多劳是否多得：科研时间投入与博士后薪酬水平——基于全球博士后调查数据的实证分析

王治涵，汪雅霜

（南京大学教育研究院，江苏 南京 210023）

一、研究缘起

党的二十大提出着力造就拔尖创新人才，而博士后制度正是培养高水平人才、加强科研创新的重要举措。面对社会对高素质人才队伍的需求，博士后岗位扩招已成为教育发展的必然趋势。21世纪以来，全球博士后的数量急剧增加。博士后经历也逐渐成为高校引进和考核人才的重要指标。然而，社会的大量需求与招收博士后的难题却形成了鲜明对比。在北美和欧洲的部分机构，申请人数大幅减少导致了部分博士后职位空缺。［1］对此，有学者调查后指出，薪酬不足是阻碍博士后追求学术职业的重要原因，［2］疫情的影响令其经济处境日益艰难。2022年底美国的博士后等研究人员以大幅加薪为诉求，掀起了历史上最大规模的罢工运动。［3］因此，在博士后扩招和疫情压力背景下，探究博士后群体的薪酬问题，具有重要的理论和实践意义。

博士后不仅薪酬水平偏低，而且尚未实现多劳多得。一方面，博士后普遍面临着超负荷的工作时长。Nature的调查显示，全球有97%博士后的加班时间占用了休息日，31%的人每周在合同外加班10个小时以上。［4］然而，有研究指出，当前博士后的绩效薪酬考核不仅受制于资历、职称等学术资本主义壁垒，而且随着学术劳动力市场竞争加剧，其绩效薪酬考核过分依赖论文、项目作为指标。［5］受多种因素的阻隔，博士后个人的过程性投入难以体现出劳动价值，时常无法获得对等的薪酬回报。在现行体制下，部分博士后的薪酬不仅常常低于研究生，［6］不少群体还需要在合同之外无偿加班、付费实习。长此以往，对博士后的学术热情和工作满意度均产生了不利影响，［7］导致其不断从学术界流向其他劳动力市场。

博士后的科研工作属于知识的创造性劳动，按照“劳有所得”的法则，其投入量与劳动报酬理应构成正比。对于当前发展困境，有学者指出，改善博士后时间投入与薪酬之间的关系问题有利于减轻其工作压力，降低离职意向，提高工作满意度。［8］只有建立科学的分配制度，通过“多劳多得”来体现个人贡献的差异，才有利于充分调动工作积极性，提高博士后的培养质量。［9］我国政府强调，劳务费用应结合全时工作时间合理发放。［10］美国的劳工法令也规定对博士后每周加班超出40小时的部分应支付1.5倍工资。［11］可见，重视博士后等科研人员的时间投入贡献、完善多劳多得的薪酬激励机制，已成为国家关注的重点方向。然而，目前学者们通过对时间投入和薪酬水平之间的关系，研究发现，主要有正相关、负相关和“倒U型”三种结论。可见，已有研究对于二者之间关系问题的探讨尚未达成一致，仍存在较大的探索空间。鉴于此，本研究将利用Nature2020全球博士后调查数据，探究该群体科研时间投入现状和薪酬水平，并聚焦时间投入与薪酬水平的关系展开进一步的实证分析。

二、文献综述与研究假设

（一）博士后科研时间投入现状

博士后等科研群体长期处于高压工作环境，普遍承担着超负荷的工作时长。研究人员在对2609名澳大利亚学者的调查中发现，有40%的群体每周工作时间超过50小时。［12］而我国不少学者的研究也表明，超时投入是科研人员工作的常态。黄艳红对我国1282名科研人员进行调查后发现，有76%的群体每周工作时间超过了我国法定的40小时工作时长，且有3/4的科研人员经常加班。［13］在中国科协发布《第四次全国科技工作者状况调查报告》中，从2008年的每周工作47.3小时到2013年的48.8小时，再到2018年的49.7小时，超时加班的情况不断加剧。［14］可见，长时间的科研投入、合同之外大量加班在科研群体中成为常态化现象。博士后作为科研群体中的重要群体，高强度的时间投入问题同样十分突出。针对德国1615名博士后的一项调查发现，大学和研究机构的博士后每周工作时长为45.08小时，平均每周加班7小时。其中，有十分之一受访者的加班时间甚至超过22小时。［15］有学者调查后发现，博士后期望每周工作38.43小时，实际工作时间则为45.46小时。［16］也有学者通过对中国21位博士后的深入访谈发现，时限指标对博士后造成了明显负担，导致其失去了科研工作与私人生活的界限。［17］

