工会直选与工会信任:有调节的中介模型

郭沐蓉,唐 鑛,卢衍江

(1.广州市社会科学院 社会研究所,广东 广州 510410;2.3.中国人民大学 劳动人事学院,北京 100872)

一、引言

党的二十大明确提出,要全面深化工会改革和建设,有效发挥其桥梁纽带作用。随着劳动力市场化程度加深,市场内在结构引发的劳资纠纷和冲突日益凸显,要求工会强化在构建和谐劳动关系中的责任担当,提高工会信任。员工对工会的组织信任与认可是确保工会发挥应有作用的前提条件[1-2]。

以往研究借鉴传统人力资源管理和组织行为的“员工——组织关系”分析框架,主要基于社会交换理论,探讨职工对工会组织积极感知的产生机制。这部分学者将交换的概念扩展到职工——工会关系研究上,认为工会与会员的关系本质上是一种社会交换关系[3],提出工会支持、工会工具性感知、工会实践等为工会成员的期望价值函数带来正反馈的行为,都有助于提升职工对工会组织的积极评价,如工会忠诚、工会承诺和工会认同等[4-5]。这些研究主要是从社会交换的工具视角出发,认为人际关系涉及权利和责任的交换,并由互惠规范所支配[6]。组织互惠诱因指导着人与组织的关系,对组织行为和态度产生重要的影响。高水平的支持使得职工产生一种义务感,即通过对组织的承诺和支持组织目标来回报这种优惠待遇[7]。最近有研究同时从社会交换的“工具——情感”双路径出发,探讨工会实践的内在效用和价值[8]。在此基础上,有研究发现成员间的交换行为在民主的工会中更为积极[9]。因此,基于程序民主理论,许多学者开始关注民主对职工——组织关系的影响,大量证据表明,民主是组织信任的一个重要预测因素[10-11]。

近些年来,在中国工会的改革实践探索中,工会直选作为一种民主制度的引入,对于提高企业工会的独立性与代表性得到了广泛认可。许多学者开始对工会直选的制度效果感兴趣。有研究采用多案例研究方法,从程序民主的视角出发,提出工会直选有利于提升员工对工会的承诺[12]。也有研究将工会直选作为情境变量,检验它在心理契约破裂感知和工会承诺关系中的调节效应[13];以及在工会实践与劳资冲突感知中的情境效应[8]。但也有研究对工会直选的制度绩效持悲观论调,如基于结构——行动分析框架,有研究探讨工会直选面临的结构性障碍[14],认为各级工会主席都是干部身份,地方党委决定着工会干部的升迁和撤职,即使是选举产生的工会主席,也可能缺乏代表劳工利益的动力和技能[15]。可见,对于工会直选的运行效果存在褒贬不一的争论。

工会会员认同与信任是工会组织生存与发展的先决条件[16]。以往 “民主促进信任”的研究结论,是否能在中国工会直选上实现呢?该问题的解答,对工会改革的政策评估具有非常重要的研究意义。因此,本研究的主要目标在于探讨工会直选对工会信任的影响机制,并在此基础上进一步探讨其中的中介机制,以及客观情境条件的影响。本研究的贡献主要有以下两个方面:第一,本研究不仅开创了研究中国企业工会直选与工会信任之间关系的新领域,还为民主和组织信任之间关系的国际讨论增添了新的证据。第二,本研究考虑了组织客观情境因素与制度因素的交互作用,提出并检验了外部赋能对工会直选与工具性工会实践关系的调节效应,系统全面地解释了制度绩效激发的机制,这有助于为工会的改革实践提供理论建议。

二、文献回顾与研究假设

(一)工会直选、工具性工会实践与工会信任的关系

1.工会直选与工会信任的关系

工会信任的概念开发主要参考了组织信任的研究逻辑。组织信任是员工对组织的行为、动机和意图等自信与积极的期待。这种积极的期待主要包括员工对组织完整性、稳定性和可预期性的信任,以及组织会积极响应其需求的信念坚持[17]。这种信任暗含一种默示的判断,即由于授予被信任方对某些利益问题的自由决定权,也接受其未来行动的不确定性和不可控制性所带来的风险[18]290。因此,信任总是与风险紧密相关,通过降低信任者的风险促进信任的生成,是一种理性的解读。

