普通高中教研组团队效能差异研究

高建华,苏君阳

(1.石家庄市教育局,河北 石家庄 050011;2.北京师范大学 教育学部,北京 100875)

团队效能是影响团队高质量发展的直接因素,中小学教师团队效能直接关系着中小学教师团队的高质量发展。教研组作为中小学教师队伍中从事教学与研究的重要单元,其团队效能关系着学校的教育教学质量。因此,教研团队效能的评价也就成为激发团队活力、提高团队管理效能的关键。中小学校要以发展素质教育为导向,过程性和发展性评价相结合,建立学校办学质量评价体系。对于不同类型、不同结构的教师团队,包括学科教研组,其教育评价的方式应有不同考量,但首先应该考虑的是采用团队整体评价的方式来考核评价教师的工作效能。

在名校把优等生教好可以成为名师,但是在薄弱学校把基础薄弱学生教好却成不了名师;一所学校,团队成就一位名师,而其他教师却没有机会成为名师;一所学校,即便有区域乃至全国名师,但是学校整体教育质量还是上不去等等此类现象,确实值得教育评价界深刻反思。在共同体理念不断深入的今天,团队效能的科学评价显得尤为重要。因此,关注教育测验效度,重视学校和教师增值评价,加强团队效能现状与差异研究,分析其影响因素,对于科学评价教师及其团队有着重要意义。

一、研究方法与过程

(一)理论基础

团队效能在管理学中的内涵主要体现是团队工作目标的完成程度。Gladstein(1984)认为团队效能的结构维度不仅包括团队绩效,也应该包括团队成员满意度[1]。Salas(1992)认为领导风格、成员特征、团队过程是影响团队效能的主要因素[2]。

团队任务完成情况作为衡量团队效能的主要指标,已经成为广泛共识,其绩效标准是产出的数量与质量[3],包括速度和顾客满意度,也包括团队对成员的影响[4](P315-342)。除此之外,还有学者加上了离职、安全在内的行为因素[5]。结合国内外团队效能研究,将团队效能的结构维度划分为两个:任务绩效和成员满意度[6]。衡量标准为:显性的任务绩效,就是团队工作任务完成情况,如工作业绩等;主观感受的成员满意度,也就是团队氛围、人际关系等。在团队效能概念、结构及影响因素基础上,开发出团队效能模型,确定不同的测量方法。

(二)研究方法

对普通高中教研团队效能采取问卷调查法进行测试,收集测试数据并进行量化分析。研究利用SPSS软件对测评工具和样本数据进行分析,对测评工具的信度、效度、难度和拟合度等指标进行检验,对教研组团队效能表现进行对比分析,并明确其表现状况。

(三)研究假设

借鉴Lawrence(1997)有关异质性理论,关注人口学特征属性的差异[7]。这些属性分类方式大体是:按照年龄、性别等基本属性分类,按照任期、职务等与组织之间的关系分类,按照荣誉等社会状态分类,也参考了教育专业等异质性[8],以及其他高度相关的属性,探讨这些因素在团队效能中的影响效果。

依据人口学变量和团队异质性理论,参考团队异质性和团队绩效呈现的关系[9],加上对任务绩效产生影响的团队异质性程度与结构[10],将不同教研组团队结构与特征对团队效能的影响做出以下具体研究假设:性别、年龄、学历、职称、专业荣誉结构不同教研组团队效能存在显著差异,学科、规模不同教研组团队效能存在显著差异,学校区位、办学层级不同教研组团队效能同样存在显著差异。

(四)样本选取

根据研究需要,分类选择了H省S市6所综合学术高中,分别编号01、22、25、56、79、89,其中01、22为城市省级示范性高中,56为县域省级示范性高中,25为城市市级示范性高中,79为县域市级示范性高中,89为农村一般高中,涵盖了综合学术高中所有办学层次,研究对样本学校所有教研组750名专任教师代表进行了正式问卷调查,其中有效问卷710份。

(五)结构维度确定

结合实际,参考教育部基础教育教研工作意见、H省高中基本办学标准(试行)、各学校教研组职责与考核方案,将团队效能维度确定任务绩效和成员满意度两个维度。两个维度的具体问题中,任务绩效主要采用了传统的国外经验,包括团队单位完成任务的时效、预期目标的实现、对于学校共同愿景的价值,个人任务完成情况,除了较多采用的尊重、信任感外,增加了合作意愿[11],成员满意度采用了个人工作满意度和成长需求两个子维度[12]。

(六)量表编制

1.量表设计

将教研组团队效能分为两个维度,第一个维度是任务绩效,共4个问题:一是教研组在学校规定时间内完成了工作任务;二是教研组在学校有限投入内完成了工作任务;三是教研组工作任务的完成促进了预期目标的实现;四是在教研组中,个人高效地完成了工作任务。第二个维度是成员满意度,共4个问题:一是在教研组中,个人受到了充分的尊重;二是在教研组中,个人期待着与同事们更长久和更深入的合作;三是教研组使个人工作满意度得到了提高;四是教研组使个人的成长需求获得了满足。