（二）博士后的薪酬水平及影响因素

博士后的薪酬收入不仅包含了固定工资，而且来自国家财政支持、合作导师资助和绩效奖励等多个方面，［18］［19］具有多样化和灵活管理的特征。就标准而言，博士后的薪酬侧重于强调相对收入水平，有利于增强其科研工作的学术成就感。［20］然而，大量研究表明，目前博士后在薪酬方面常落后于社会经济水平，对收入的满意度较差。［21］在日本，有调查显示，2015年有高达14.1%的博士后群体在经济保障不稳定、甚至没有收入的前提下进行科研工作。［22］除了薪酬水平较低，许多博士后薪酬的稳定性也难以得到保障。崔希荣在对韩国工作的外国博士后的访谈中发现，该群体每1－2年需要重新签订合同，面临着低薪和临时合同制的双重困境。［23］而我国博士后的薪酬情况同样不容乐观。薛姝、段莉等学者分别通过对我国青年科研群体和87名博士后的调查发现，受访者的收入满意度普遍偏低，成为导致其离职的主要因素；且地域和机构之间存在巨大的工资差距。［24］［25］可见，全球博士后的薪酬水平及稳定性普遍有待改善。

博士后的薪酬水平还会受到性别、国家、专业领域、聘用类型、工作年限、是否生育等多种因素影响。对美国52所院校的博士后群体进行调查后发现，博士后的薪酬存在性别差异，男性博士后的薪酬普遍高于女性；不同的博士后聘用职位和不同机构也会对其薪酬水平的高低产生显著影响。［26］生育会显著降低女性的收入水平；［27］相比理工科和跨学科博士后而言，人文社科领域的博士后收入明显偏低；［28］比起在本国就读，到国外就读博士后的薪酬水平可能会下降；［29］博士后兼职副业也能够直接提供可观的收入来源。［30］此外，随着社会发展，博士后群体逐渐分化出高校、科研院所和企业博士后等群体。［31］有学者基于来自浙江省的2019份问卷，通过均值比较发现，企业科研人才对收入的满意度显著高于高校和科研院所。［32］除上述因素之外，不同工作年限的博士后也存在薪酬水平的差异。［33］基于此，本研究针对当前博士后群体的薪酬水平进行深入分析，并将性别、专业、聘用类型、工作年限、是否生育、是否出国就读等相关变量作为控制变量，以减少遗漏变量偏差，提升分析结果的精确性。

（三）博士后科研时间投入与薪酬水平之间的关系

如前所述，已有研究大多对博士后的科研时间投入和薪酬水平分别开展研究，而较少针对二者之间的关系进行探讨。且相关调查大多围绕科研人员开展，较少聚焦科研主力军中的博士后群体。在已有的少量文献中，得出的结论也尚未达成一致，目前主要分为三种类型：第一种发现二者之间存在正相关关系。有学者不仅发现薪酬满意度与工作投入呈显著正相关，而且得出其相关系数达到0.809。［34］第二种研究则发现时间投入与薪酬之间形成了负相关关系。有学者在对OECD国家基础教育的研究中，发现在日本和匈牙利，由于受经济衰退等因素影响，工作时间与工资水平之间呈现负相关，相关系数分别为－0.950和－0.915。［35］此外，还有学者在对科研投入与薪酬的关系进行分析时，发现二者之间存在一种“倒U型”关系。例如周菲等人在对高新技术企业的研究中，发现高管薪酬激励与研发投入之间存在倒U型关系。［36］这一发现也为本研究提供了新的分析思路。

综上可见，尽管许多学者已认识到博士后时间投入与薪酬之间存在某种关系，但并未得出一致结论；且专门研究博士后时间投入对薪酬影响的文献较为稀缺。此外，在少有的相关研究中，调查的样本规模较小，结论的推广性不足；且多局限于某国内部开展，样本覆盖范围较窄，难以进行国际层面的比较分析。因此，本研究利用Nature2020全球博士后调查数据，对时间投入与薪酬水平的关系展开进一步探究。结合已有研究发现，本研究对二者关系提出三条竞争性假设：