以往研究指出民主制度为愿意冒信任风险的人提供了一种支持和保险,主要是通过两种机制促进信任的产生:责任性机制(accountability)和事前承诺机制(pre-commitment)[19]117-123。责任性机制指有潜在的、可获得的监督和惩罚机制的存在,改变被信任方利益的计算,增加其逃避责任义务的额外成本,降低信任者被背叛的风险来增进信任。事前承诺机制理解为被信任者有意改变他们自己的行动情境,使它更严格和要求更高,以丧失依照惯例应有的自由为前提,发出一种强烈的可信性信号来获取信任。可见,民主与信任之间的因果链环是风险的可控性与期望的稳定性。

职工对工会的信任是建立在对工会组织角色、互动和经验对个人意图和行动的乐观假设上,即对工会作为其基本权益代理人的角色期待。而工会直选作为一种民主制度的引入,增强了工会组织的可信性估计。研究表明,工会直选从职工的积极控制和工会集体决策两方面的程序民主,提升了职工对工会的积极感知[12]。职工对工会的积极控制,有利于提高企业工会的独立性和代表性[20],限制了工会的单方行动自主权,防止组织的机会主义行为,降低信任背叛风险,这有助于提升职工对工会的积极评价。另外,工会直选过程中,工会主席或副主席的竞选演讲和答辩制度安排,创造了事前承诺的环境,这将提高信任者期望的稳定性,并因此带来更强的可信度。同时,工会直选过程中,对工会正面信息的宣传与熏陶,对职工的期望收益函数形成理性的正反馈,这种积极的认知有助于职工对工会的积极态度(如工会信任)的产生[21]。基于以上分析,本研究提出如下假设拟加以验证。

假设1:工会直选的实施对工会信任有显著正向影响。

2.工会直选与工具性工会实践的关系

工会工具性是指职工对工会改善其工作场所福利,包括工资、不公平的劳动惯例、工作安全等工作条件的一种能力感知[3]。这是以成本——收益分析方式反映职工与工会之间的功利主义关系,是个体对工会对自身功利的理性判断,是对工会效能的认知评估。这种判断与评价受工会具体实践的影响。由于中国工会的多重角色定位,其实践不仅包括服务于职工需求,还有协助企业有序生产的一系列管理活动。有研究表明,工会实践的职工服务归因有利于职工对组织的积极评价[22]。因此本研究提出工具性工会实践的概念,意指职工感知到的工会为维护其基本权益时开展了相关的活动。

工会主席(包括工会委员)是工会组织的代理人,也是工会履责的直接执行者。工会领导班子的意愿与能力决定了工会工作的运作情况。以往的研究发现,工会直选增强了企业工会的“代言——响应”能力[23]。也有研究表明民主选举产生的工会主席促进了工资集体协商工作的开展[24]。工会直选为工会会员提供了一个保护其长期利益的制度基础[25-27]。根据认知失调理论,工会直选可能通过强化代理人的角色认知对工具性工会实践产生正向预测性作用。由直选产生的工会代理人有更强的动力与意愿去响应职工的权益与利益诉求,工会的工作和活动更贴近职工的愿望和实际需求。因为在工会直选民主程序开展过程中,工会代理人在选举大会上的竞职演说的事前承诺会对其产生强烈的心理作用。当代理人为了个人利益,出现对职工的虚假代理行为时,这种不道德行为将会与向善的、正直的自我形象相冲突,进而引起认知失调。由此可以推测,为了缓解自身的失调感,工会代理人可能通过兑现对职工的承诺,积极承担其责任义务推动工会职能的良好发挥来减少这种负面感受。另外,研究表明,直选产生的工会委员和工会主席,具有较强的民意基础,能够组织职工与管理层有序协商,这有利于增强工会影响力,职工对工会的认可度也更高[12]。基于以上分析,本研究提出如下假设拟加以验证。

假设2:工会直选对工具性工会实践有显著正向影响。

3.工具性工会实践与工会信任的关系

信任属于与知识信息相关联的认知范畴。职工对组织信任的建立是对组织经验和认知的积累结果[28]。以往研究主要是基于理性选择理论来解释组织实践与职工态度之间的关系[29]。他们发现,职工对组织的态度主要由组织的实际行动所塑造。当职工认为组织开展的活动对其有利时,职工从理性角度出发,对组织报以积极的态度(如组织忠诚、认可或信任)。

