国家级经济技术开发区人力资源问题研究

杨晓晨

［摘 要］江苏省海安市海安经济技术开发区是江苏省长江以北首个开发区，曾被劳动和社会保障部、中华全国总工会等单位授予“全国模范劳动关系和谐工业园区”荣誉称号。面对国家沿海、沿江两大发展战略，人才制约问题日益凸显。因此，其迫切需要在人才理念、用人制度、福利保障等多方面进行改革，推进实施和完善用人机制，保障当地经济持续高速发展。

［关键词］国家级经济技术开发区；人力资源；经济发展；海安

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.18.056

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）18-0172-03

0     引 言

2012年7月30日，经国务院办公厅正式复函，海安经济开发区升级为国家级经济技术开发区。截至2022年年底，该开发区在册总人口14.8万人，用人单位3 162家，企业近2 000家，其中中等规模以上企业360家，国家高新技术企业146家，“专精特新”小巨人省级企业35家，国家级5家，单项冠军企业2家，全区工业销售总额达815亿元。建区30年，特别是成为国家级开发区10年以来，一批批重大项目相继落户，竣工投产，但因受人力资源问题的严重制约，高层次人才缺乏，成为诸多不利因素中最为凸显的问题。

1     海安经济技术开发区产业定位与“十四五”战略目标实施情况

根据国家、省、市、县的政策文件及要求，海安经济技术开发区要对标全国范围内的国家级开发区先进单位，以沿海、沿江两大发展战略为目标，全面接轨上海、融入上海，巩固传统产业，发展新兴产业。为此，中共海安市委要求開发区创唯一、争第一，跳出南通，跳出江苏，放眼全国，勇做长三角沿海、沿江开发的奇兵、尖兵，为南通乃至江苏经济发展作出海安贡献。其具体目标是在2023年海安经济技术开发区力争完成招商亿元项目50个，科创项目80个，人才项目20个，实现工业产值超千亿元，到“十四五”末实现工业产值1 500亿元。这种井喷式的发展速度与目标任务显然与薄弱的基础条件产生了难以调和的矛盾，特别是人才劣势凸显。

2     海安经济技术开发区经济发展中的人力资源问题及成因

人才是第一资源，是第一生产力。海安经济的发展离不开各类人才。目前，从全区人才分布、用工就业、福利保障、生活需求等情况来看，整体形势不容乐观。

2.1   人才开发面临的问题

2.1.1   人才结构不合理，高端人才缺乏，数量不足

人才结构不合理是历史原因造成的。开发区的前身以农业为主，农业技术人才有160多名，自成立开发区以后，农业用地逐步减少，工业逐渐上升为主体地位，一些农业专业技术人才被迫转岗，从农村经济向工业经济过渡，现在需要他们从事工业经济管理和研究，从事人力资源、知识产权等工作，使得高端人才缺乏，双创人才、复合型人才屈指可数。从事科技创新的人才少之又少，技能型人才尚未形成规模，人才总量不足。2023年全区人才总量16 478人，其中等技术人才占42%，经营管理人才占36%，高技能人才占10%，乡土人才占1%，党政人才占8%，其他人才占2%。人才分布的产业、行业和区域不均衡。改行的人才与原领域极不匹配，知识没有及时更新。更有教师改行到机关单位从事经济管理。研究生学历的有229人，博士生仅有60人；高级职称的有513人。

2.1.2   引力不足，没有竞争优势，人才外流现象严重

开发区交通发达，是名副其实的枢纽城市，到上海仅一个半小时的车程，周围分布着八大机场，上海第三机场又在筹建当中，这既成就了海安，也给海安带来了挑战。在海安经济技术开发区落户的东华软件公司每年都有数名工程师流失，沦为上海企业的培训和实习基地。虽然海安教育全国有名，每年都有5 000多名学生高校毕业，但回家乡工作的很少。2022年年底，海安籍回来的学生仅300多人，回来的硕士生、博士生更少，大都奔赴经济发达的地区，造成海安经济技术开发区各用人单位招人难，留才更难的窘迫现象。

2.1.3   思维僵化，不能与时俱进

思维僵化、不能与时俱进的人才管理机制是海安经济技术开发区人才工作的重大弊端。十多年来，该区对在岗并取得专业技术职称的人员一律未予聘用。一些企业上行下效，不注重企业的人才培养，更谈不上让具有专业技术职称、技能的人员享受相应的待遇。很多单位思维固化，没能形成能上能下、能进能出的用人机制，虽然能实行同岗同酬，但不能充分发挥人才的效能。考评体制难以适应新形势发展的需要，未能给予人才一定的晋升空间，分配也未能向优秀人才倾斜。