H1：博士后科研时间投入与薪酬水平之间呈现显著的正相关；

H2：博士后科研时间投入与薪酬水平之间呈现显著的负相关；

H3：博士后科研时间投入与薪酬水平之间呈现显著的“倒U型”关系。

三、数据、变量与模型

（一）数据来源

研究数据来自Nature2020年全球博士后调查数据库。该数据库覆盖了全球93个国家共7670名博士后。调查于2020年6月中旬至7月底进行，样本规模较大，且覆盖范围广泛。结合本研究所使用的变量，删去含有缺失值的样本、删除样本数小于50的国家样本后，共获取有效样本数6188个。从个人背景来看，女性占52.65%，男性占47.35%；文科博士后占3.72%，理科博士后占24.95%，工科博士后占12.64%，农科博士后占2.94%，医科博士后占55.75%。从求学背景来看，在国外开展博士后研究的群体占62.36%，与博士学位机构不一致的群体占83.42%。从聘用方式来看，按照就任方式的不同，博士后类型主要分为工作合同制、项目研究型和其他博士后，其数量分别为2589人（41.84%）、2784人（44.99%）、815人（13.17%）。博士后工作年限为1年以下、1－2年、3－5年和6年以上的群体分别有1215人（19.63%）、1962人（31.71%）、2095人（33.86%）和916人（14.80%）。

（二）变量说明

因变量为博士后的年度薪酬水平，来自问卷中第27题对年度薪酬的调查。该问题采用量表进行调查，共有六个选项，分别为“低于15000美元”“15000－29999美元”“30000－49999美元”“50000－79999美元”“80000－109999美元”“110000美元及以上”，分别赋值为1－6，将其处理为定序变量。根据问卷的第34题，变量指的是广义的薪酬收入，来自组织机构、奖助学金、导师或负责人的资助、所在国和祖国提供的奖学金等多种形式。

自变量为博士后每周科研投入时间，分为合同内投入时间和合同外投入时间，分别来自问卷中的第37题“你每周合同内工作多少小时？”和38题“除了合同之外，你通常每周工作多少小时？”，代表了博士后的规定科研工作时长和加班时长。对于合同内投入时间，将“少于35小时”和“35－40小时”赋值为1，“40－50小时”赋值为2，“50－60小时”赋值为3，“超过60小时”赋值为4。对于合同外投入时间，将“0小时”和“1－2小时”赋值为1，其余区间依次赋值为2－10。由此得到两个定序变量“合同内投入时间”“合同外投入时间”，作为本研究的自变量。

基于已有研究，影响博士后薪酬水平的因素包含性别、国家、工作年限、专业领域等多个变量。在国家类别方面，将样本数大于及等于50的国家共同设置为虚拟变量，纳入回归分析，用以消除博士后薪酬的跨国异质性。由此，结合数据的可得性，本研究从个体特征和科研背景两个维度设置控制变量。个体特征包括性别、专业领域、是否生育；科研背景包括是否本国就读、是否与博士同一机构、是否有兼职、博士后类型和博士后工作年限。

（三）计量模型

由于本研究的因变量年度薪酬水平为有序分类变量，因此采用有序logistic回归模型进行分析，以检验研究假设H1、H2中博士后的科研时间投入与薪酬水平之间的关系，并分析影响博士后薪酬水平的相关因素。计量模型设定如下：

其中，y代表博士后的年度薪酬水平，j代表博士后年度薪酬水平的赋值（j＝1，2，3，4，5，6），i表示第i个样本，Pi，j表示第i个样本的y取前j个值的累计概率，x代表影响博士后年度薪酬水平的自变量和控制变量，Contract代表合同内投入时间，Beyond代表合同外投入时间，α为常数项，β为回归系数，X代表控制变量（包括性别、专业领域、是否本国就读等），μ为国家固定效应，ε代表随机误差项。

考虑到科研时间投入对博士后薪酬存在边际贡献递减的可能性，为更好地验证时间投入与薪酬之间的非线性关系，本研究在模型中引入时间变量的二次项，分别加入合同内投入时间和合同外投入时间的二次项Contract2、Beyond2，以检验研究假设H3。计量模型设定如下：

