基于公平理论的研学旅游企业员工薪酬管理问题及对策研究

■何焰婷 杨 敏 福建江夏学院工商管理学院

随着国家“双减”政策的实施，研学旅游在全国各地如火如荼地开展起来，多个省市纷纷出台政策，对研学旅游企业的发展进行规范管理。薪酬管理体系是留住人才的一个重要因素，但研学旅游企业的员工薪酬管理没有跟上企业的发展速度，难以确保薪酬体系公平合理，影响了研学旅游企业员工的工作积极性，因此，优化研学旅游企业的薪酬管理已经迫在眉睫。

一、员工薪酬管理的理论回顾

薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，不仅影响员工的工作积极性，还可以增强员工的归属感。学界对企业员工薪酬管理的相关理论进行了深入研究。

1.薪酬管理的相关研究

早在20 世纪60 年代，就已经有很多西方学者对薪酬管理进行了大量研究，形成了丰富的薪酬理论，包括马克思的工资决定理论、威廉·配第的最低工资理论、约翰·穆勒的工资基金理论、亚当斯的公平理论等。我国学者对薪酬管理的研究起步稍晚一些，但都较为重视薪酬管理，认为薪酬管理占据企业战略性地位，可以有效激励企业员工，促进企业发展。

（1） 薪酬的概念

目前，有三个最具代表性的角度来定义薪酬：

①从广义与狭义的角度：从狭义的角度来看，薪酬可以分为货币薪酬和非货币薪酬，从广义的角度来看，薪酬又可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬。

②从内在与外在的角度：内在薪酬比较抽象，更加偏重于心理层面，是无形之中通过个人感知带来的自我满足感；外在薪酬又分为直接或者间接薪酬。

③从传统与现在的角度：从传统薪酬上看，薪酬被定义为企业的成本费用；从现代薪酬来看，薪酬是把人力资本视为企业的利益而进行的人力资本投资。

（2） 薪酬管理的概念

薪酬管理指的是企业针对员工付出的劳动来确定应对员工发放多少薪酬的决策过程。企业必须根据薪酬的水平、薪酬的结构、薪酬的形式、薪酬的体系做出管理决策。这个过程是一个动态的管理过程，企业要顺应时代的发展，不断地完善薪酬管理体系，以应对不同时期的不同需求。

薪酬管理有三个目标，分别是：效率目标、合法目标、公平目标。公平目标包括三个层次，即分配公平、过程公平和机会公平。分配公平是指组织在制定薪酬管理决策、确定各种形式的福利时，要符合公平合理的要求。过程公平是指企业要基于制定好的标准或方法进行奖惩决策，应公平公正，标准一致、程序一致，所有决定透明公开。机会公平是指企业应该将机会平等地分配给每个员工，给每个员工同等的竞争机会，多考虑员工的意见。

2.公平理论的相关研究

（1） 公平理论的概念

公平理论由美国行为科学家亚当斯（1965）最早提出，他指出薪酬分配的公平性和合理性会对员工的工作积极性产生积极或消极的影响。公平理论主要研究的是报酬分配与员工工作的积极性和消极性之间的相互影响关系。公平理论认为员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。员工会把自己付出的劳动与自己通过劳动所获得的酬劳进行比较，如果付出大于收入，员工则会感到不公平，除此之外，员工还会把自己跟其他同等阶级的岗位进行比较，如果感到不公平就会打击员工的积极性造成人员的流失。国内学者也对其进行了研究，认为公平透明的考核评价体系能够提升人才对单位的可信度，建立科学的薪酬体系，可以防止人才流失。

（2） 公平理论的应用

近年来，各企业都开始重视薪酬管理的公平性。公平理论中外部、内部、个人三个维度的公平性因素能够进一步完善薪酬管理体系，真正地激发员工的内生动力和工作积极性。保证薪酬制度的公平、合理、科学才能从根本上维护员工的利益，实现企业的长足稳定发展。构建公平合理的薪酬管理体系要从四个维度入手。

①外部公平：企业与其他同行业的企业之间的薪酬水平比较保持相对一致。

②内部公平：按照员工实际给企业带来的价值作为决定薪酬的依据。

③个人公平：企业里类似岗位上的不同员工薪酬水平要与工作的实际结果、自身的努力、对企业的贡献等方面呈正比例关系。

④组织公平：员工在企业大环境下主观感知的公平。组织公平又包括了分配公平、程序公平和人际公平。

综上所述，对于薪酬管理，国外形成了丰富的理论基础，这为企业制定合适的薪酬管理制度提供了指导。相比之下，国内的研究起步较晚，公平理论在薪酬管理中的应用大多是针对高校、国有企业和事业单位。目前国内研学旅游产业刚刚兴起，属于初步发展阶段，对于这类企业的相关研究还相对较少，本文针对研学旅游企业的员工薪酬管理进行研究，具有一定的理论价值和实践意义。