2.2   就业用工面临的问题

三年的特殊年景，国内经济深受影响。2023年经济回暖复苏，但用工难、用工荒的现象再次出现。宏观上，经济发展、招商引资、项目建设、转型升级在全国蓬勃展开，各地用工需求量日益增大，势必造成人力资源流向发达、政策优惠的地区。微观上，海安经济技术开发区的产业是“一主一新一特”。主产业为纺织、丝绸、机械、车床，这些是该区的传统优势。但随着形势的变化，劳动密集型产业已优势不在，若不改变状况，推进“机器换人”，往往会因人手不足，生产能力得不到提高，导致订单流失，长此以往，恶性循环，直至企业倒闭。

从地理位置上看，海安是南通最北边的一个县级市，缺江、少海，远离上海，受国际大都市的影响相对较小，硬软件设施、环境等相关配套功能与上海相比相差甚远，无法形成虹吸效应，较难引进和留住“高精尖缺”的优秀人才。随着本地区的产业升级、技术革新，员工队伍培训没有跟上，很多农民工“上不来”、大学生“下不去”，也在一定程度上造成了用工短缺的问题。

2.3   福利保障存在的问题

许多企业对员工福利重视不足，未能起到应有的激励作用。一是福利平均化，员工习惯于吃“大锅饭”。二是福利单一化，一般给每位员工发放一定数额的奖金，或几样物品。三是福利跟“风”长。发放奖金也要讲面子，如张三公司发多少，李四公司也发多少，而且奖金数额还要超过其他公司。

2.4   资源问题的成因

2.4.1   体制未建，机制不全

目前，开发区尚未形成系统的有关引进、培养、使用、激励等人才工作的一揽子政策，更是多年对专技人员不设岗、不聘用。对人才培养、培训工作没有予以重视，有些用人单位重引进、轻培养、弱培训，导致人才的专业水平上不去，人才进出机制不灵活。开发区党政机构编制也缺乏灵活性，又未能学习先进的理念，让该由市场去管理调节的变成了行政干预，违背客观规律，只热衷于完成上级下达的指标任务，导致专技岗位不设岗，人才进不来，平庸之人淘汰不了。

2.4.2   配套不全，环境不优

开发区功能性设施配套不健全，城市规划、文化娱乐、教育医疗等与发达地区有一定差距，导致许多人才不想来，来了也不想留。全区没有形成全社会重才、惜才、爱才的浓烈氛围，一些单位和部门服务意识淡薄，为人才排忧解难的力度不够。加之薪酬也不高，有些单位迟迟不兑现或不能兑现引才时的承诺，致使人才不愉悦，纷纷离开。

3     海安经济技术开发区人才问题的对策

“栽下梧桐树，引得凤凰来”。实施人才强区战略是实现该区经济社会高质量发展的重要保障。当前，海安经济技术开发区的经济发展进入了快速发展时期，因此，必须进一步加大人力资源开发力度，通过政府和用人单位的共同努力，改善员工的社会保障条件，提高人才的薪酬福利，制定更加开放的政策、更加灵活的机制，以良好的措施引才育才。

3.1   树立正确人才观，进一步更新人才观念

全区首先要树立广招天下英才的观念，既重视开发、利用本地人才，也要积极吸纳市外人才，摒弃用人的歪风邪气，敢于不拘一格選贤任能，真正打破“唯学历、唯职称、唯身份、唯资历”的怪圈。其次是要在全区各用人单位中牢固确立“人才是第一资源”“全区发展依靠人才”的思想，克服重引进、轻培养、弱培训的不良倾向。还要制定和出台开发区人才工作的一揽子政策，辅之强有力的措施，并在用人单位中广泛宣传，形成全社会尊重人才的良好局面，变追“星”为追“才”。