2.团队效能验证性因子分析

使用M-plus对团队效能进行验证性因子分析,修正后的模型拟合指数均达到标准,模型拟合程度非常好,因此研究设计的模型结构成立。具体为:CFI为0.993,TLI为0.985,SRMR为0.014,RMSEA为0.075,如表1、图1所示。

图1 团队效能验证性因子分析模型结构

表1 教研组团队效能验证性因子分析模型拟合指标

3.问卷信效度检验

(1)项目分析

采用临界值比较法,主要步骤为:计算量表的总分,并根据总分高低排序;依高低分组后上下27%处的分数(临界分数),将量表总分分成高分组和低分组;采用独立样本t检验方法检验各个题项高低组是否存在显著差异,t检验结果显著表示题项通过检验。对教研组团队效能量表进行项目分析,结果显示各个题项均通过项目检验。

(2)效度检验

效度按照内容效度、效标关联效度和建构效度,采用探索性因素分析检验量表的建构效度。检验教研组团队效能的效度,检验结果显示,KMO值为0.923,Bartlett’s球形检验的χ2值为7423.672,自由度为28,显著性小于0.001,适合做因素分析。同时,量表的解释总方差,即累积解释变异量为88.566%,量表可用,如表2所示。维度一构念名为“任务绩效”,维度二构念名为“成员满意度”。

表2 教研组团队效能量表适切性检验、球形检验和解释总方差

(3)信度检验

信度检验采用克朗巴哈α系数测量量表的信度[13](P237-237)。检验结果显示,量表的总体信度和分维度信度均非常理想。教研组团队效能总量表的克隆巴赫 Alpha信度系数为0.966,分维度中,任务绩效的信度系数为0.956,成员满意度的信度系数为0.952。综上所述,项目分析、效度分析,以及信度分析的结果均非常好,量表可用,如表3所示。

表3 教研团队效能量表信度

二、教研组团队效能现状分析

(一)教研组团队效能的描述性分析

团队效能的两个维度:任务绩效和成员满意度,共设计了8个题项,采用5点记分形式,总分为40分,分维度为便于比较,采用均值形式呈现。调查结果显示,团队效能的总分均值为37.33分,标准差为4.455,仅低于总分2.67分,表现较好。分维度中,团队绩效得分略高于成员满意度得分。

(二)教研组团队效能的差异分析

不同类型结构的教师和教研组团队效能可能有所不同。通过比较不同类型群体团队效能的差异性,可以更加深入地了解团队效能现状。

1.不同性别结构教研组团队效能的差异分析

独立样本T检验结果显示,性别结构不同的教师团队效能力的t值为-2.218,p值为0.027,差异显著。进一步比较均值发现,女性教师比例高的教研组团队效能显著高于男性教师。

2.不同年龄结构教研组团队效能的差异分析

单因素方差分析结果显示,总体方差不齐,采用Brown-Forsythe和Welch两种方法比较不同年龄教研组团队的差异,F值分别为3.392和3.407,P值分别为0.018和0.017,差异显著。进一步通过LSD事后检验方法进行两两比较,结果显示,年龄集中在30岁以下教师和31-40岁教师的教研组团队效能无显著差异,41-50岁教师和50岁以上教师的教研组团队效能无显著差异。30岁以下教师的教研组团队效能显著高于41岁及以上教师,31-40岁教师的教研组团队效能显著高于50岁以上教师。(如图2所示)

图2 不同年龄结构教研组团队效能均值图

3.不同学历结构教研组团队效能的差异分析

单因素方差分析结果显示,总体方差不齐,采用Brown-Forsythe和Welch两种方法比较不同学历结构教研组团队的差异,F值分别为7.236和4.986,P值分别为0.004和0.030,差异显著。进一步通过LSD事后检验方法进行两两比较,结果显示,随着学历水平的提高,教研组团队效能呈显著上升趋势。(如图3所示)

图3 不同学历结构教研组团队效能均值图

4.不同职称结构教研组团队效能差异分析

单因素方差分析结果显示,总体方差不齐,采用Brown-Forsythe和Welch两种方法比较专业技术职称结构不同的教研组团队差异,F值分别为1.751和1.676,P值分别为0.171和0.191,不存在差异显著。

5.不同专业荣誉结构教研组团队效能差异分析

单因素方差分析结果显示,总体方差不齐,采用Brown-Forsythe和Welch两种方法比较专业荣誉结构不同的教研组团队的差异,F值分别为1.579和1.811,P值分别为0.201和0.152,不存在差异显著。

6.不同学科类别教研组团队效能的差异分析

单因素方差分析结果显示,总体方差不齐,采用Brown-Forsythe和Welch两种方法比较不同学科门类教研组团队的差异,F值分别为1.240和0.889,P值分别为0.303和0.451,不存在显著差异。

7.不同规模教研组团队效能的差异分析

单因素方差分析结果显示,总体方差不齐,采用Brown-Forsythe和Welch两种方法比较不同教研组规模的差异,F值分别为4.556和3.764,P值分别为0.004和0.011,差异显著。进一步通过LSD事后检验方法进行两两比较,结果显示,30人以上规模教研组团队效能显著高于20-30人规模教研组团队,10-20人规模教研组团队与其他团队之间均不存在显著差异。(如图4所示)

