图2）。由于培训时间紧张，培训点分散，部分考区不能做到由首席考官进行业务培训，而改为由信息技术人员进行系统操作培训，或考试机构考务人员进行面试流程指导，培训内容大大缩减。由于培训时间过短、培训内容受培训人员个体经验影响大等原因，培训往往流于形式，效果并不理想。

保证培训内容的针对性难。教师资格考试涉及的类别、科目较多，要做到对不同学段、学科的考官进行有针对性的培训，对于新老考官区别培训，对老考官进行适时轮训，不仅需要系统的培训教材，还需要进行分类培训，现场集中培训较难做到，在培训的人力、物力、时间等方面都受到限制。

培训考核检验效果难。调查显示，某省目前46%的考区于面试当天开考前进行考官培训，另有27%的考区于面试前一天组织培训，受时间限制，考官培训后立即上岗。目前对培训效果还缺少及时有效的考核。考核机制不够健全，使得培训效果难以得到合理检验。

（四）监管考核难

考官选聘时强调要遴选政治素质好、业务水平高、纪律观念强的教师，并对“亲属回避”和“未参与和面试有关的营利性培训”有明确要求。考官选聘过程中，各市往往通过书面形式告知以上要求，考官签署个人承诺书。但面试过程中，因缺少纪检监督部门全程参与，相关要求一方面主要是凭借考官自律，另一方面是凭教育考试机构、考点工作人员及考生的反馈来评價管理考官。考官在面试过程中的业务水平和遵守纪律情况当前还缺乏专门的监督、评价和反馈机制，难以对考官形成及时、科学的动态管理。

二、原因分析

（一）担任考官的内驱和激励不足

一是面试考官劳动强度大，时间长。各省面试一般为2-3天，从早上七点多到岗一直到下午五六点，中间基本没有休息，高强度连续工作对考官的体力、脑力都是不小的考验。二是占用考官工作及休息时间。面试占用双休日，有的考区甚至延到工作日，符合考官资格的教师一般为学校骨干，教育教学工作任务较重，协调工作并非易事，再加上影响法定休息，很多考官并不情愿。三是所获回报起不到激励效果。从物质报酬看，相对于高强度的工作，目前多地的劳务报酬水平对考官没有足够吸引力。从精神层面看，较多省份、地市选聘工作缺乏对考官的评价、奖励，外在激励缺失。四是部分教育教学单位对教师资格面试考官工作认识不到位，往往把考官工作认定为教师个人行为，对教师参加面试工作支持保障不够。五是社会关注度高，考官压力大。“教资考证热”折射出的是考生对考试的高关注度。因面试评价具有较强的主观性，几乎每次考后都会有考生对考官的语言、行为、程序、评分标准等通过信访举报等途径提出质疑，对考官的心理造成较大压力。六是疫情给担任考官增加阻力[1]。受疫情影响，教师担任考官需按照所在学校及受聘考试机构的要求遵守各项防疫规定，增加了负担。受以上各种因素影响，面试考官聘任成为考试机构的大难题。

（二）考官管理主体履职不够到位

根据原教育部教育考试中心发布的《中小学教师资格考试面试工作规程（试行）》，面试考官由各省教师教育行政部门牵头，各考区按照条件遴选确定。可见，面试考官的管理主体是教育行政部门。根据调查结果显示，部分省市两级管理的省份，大部分管理主体为教育考试机构。以某省为例，63.64%的考区反映考官聘任主体是各市教育考试机构，其余36.36%聘任主体为市教育局的考区，教育行政部门发挥的作用程度不一，有的仅仅是代发选聘通知。说明目前在实际工作中，有的地市教育行政部门没有很好地发挥统筹管理和协调作用，考官的选聘、培训、管理工作基本落在地市级教育考试机构及考点高校，省直属考点的考官管理工作直接落在考点高校。由于考试机构及高校对考官派出单位或部门没有管辖权，容易造成相互推诿、上责下卸、无法落实等情况，考官聘任工作容易陷入请求协调的被动境地。同时，考试机构及高校对考官个人缺乏行政上的管理权，业务评价考核管理也就难以有效实施，给考官管理工作的提质增效增加了难度。

（三）缺乏系统的培训教程和统一标准

考官培训的质量取决于时间的保障、系统的教程、规范的组织等系统化保障。目前考官培训大多质量不高，主要因为国家层面、大部分省级层面没有对培训的时间、形式、内容、主体等标准进行统一规定。在大部分两级管理的省份，考官培训形式、内容由各考区考试机构、首席考官确定，培训质量的高低主要依赖该考区首席考官及考试机构、考点学校考务管理人员的专业素养[2]。只有统一培训标准，并建立有效的考核评价机制，才能从根本上解决考官培训质量参差不齐的问题，从本源上提升面试的技术水平，提升各考区各学段各组别面试评价结果的公平性。