3.2   强化属地管理，加大人才培训力度

开发区要强化属地管理，简政放权，充分调动各街道办事处的积极性，努力服务好辖区企业，构建区级强化督查机制，运用市场化运作的手段规范用工，完善人力资源市场，尽快让有关街道办事处腾出一定面积的办公用房，引导辖区内的人力资源公司全部入驻，集中办公。还要内生外引，强化人才培训，依托本土职教中心、中等专业学校和区内两所高校的优势，定向为开发区各用人单位培养和输送专业对口的技术人才和管理人才，并依托市外教育资源大力推进校企合作，订单式培养、培训、招引人才［1］。还可以在省外设立劳务基地，通过当地人社部门就业处发布开发区人才引进政策和招聘信息。

3.3   加快多功能建设进程，全面打造宜居宜业之城

实施人才公寓建设，采取众筹方式筹措建设资金，加快区级层面的“科创云璟”人才公寓封顶交付，启动36家年销售4亿元大企业的专家楼建设，让凡是来开发区就业、创业的各类人才享受不同层次的购房补贴，以及本人及家属可直接落户县城的优惠政策。还要快速发展第二产业，让精致农业、高端工业、智慧产业三产齐头并进，努力扩大就业面，形成用人单位与人才良性发展的局面［2］。

3.4   渲染故园故土氛围，大力实施人才回归工程

衣胞之地、故园情结，始终是海安籍人才难以割舍的乡愁。开发区可通过制定有针对性的相关政策吸引海安在外成功人士回归故里，把“凤还巢”落到实处，通过亲情召回归，通过政策促回归，激发在外的海安籍人士热爱家乡、投身家乡、建设家乡的热情。

3.5   创新引智手段，加强职工社会保障

根据开发区“十四五”规划，在加快推进数字化工业进程、发展高新技术产业、升级改造传统产业的过程中，要以引智为突破口，敢于突破常规，舍得花钱，面向全球高薪招聘经营管理人才和技术人才，推进人才持股模式，深入开展成果转让、技术入股、知识产权入股、技术承包、技术咨询、项目跨境合作等，引进各类“高精尖缺”人才，解决卡脖子难题。通过保障科研经费、人才补贴，人才揭榜挂帅、破格荐才等途径，不拘一格选拔人才［3］。

3.6   创新激励方式，完善薪酬发放制度

通过股权、薪酬、荣誉激励等多种方式让人才有归属感、成就感。薪酬设计要遵循公平公正原则，体现岗位责任和能力大小，提供有竞争力的薪酬，比胜任、比贡献、比获奖证书，把企业功臣的证书设为企业至高荣誉，将单靠金钱激励员工的手段多样化，防止陷入加薪再加薪的不良循环［4］。

3.7   创新留才举措，完善企业文化

优秀的企业文化能强烈地影响和吸引员工，并让他们产生极大的自豪感和责任感，激发他们的工作热情。强烈的使命、伟大的愿景、共同信守的优秀价值观是卓越企业文化的根基。只有完善企业文化，并认真传播，使得全体员工共同认可，才能招来人才，留住人才，用好人才［5］。因此，开发区要推出新的吸纳人才的政策措施，并以企业文化留住这些人才。

3.8   创新引才平台，让少部分优质企业先行动起来

通过建立生产力促进中心、产业研究院、成果转化中心、孵化器等，加速吸引人才，充分解决企业的技术需求问题。借助建立国家级海安经济技术开发区博士后科研工作总站的契机扩充博士后科研工作分站，把原有的8个单位扩充至20个左右。目前，博士后科研工作分站的在站管理博士有11人，扩充后力争达到40人。

4     结束语

海安经济技术开发区在“十四五”期间，尤其是在党的二十大召开后，对人才开发、就业保障、企业文化等方面提出了更高的要求。政府、用人单位乃至全社会需要共同努力，大力构建高新人才基地，完善引才、用才、留才工作体制和机制，优化人才发展环境，推动海安开发区高质量发展。

主要参考文献

［1］吴丽宋.经济开发区人才队伍结构优化探究：以W经济技术开发区为例［J］.人才资源开发，2020（12）：15-16.

［2］杨雄.劳务派遣用工形式下的国企人力资源管理探究［J］.交通企业管理，2022（4）：50-51.

［3］李柏彦.新方旧招齐上 防人抢人共抓 天津经济技术开发区全力做好企业人力资源供给保障服务［J］.求贤，2020（3）：16-17.

［4］郝丹.现代高新技术企业薪酬激励问题研讨［J］.人才资源开发，2016（10）：111-112.

［5］张丰和.“三化”推动企业文化创新发展［J］.企业文明，2022（8）：82-83.