四、研究结果

（一）全球博士后科研时间投入现状与薪酬水平

由分析结果可知，全球博士后在合同内时间投入少于40小时的占比最高，为67.72%；合同外时间投入8－10小时的占比最高，为19.04%。年度薪酬水平低于15000美元的博士后占比4.84%，15000－29999美元的占比10.61%，30000－49999美元的占比38.19%，50000－79999美元的占比42.83%，80000－109999美元的占比3.35%，110000美元及以上的占比0.18%。

图1和图2进一步呈现了样本数大于100的14个主要国家的博士后时间投入现状与薪酬水平。由图1可知，在14个主要国家中，博士后合同内和合同外时间投入最多的国家均为中国，最少的国家均为荷兰。

图1 不同国家博士后的科研时间投入分析结果

图2 不同国家博士后的年度薪酬水平分析结果

由图2可知，在14个主要国家中，博士后的薪酬水平位列前三的国家依次为瑞士、澳大利亚、美国，位列后三的国家依次为印度、巴西、中国。通过国际比较可以发现，美国、瑞士两国博士后的科研时间投入较多，薪酬水平也相对较高。与其他国家相比，中国、印度博士后科研时间投入较多，而薪酬水平相对较低。

（二）有序Logistic回归分析结果

本研究首先使用了有序Logistic回归分析，对博士后科研时间投入与薪酬之间的关系进行了探讨。分析结果显示（表1），在控制国家固定效应的基础上，博士后的合同内投入时间与其薪酬水平之间呈不显著的正相关，合同外投入时间与薪酬水平呈显著的负相关（β＝－0.055，p＜0.001）。假设H1没有得到验证，假设H2得到部分验证。

表1 有序Logistic回归分析结果

对控制变量的分析结果表明，在异国工作的博士后的薪酬水平显著低于全职博士后（β＝－0.193，p＜0.01）。项目研究型的博士后薪酬显著低于工作合同制博士后的薪酬（β＝－0.263，p＜0.001）。不在博士同一机构工作（β＝0.159，p＜0.05）的博士后，其薪酬水平显著更高。工作年限为3－5年（β＝0.519，p＜0.001）和6年以上的博士后（β＝1.166，p＜0.001），其薪酬水平显著高于工作年限为1年以下的博士后。但性别、是否生育、是否兼职则对薪酬水平不存在显著影响。

根据表1的有序Logistic回归分析结果，博士后的合同内投入时间与其薪酬之间的关系并不显著，合同外投入时间则与薪酬呈显著负相关。然而这与既有研究结论相矛盾。首先，博士后的工作合同本质上是一种劳动契约，签订劳动合同能够保障青年劳动者的小时基本工资，［37］其科研时间投入理应得到工资收入的反馈。其次，已有部分研究发现薪酬与科研投入之间存在一种“倒U型”关系。此外，还有学者研究发现，博士后的时间投入与论文产出呈先升后降的“倒U型”关系。［38］当科研时间超过一定的临界值后，继续增加时间投入将无助于高质量成果的产出。而博士后的薪酬水平与其论文科研成果之间具有密切联系，也可能会随之下降。因此，对于科研时间投入与薪酬之间可能存在的类似“倒U型”关系，有必要展开进一步探究。

（三）二次项回归分析结果

为探究博士后的科研时间投入与其薪酬水平之间可能存在的非线性关系，本研究进一步借助二次项回归进行分析，并分别绘制了合同内投入时间、合同外投入时间与薪酬水平之间的散点图（图3）。

图3 科研投入时间与薪酬水平的散点图

由图3可知，合同内投入时间、合同外投入时间与博士后的薪酬之间可能存在倒U型关系。在控制个人特征、就读背景等变量后，模型（2）的回归结果显示，合同内投入时间的一次项和二次项的系数估计值分别显著为正数（β＝0.614，p＜0.01）和负数（β＝－0.148，p＜0.01）；合同外投入时间的一次项和二次项的系数则不显著。由此，在模型（2）的基础上进行调整，保留合同内投入时间的二次项，最终得到模型（3）：