二、研学旅游企业员工薪酬管理存在的问题

本文基于公平理论设计调查问卷，对福建省某研学旅游企业薪酬体系的公平性进行问卷调查，问卷采用李克特五级量表，通过计算平均分值来分析研学旅游企业员工感知的薪酬公平性。问卷调查对象为企业基层员工，并随机选取6 名被访员工进行面对面访谈。问卷共计发放84 份，回收81 份，有效问卷81 份，有效回收率为96.43%。调查发现，研学旅游企业在员工薪酬管理的公平性方面存在以下问题。

1.薪酬水平的市场竞争力不高

“公司薪酬标准与同类企业比是公平的”这一题项的均值仅为1.67，说明员工对薪酬水平感到不满。一名受访者认为目前的薪酬较难满足自己的日常生活，应当将薪酬调整与市场水平一致。研学旅游企业的薪酬水平与同行业的企业相比，略低于市场平均水平，而薪酬水平又直接影响员工的薪酬满意度，导致研学旅游企业的员工对薪酬水平感到不满。研学旅游企业会根据当地人社局的要求调整基础工资，但调薪的幅度不够理想。部分员工因为薪酬水平过低而选择离职，导致研学旅游企业员工流失率居高不下，在市场上对于优秀人才的抢夺也不如其他企业，没有吸引力。此外，虽然福利不以货币形式体现，但它是薪酬管理制度中非常重要的一环，很多人才在寻找合适的企业时也会对福利待遇进行考量。研学旅游企业福利形式比较单一，难以满足员工多元化的需求，缺乏能够激励员工的福利，导致员工常常感受不到企业的关怀，员工对企业的归属感降低。

2.员工对固定薪酬及加班待遇不满意

“与相同工作和职务的同事比，你的薪酬收入是公平的”题项均值为2.46，而“就你的工作量和责任而言，薪酬收入是公平的”题项均值仅为2.05，说明研学旅游企业没有对岗位的工作量、工作的难易程度等做出合理的分配。员工不清楚自己的岗位价值，也不知道同一个岗位的薪酬为什么有差距，薪酬分配也没有根据岗位的情况设置适合的范围，使员工感觉不公平。研学旅游企业大部分员工的月休时间只有3 天，有受访者反映，企业并未对节假日和加班的薪酬待遇进行明确的规定，对于加班情况，也没有合理安排调休，导致员工身心俱疲，状态不佳，难以提升工作效率。

3.浮动薪酬的激励效果不佳

员工对于工作表现和工作业绩的薪酬公平性评价都较低，题项均值分别只有2.27 和2.32。还有受访者表示，研学旅游企业没有建立科学合理的绩效考核制度，现行的考核制度与实际工作并没有什么太大的关联，考核的方式只是流于表面，并没有对工作量大小、工作难易程度、工作业绩好坏的员工加以区分，这就导致了业绩差跟业绩好的员工得到的工资都差不多，打击员工的工作热情，薪酬激励效果甚微。同时，研学旅游企业考核标准不明确，部门经理仅凭借自己的主观印象给员工打分，严重缺乏公平性。

4.薪酬分配和动态调整的机制不合理

有受访者认为，企业薪酬构成板块过多，员工不清楚薪酬水平高低到底取决于什么。员工对于薪酬制度的制定和解释公平性评价也较低，题项均值只有2.1。可见，造成研学旅游企业员工感到不公平的因素还来自和其他员工的对比，同样的工作内容、工作难度，薪酬之间却存在差距。员工既不清楚自己的工资与其他员工有高低差异的原因是什么，也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬体制能够起到什么激励作用。加之工资的发放标准不统一，有的按照工龄年限发放，有的又按照学历标准发放，有的采用固定岗位工资制度发放，有的又是靠提成发放。还有受访者认为以学历来分配工资非常不合理，没有考虑到工作经验和工作年限，一些刚进企业的高学历员工才工作几个月工资就比在这边工作几年的员工工资高，严重影响了老员工的工作积极性。也有受访者认为，进了企业这么久，薪酬都没有调整过，自己的个人价值没有得到体现，这说明研学旅游企业没采用动态的薪酬调整机制。

三、研学旅游企业员工薪酬管理的优化对策

通过对研学旅游企业员工薪酬管理现状的分析，发现绝大部分员工对薪酬水平的满意度低，薪酬管理制度的不合理打击了员工的工作积极性，企业的福利待遇也过于单一，这些问题需要研学旅游企业对薪酬管理进行优化。