（四）急需制定科学的考官管理办法

教师资格面试在各省试点以来，多数省份尚未出台全面的面试考官管理办法，导致面试组织过程中各项工作责任主体不明晰或落实不到位，考官管理工作不顺畅。健全的制度是工作有效运行的重要保障，缺乏符合各省、各市实际的考官选聘制度、培训办法，行之有效的考官质量监控制度和面试过程评估机制，健全的待遇保障和激励机制，没有形成选聘、培训、面试、考核、评估、反馈的面试考官管理闭环，就无法实现考官库的科学动态管理，无法保证面试工作的公平公正高效运行。

三、对策思考

（一）进一步厘清主体职责，强化考官统筹管理

根据教育部相关文件精神，省级教育考试机构在省级教育行政部门领导下具体负责考务组织工作，其中包括组织面试考官及考务人员培训，但是对选聘考官的主体未作明确规定。从部分省份做法看，省教育厅主要负责此项工作的总体部署和报考条件制定，省教育考试院负责考试的全面组织和全程管理，各设区市教育行政部门负责本考区相关工作的组织领导，设区市考试机构具体负责本考区工作的实施。各考区的每个学段设立首席考官，由各市教育行政部门推荐，省教育考试院负责聘任并组织培训。各考区的面试考官由市教育行政部门负责选聘、培训和管理。事实上，目前各考区考官管理的主体大部分都是地市教育考试机构，针对目前各地市教育行政部门在考官管理过程中的主体责任缺位问题，需由上一级主管部门进行考核监督管理。只有由省级教育行政部门发挥管理统筹作用，对各地教育行政部门的考官选聘、培训、管理工作进行指导评价考核监督，才能敦促各地市教育行政部门切实履职尽责，把有限的支持转变为有力的推动，为考官选聘、考官库建设、考官调配、考核激励等考官管理环节扫清障碍，注入力量。

（二）进一步完善管理办法，优化考官管理流程

制度建设是进一步规范、优化中小学教师资格面试考官管理工作的重要保障。根据当前需要，亟待从省级层面出台符合本省实际的面试考官管理办法。这些管理办法，需要明确各级教育行政部门、教育考试机构在本项考试中的职责，各部门各司其职，配合协调；明确面试考官选聘条件、程序，明确考官的权利和职责；明确考官管理职责与监督机制，并敦促各考区在此办法的指导下制定本考区面试考官管理细则。自上而下形成较为完善的制度体系，让各个工作环节有章可循，就能为优化考官资源建设和面试系统的顺畅运行提供制度保障。

为积极应对不断增加的考官需求，提高考官管理效能，有力解决考官队伍不稳定等问题，省市两级考官库的建设和完善工作势在必行。建设覆盖面广、数量充足、结构合理、质量保证的面试考官库，须严格把握三个关：一是严把选聘关，二是严把培训关，三是严把考核关。地方教育行政部門要充分发挥行政统筹作用，积极挖掘属地高校、教研机构和中小学优质人力资源，不断更新、扩大考官候选库；地方教育行政部门充分发挥首席考官和教育考试机构的作用，组织培训，考核合格后纳入考官库供随机选聘；面试结束后由教育考试机构对考官进行考核评价，结果反馈至教育行政部门，根据考核结果对考官进行动态调整，建立动态管理的面试考官库。各考区考官库汇总，形成省级面试考官库，以备考区需要时统筹协调考官。考官管理流程见图3。

（三）进一步加强培训管理，切实提升考官培训实效

在严格遴选的基础上，提升培训质量，是确保考官胜任力的重要保障。为解决目前分级培训、集中培训模式下出现的内容不系统、标准不统一、忽视个性需求、缺乏考核等问题，有必要改进培训管理模式，从完善培训内容、丰富培训形式、建立保障制度等方面加以完善。

一是完善考官培训内容。培训内容应覆盖面试工作各个环节，包含通识性课程（教师资格考试方案、解读面试测评要素与结构、面试流程及规则、面试考查方法、评分标准的把握、相关法律法规等）、专业课程（各学段面试大纲、评分标准、细则解读），技能训练课程（面试倾听技能、节奏把控技能、稳定表达技能、适时追问技能、观察技能、消除评分误差技能等）、面试测评系统操作课程、面试工作纪律等[3]。在培训过程中除了理论学习，更要重视实操训练，通过示范典型案例、亲历面试情境等方式进一步内化理念、掌握方法。此外，不同学段、不同学科的考官培训内容，普通考官、考官组长的培训内容应根据要求既有所交叉又有所侧重。