根据模型（3）的回归分析结果（表2），可以得出目前博士后的合同内时间投入与其薪酬之间呈现“倒U型”关系的结论，假设H3得到部分验证。具体而言，目前博士后的薪酬水平随着每周规定时间的增加先表现为增长，当合同内时间投入超过拐点后，薪酬水平则与投入时间呈现负相关。此外，合同外的科研时间投入与薪酬水平之间呈现显著的负相关（β＝－0.155，p＜0.001），说明在该时间段内也出现“多劳少得”现象，合同外科研时间投入越多，薪酬水平反而越低。因此，假设H2得到部分检验。

表2 二次项回归分析结果

表2的回归分析结果表明，合同内投入时间与薪酬之间呈现出“倒U型”关系，而合同外投入时间与薪酬之间呈现显著的负相关。之所以出现这种现象，可能有以下几方面原因：对于拐点左侧的正相关部分，博士后在入站时普遍与设站单位签订聘用合同或劳动协议，保障其科研贡献与成果能够得到收益分配，因而在一定的时间范围内，博士后的科研投入能够促进整体薪酬的增加。

而拐点右侧和合同外时间投入与薪酬之间的负相关关系，则反映了博士后收入分配的评价体系有待完善。一方面，当前博士后的奖励性收入多以科研成果为分配指标，而已有研究表明，科研成果与时间投入之间存在边际回报的递减效应［39］——当科研时间超过一定的临界值后，继续增加时间投入将无助于成果的产出，而与成果挂钩的绩效薪酬水平也将随之下降。另一方面，传统的博士后工资绩效主要依靠指标评价和专家评价。［40］前者过分强调论文和项目的数量，后者的定性评价比例较高，易出现以资历、职位为主导的倾向。在多种因素的干扰下，博士后的薪酬与其科研投入联系并不紧密，导致了时间投入与薪酬之间形成负相关关系的现象。

通过进一步计算可知，目前博士后薪酬的时间拐点出现在每周在合同内时间投入40－50小时之间。结合这一研究结果与表2，以及全球主要国家博士后的合同内时间投入均值，本研究进一步绘制了非线性拟合与拐点图，并标注了主要国家的均值分布情况（图4）。在本次调查样本大于100的国家中，合同内时间投入均不存在异常值。由图4可知，大部分国家的合同内时间投入均值均处于拐点左侧，处于时间拐点右侧的国家仅有中国和印度。

图4 合同内投入时间与薪酬水平的非线性拟合图

这一现象印证了已有文献中的科研文化地理差异——一方面，中国等发展中国家的科研人员在国际期刊发表的难度更高，面临着更激烈的专业竞争；为了完成工作指标，博士后需要投入大量的科研时间。［41］另一方面，受经济发展水平和政策的影响，中国等发展中国家提供给博士后的绝对收入远低于发达国家。有学者进一步指出，我国科研人员的薪酬水平普遍低于市场水平，甚至低于社会平均水平。［42］可见，科研时间负担重、薪酬水平偏低的现状，令发展中国家的博士后处于劣势地位。在拐点右侧，这一群体所占比例较高，这也在一定程度上解释了全球博士后“倒U型”收入曲线的下降趋势。

（四）稳健性检验

为进一步确保上述有序logistic回归模型所得结论的可靠性，本研究换用OLS回归模型和Tobit回归模型进行分析，以检验研究结果的稳健性。在变量设置方面，对于自变量合同内和合同外投入时间，分别取每个区间的均值，对于半开区间则取端点值；对于因变量薪酬水平的六个类别，分别取每个区间的均值15000、22500、40000、65000、95000、110000美元。同时，为了校正薪酬分布的非正态性，并缩小数据之间的绝对差值，将薪酬进行了取自然对数的处理，由此进行OLS回归。此外，由于因变量薪酬水平包含了“低于15000美元”和“110000美元及以上”的取值范围，具有截断数据特点，使用OLS进行回归会产生有偏性和不一致性，因此本研究继而使用Tobit模型进行回归分析。OLS回归和Tobit回归模型分析结果与有序logistic回归的分析结果基本一致，表明本研究的模型估计结果较为稳健。由于版面限制结果不再呈现。