图4 不同规模教研组团队效能均值图

8.不同学校区位教研组团队效能的差异分析

独立样本T检验结果显示,不同区域学校教研组团队效能的t值为2.859,P值为0.004,差异显著。进一步分析均值发现,城区学校的教研组团队效能显著高于农村学校。

9.不同办学层级教研组团队效能的差异分析

独立样本T检验结果显示,不同层次学校的教研组团队效能的t值为2.339,P值为0.020,差异显著。进一步分析均值发现,省级示范性高中教研组团队效能显著高于一般高中。

(三)不同学校教研组整体团队效能的差异分析

单因素方差分析结果显示,总体方差不齐,采用Brown-Forsythe和Welch两种方法比较不同学校的差异,F值分别为7.130和7.228,P值均小于0.000,差异显著。进一步通过LSD事后检验方法进行两两比较,结果显示,学校01教研组的团队效能与学校79、2无显著差异,但是显著高于其他学校;学校79、22、56、25之间无显著差异;学校89与学校25无显著差异,但是显著低于其他学校。(如图5所示)

图5 不同学校教研组团队效能均值图

三、有关教研组团队效能现状的讨论

有关教研组团队效能现状已有研究集中在学校效能的影响因素等。现结合团队结构、团队效能的影响因素分类做出以下讨论:

(一)性别、年龄、学历结构不同差异显著

假设性别结构不同教研组团队效能存在显著差异。有研究认为,中小学男女教师的育人素养状况总体趋同、成分趋近,但在具体体现育人素养的一些项目上,男女教师分别表现出各自的性别优势。例如,女班主任有比男班主任更好的育人效果及性别平等意识[14],同时,本次研究参与问卷调查女性教师占比72.25%(S市普通高中女性教师占比69.71%),对团队效能研究也有一定影响。研究结果显示,P值为0.027,差异显著,即女性教师比例高的团队效能显著高于男性。

假设年龄结构不同教研组团队效能存在显著差异。研究结果显示,P值分别为0.018和0.017,差异显著。30岁以下和31-40岁没有显著差异,41-50岁和50岁以上无显著差异;30岁以下显著高于40岁以上,31-40岁显著高于50岁以上。

假设学历结构不同教研组团队效能存在显著差异。影响教师个体工作效率的教学效能感,与团队效能有着直接关系,俞国良研究表明,教师教龄长短和教学效能感存在显著相关,辛涛研究发现,学历因素是对教师教学效能感影响较大因素,教师学历对教师集体效能也有良好的预测作用,学历越高,其教学效能感越强。研究结果显示,P值分别为0.004和0.030,差异显著,即随着学历水平的提高,教师的团队效能呈上升趋势。

(二)职称、专业荣誉结构不同差异不显著

假设职称结构不同教研组团队效能存在显著差异,假设专业荣誉结构不同教研组团队效能存在显著差异,研究结果表明,职称、技能结构不同均不存在显著差异。

(三)教研组规模不同差异显著,学科类别不同差异不显著

假设学科类别不同教研组团队效能存在显著差异。研究结果显示,P值分别为0.303和0.451,不存在显著差异,研究结论与假设一致。

假设教研组规模不同教研组团队效能存在显著差异,研究结果显示,P值分别为0.004和0.011,差异显著。主要原因为教研组规模越大,学习与教研气氛相对浓厚,团队效能相对较高。

(四)学校区位、办学层级不同差异显著

城乡、区域之间高中学校投入不同,造成办学质量的差异已是不争的事实,也是改革的紧迫任务。因此,假设学校区位不同团队教研组效能存在显著差异,研究结果显示,P值为0.003,差异显著,城区学校的团队效能显著高于农村学校;同样,办学层级是教育行政部门对高中学校综合办学水平的等次划分,层级越高,学校办学质量越高。假设学校办学层级不同教研组团队效能存在显著差异,研究结果显示,P值为0.001,差异显著,省级示范性高中团队效能显著高于一般高中。研究结果符合研究假设。

综合以上研究,虽然每个团队的团队绩效和成员满意度两个维度均呈现出比较高的水平,但总体上看,样本学校各教研组之间团队效能存在明显差异。教师专业技术职称、专业荣誉高低、任教学科等和团队效能无显著相关;教师性别和团队效能存在显著相关,女性比例高的教研组团队高于男性比例高的团队;教师年龄和团队效能显著相关,存在随着年龄变化,团队效能有明显变化的趋势;教师学历和团队效能显著相关,学历越高,团队效能呈现上升趋势;团队规模和团队效能显著相关,存在规模越大,团队效能越好的趋势;城乡区位和团队效能显著相关,城市的团队效能明显高于乡村;办学层级与团队效能显著相关,办学层级高的省级示范性高中团队效能高于一般高中。总体上来看,教研组团队的不同结构与特征对团队效能有着显著影响,这些因素的测量结果对研究如何改进和提高教研组团队效能具有一定的借鉴价值。