二是构建线上培训平台。针对集中线下培训困难多、风险大、成本高等问题，应努力拓宽培训形式，积极建设线上培训管理平台，从线下转向线上，从集中转向分散，从统一转向个性，推动考官培训管理现代化、信息化。线上培训管理平台可实现几个互通：一是时空互通，培训可不受统一时间、统一地点限制，受训更灵活，培训内容可多次重复使用。且同一平台可针对不同培训对象实现内容的个性化选择，大大提高培训的针对性。二是两级互通，可实现全省统一培训内容，也可开通考区端口，增加考区个性化培训端口，更好地满足考区需求。三是实现训考互通，培训和考核可在同一平台进行，实现培训考核同步交叉进行，避免“挂机”培训，且留下过程性训考档案[4]。四是实现培训平台与考官库互通，培训合格后自动导入考官库，考官库中的考官一定时限后自动提示需参加二次培训。“互联网+”在线培训平台的建设和完善必将大大提高面试考官培训的经济性、便捷性和科学性。

三是要完善培训保障制度。一是要建立面试考官岗位培训学分制，将面试考官业务培训、岗前培训纳入中小学教师继续教育管理范畴，实现继续教育学时认定，以此缓解部分一线教师的“工学矛盾”，提升其参训积极性[5]。二是严格实施培训考核制，考核合格方能入库上岗。同时注重实时过程性考核，切实提高培训效果。三是实施老考官轮训制，新老考官区别对待，对老考官进行重点内容的轮训。

（四）进一步强化考核激励，建立健全动态管理机制

一是完善激励机制。中小学教师资格考试是一项国家教育考试，参与和保障此项工作是各级教育部门、学校和教师应尽的职责和义务。各级教育部门和相关学校应积极创造条件，努力为中小学教师资格面试考官工作提供支持，做好保障工作。首先要提高面试考官的待遇，以适当形式对面试考官所作的贡献予以认可，对表现出色的考官予以表彰和奖励，适当提高劳动报酬标准，提升考官的获得感和积极性。其次要建立健全教师参与面试工作的激励机制。各地市、各派出单位要结合实际制定相关激励措施，积极支持相关教师和专业人员参加中小学教师资格面试考官工作，如统筹安排相关人员的工作任务、相关高校按一定标准折算教学工作量纳入教师绩效考核等。在严格考核、专业留人的同时，努力做到保障到位，感情留人。

二是强化考核评价。考官管理质量的提升除了紧抓培训实效，还需要实施科学的考核评价作为保障。建立考官个人档案，通过多主体多角度评价，为建立考官库动态管理系统提供依据。面试考官考核评价的内容包括：纪律与态度、专业技能、系统操作能力等。考核评价的方法包括过程性评价和结果性评价。过程性评价主要通过考务督导组、纪检组、首席考官及信息人员等在面试过程中的督查、成绩整理分析等手段进行。结果性评价主要依赖于考生、考务人员等利益相关方的信息反馈与评估。这些质量信息不仅是教育行政部门、教育考试机构评价面试实施决策和质量的重要依据，也是评价面试考官、实行续聘、奖励或问责的重要依据[4]。根据多元参与、内外联动的原则，多角度多途径对考官实施考核评价，推动考官库的动态调整和质量提升，形成考官管理闭环。

参考文献：

[1]魏礼飞，杨芙容.关于中小学教师资格考试湖北及武汉考区面试实施的几点反思[J].湖北招生考试，2019，（15）：42-46.

[2]唐俊，杨丹.四川省中小学教师资考试面试考官网络培训及管理的实践与探索[J].考试研究，2021，（1）：106-109.

[3]贾玲芝.中小学教师资格面试考官选聘管理问题探究——以浙江省为例[J].教师博览，2019，（12）：16-18.

[4]马尚玮，马元让，王志强.中小学教师资格考试面试质量保障体系：阐释与构建[J].中国考试，2020，（1）：65-71.

[5]马尚玮，王志强，马元让.谈基于胜任力的中小学教师资格考试面试考官培训[J].甘肃教育，2020，（05）：18-19.

Analysis on Problems and Countermeasures of Examiner Management in the Interview of Primary and Secondary School Teacher Certification Examination

Du Yingying

Zhejiang Education Examinations Authority，Hangzhou，Zhejiang，310012

Abstract：Since the pilot implementation ten years ago，the primary and secondary school teacher certification examination has attracted huge amount of publics attention. And the quality of the interview section is a critical part of the test quality assurance system. With the large increase in the number of examinees，the problem of managing the interviewers is highlighted. Taking the two-level examiner management utilized by some provinces as an example，the author analyzes the problems of examiner appointment，examiner quality，training quality，evaluation and supervision in the management process，and proposes countermeasures from the aspects of strengthening overall management，optimizing management process，improving training effectiveness and strengthening assessment and incentives.

Key words：the Interview of Primary and Secondary School Teacher Certification Examination，Examiner Management，Countermeasures

（責任编辑：刘清华）