五、结论与建议

本研究使用Nature2020全球博士后调查数据，采用二次项回归等方法，探究了博士后科研时间投入现状和薪酬水平，并聚焦时间投入与薪酬之间的关系进行实证分析。综合分析结果，本研究得到以下四点结论。第一，全球博士后每周平均在合同内时间投入少于40小时的占比最高，合同外时间投入8－10小时的占比最高。在主要国家中，合同内和合同外时间投入最多的国家均为中国，最少的国家均为荷兰。第二，全球博士后平均年度薪酬水平为50000－79999美元的占比最高。瑞士、澳大利亚、美国博士后的薪酬水平相对较高，印度、巴西、中国博士后的薪酬水平相对较低。第三，全球博士后的合同内科研时间投入与薪酬之间呈现出“倒U型”关系。当时间低于拐点时，科研时间投入符合“多劳多得”的原则，与薪酬水平之间呈现显著的正相关；超过拐点则薪酬水平逐渐下降，出现“多劳少得”的现象。在全球主要国家中，处于拐点右侧的国家仅有中国和印度，反映了中国和印度博士后科研时间投入较多、而薪酬水平相对较低的现状。第四，目前全球博士后的合同外投入时间与薪酬之间呈现显著的负相关，说明其额外的科研时间投入并未获得薪酬的正向回馈，存在“多劳少得”的现象。基于以上结论，研究提出以下建议。

第一，合理确定博士后科研时长，落实合同内基本工资待遇。本研究的分析结果表明，当前博士后的合同内时间投入与薪酬水平之间呈“倒U型”关系。在拐点前后，科研时间薪酬水平产生了“先升后降”的不同影响。可见博士后进站协议中确定工作时间临界点尤为重要。当博士后在合同内工作时间少于拐点时，可能出现因工作量不足而薪酬水平较低的现象。而当合同内工作时长大于拐点时，在现有条件下，不合理的工时定额也将造成博士后的低水平薪酬。结合已有研究，合同内投入的时间具有可量化的劳动价值，应与薪酬相挂钩。［43］因此，对于实行工时制劳动合同的博士后，工作单位应合理确定科研时长的定额标准，并落实合同所规定的基本工资待遇，实现“劳有所得”。

第二，强化合同外时间保障机制，激发博士后科研创新活力。目前博士后在合同之外的时间投入并未获得薪酬的正向回馈。薪酬水平与时间投入相匹配，有利于提升博士后的满意度和公平感。因此，为保障科研积极性，应在落实基本工资的基础上，加强博士后在合同外的激励性收入。对此，我国人社部组织的人才服务专项行动指出，要不断推进高校和科研院所的薪酬制度改革，通过年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的形式，达到工资分配的激励效果。［44］因此，未来博士后的薪酬激励政策应以“多劳多得”为核心，除基本工资之外，应结合博士后在特定项目或岗位中的实际投入时间，强化其投入量与奖励性收入之间的相关性，从而激发博士后科研工作的积极性与获得感。

第三，合理设定工作时间上限，适当提高博士后薪酬水平。研究发现，在全球主要国家中，仅有中国和印度博士后的合同内工作时间处于拐点右侧；中国博士后的合同内和合同外时间投入最多，且薪酬水平偏低。这一现象反应出我国博士后的薪酬收入机制还存在一定的欠缺。然而，只有提供全球一流的博士后待遇，才能够吸引全球一流的人才从事博士后研究。为此，我国在改革博士后管理制度时，可以借鉴其他国家经验，采用国际通用的设置博士后岗位的方式，从制度上完善博士后的身份定位，合理设定博士后工作时间的上限，并应根据经济水平适当提高薪酬水平，［45］制定奖励性的收入激励政策，加快实现“多劳多得”，增强对博士后的薪酬吸引力。

此外，本研究还存在以下不足。其一，本研究使用的调查数据来自Nature面向博士后的调查，受限于数据可得性，虽将部分时间投入类别进行合并处理，但仍存在些微间距差异；且难以设置资历、年龄、职称等更多可行的潜在控制变量，以排除它们对于时间投入和薪酬之间关系的干扰。其二，本研究的调查内容面向全球博士后，薪酬水平以美元为统一单位，未来应结合不同国家的社会经济发展情况，探究相对性薪酬与科研时间投入之间的关系，进一步提升研究结论的稳健性。