1.增强薪酬水平的外部竞争力

建议研学旅游企业根据企业的具体情况制订人工成本计划，合理确定全体员工的薪资水平。企业要对本地区同行业同类型企业的薪资水平进行全面调查，得出市场上的薪资信息数据，主要调查与员工薪酬相关的内容，包括固定薪酬、浮动薪酬、奖金、福利、补贴等。同时，也要加强对内部员工期望薪酬水平的调查，结合市场调查结果以及员工调查结果，对员工薪酬水平重新进行定位，让企业的薪酬水平与同行业的企业薪酬水平持平，保证一定的外部竞争力。对不同部门和不同岗位的员工薪酬进行差异化设计，其中，重要部门如研发部可以采取市场领先策略，薪酬水平可以略高于市场水平，这样有助于提高薪酬的市场竞争力，挖掘到优秀人才。此外，福利机制对员工激励具有重要的促进作用，研学旅游企业的福利形式单一，满足不了员工的需求。想要吸引外部人才、留住内部员工，研学旅游企业需要通过多元化的福利机制来增强薪酬激励效果。建议研学旅游企业在五险一金常规福利之外，设计自助式福利机制。企业可以对员工发放问卷，了解员工的个性化需求，在符合企业战略目标和承受能力范围内，让员工自己选择喜欢的福利项目，提高员工的工作积极性。

2.通过职位评价体系来确定薪酬等级

建议研学旅游企业加强对岗位的评价，根据岗位职责和要求来确定员工薪酬等级。首先，采用要素计点法把企业的岗位全部细分，梳理出各个岗位的工作内容和权责分配，对每个职位都设置好岗位说明书。其次，结合企业的战略目标，对各个岗位的工作难易程度、工作环境、岗位性质展开全方位的评估，然后进行岗位等级排名，让每个员工都清楚自己的岗位价值。最后，根据岗位等级排名和岗位计点得分确定不同等级岗位的固定薪酬，让员工清楚岗位薪酬的确定依据，消除员工对于岗位薪酬的内部不公平感。

3.加强员工的绩效奖励和培训晋升

建议研学旅游企业对人力资源管理部门进行培训，增强绩效考核的意识，完善绩效管理标准，确保绩效考核的公平性。要确定绩效考核周期，每个季度总结一次，每年年末汇总一次。利用KPI 来量化关键绩效指标，在考核的过程中可能存在一些不确定的因素，所以考核的制度要根据情况的变化进行及时的调整。绩效结果在年末汇总一次，参考年度考评结果，对于完成任务优秀的员工给予绩效加薪，绩效加薪使员工的基本薪酬增长与他们个人绩效挂钩起来，能够确保绩效优秀员工的薪酬会比绩效一般或较差的员工的薪酬增长更快。推进绩效考核制度必须严格按照标准执行，遵循公平公正公开的原则，避免包庇放水的情况，让每个员工都有公平竞争的机会，激发员工潜在实力。

4.完善薪酬调整机制和文化建设

建议研学旅游企业为员工创造出一个公平竞争的条件，采用动态的薪酬调整机制，选择合适的薪酬分配方法。同时，将浮动薪酬与员工的晋升和职业发展结合起来，定期开展员工大会，设置清晰明确的晋升标准，规范好晋升条件，建立多渠道的晋升制度并予以公示，做好员工职业生涯规划。对有意想要在企业进一步发展的员工进行相关培训，让员工感受到企业重视他们，增强员工自我价值感和归属感。企业要做好文化建设，提高员工的认识水平，以便产生主观公平思想。管理层平日要多与员工进行交流，关注员工的心理健康，营造出轻松愉快、充满人文关怀的良好氛围，缓解员工在工作中枯燥疲惫的情绪。

四、结语

薪酬管理是企业提高市场竞争力的重要手段之一，研学旅游企业的员工薪酬管理已难以确保薪酬体系的公平合理，影响了员工的工作积极性，需要进行优化改进。本文基于公平理论，通过问卷和访谈调查，剖析了研学旅游企业员工薪酬管理存在薪酬水平的市场竞争力不高、员工对固定薪酬及加班待遇不满意、浮动薪酬的激励效果不佳、薪酬分配和动态调整的机制不合理等问题，并提出了提升薪酬水平的外部竞争力、通过职位评价体系来确定薪酬等级、加强员工的绩效奖励和培训晋升、完善薪酬调整机制和文化建设等对策建议，以期为研学旅游企业的员工薪酬管理提供借鉴。