工会信任可理解为职工对工会积极评价的反映。这种评价的相关性知识的获得,需要互动的媒介。在工会组织表现评估上,工具性工会实践可充当这一重要角色。本研究基于理性选择理论,认为工具性工会实践启动了有效的信任触发机制:一是,工具性工会实践有助于提高职工对工会可能带来潜在收益的认知,并降低相关信息的搜寻成本;二是工会各项实现职工基本权益活动的开展,如调解劳动争议、帮助维权和经济帮扶等,会对职工的期望收益函数形成正反馈,增加职工的经济效用,进而促进工会信任的发生。以往已有研究论证了以上观点。如有研究以两家国企职工为研究对象进行实证分析,发现工会的服务供给增进了职工对工会的了解和认识,并改善两者之间的关系,增强了工会凝聚力[30]。工会实践增进了与职工的互动,这有助于提高工会的行为可见性,减少欺骗与信任背叛的机会,进而正向影响职工——工会关系。也有研究表明,当职工感知到工会能带来经济效益,即意识到工会职能有效发挥时,会倾向增加对工会的认同感[31],这是一种基于理性评价的反映。基于以上分析,本研究提出如下假设拟加以验证。

假设3:工具性工会实践对工会信任有显著正向影响。

(二)工具性工会实践在工会直选与工会信任之间的中介作用

工具性工会实践是工具性工会实践尽责的一种组织行为,这种行为将工会与职工联结一起,为双方的频繁互动提供了交流平台。相关研究表明,工会的组织行为是工会代理人,尤其是工会主席动力与能力的体现[32],而组织的制度安排是影响其内在驱动力的重要因素。同时,研究表明工会服务供给是影响职工对工会态度的重要变量[33][30]。相应的,作为维护职工基本权益的工具性工会实践,能否为工会直选与工会信任之间的关系构建桥梁?本研究将结合心理契约理论的观点来对该问题进行探讨。

心理契约论常用于考察职工——组织义务的相互作用。心理契约是个人与另一方之间交换协议的信念,这些信念的形成是双方作出隐含或是明确承诺的结果[34]185。对工会来说,工会与其会员之间没有签订相关有形的法律契约,但《工会法》等相关法律对工会角色定位以及双方对其职能义务的认知,形成了职工与工会之间的心理契约。本研究认为,工会直选一方面在竞职过程中增强了工会代理人遵守心理契约的信念,即开展更多工具性工会实践维护职工权益;另一方面工会工作的大力宣传,增进职工对工会职责的认知,提升职工对工会组织的心理契约水平,即对工会的代表职能角色给予更高期待。当工会与职工的心理契约相互协调时,即工具性工会实践符合职工预期,就会强化职工对工会的认同与信任;如果工会违反了与职工之间的心理契约,如无视职工的利益诉求,就会导致不信任[35]。以往研究也表明职工与企业心理契约的不协调是造成职工对组织消极评价的主要原因,即职工意识到企业屡次作出违反心理契约的行为[36]。综上所述,本研究认为,结合心理契约论可以很好地解释工会直选对工会信任的影响机制,即工具性工会实践作为影响职工与工会心理契约建立与稳定的显性指标,反映了工会直选影响工会信任的本质过程。基于以上分析,本研究提出如下假设拟加以验证。

假设4:工具性工会实践在工会直选与工会信任关系中起到中介作用。

(三)外部赋能在工会直选与工具性工会实践关系中的调节作用

制度的实施不是在真空中发生的,结合组织的情境因素能更好地解释复杂环境中的制度绩效。因此,在构建工会直选对工会信任影响的中介效应模型后,还需要考虑客观情境因素的交互作用,以更全面地评估工会直选的运行效果。考虑到市场经济体制下,资本话语权剧增,企业内部形成了以资本为核心的劳动关系运行体制。工会作为企业的嵌入性组织,在企业场域内运作,它必然受到企业的掣肘[27],而企业域外的支持是企业工会独特的组织资源情境。因此本研究提出的外部赋能的概念,意指跨越企业边界,企业工会从外部相关组织中获得职能履行相关的知识、信息以及权力资源的过程。

研究表明,由于企业工会的制度性缺陷[37],获得外部“助力”是企业工会有效运作的必要保障。如有研究对2010年以来广州开发区汽配企业工会进行跟踪调查发现:上级总工会在体制内所拥有的行政资源和力量,会成为企业工会坚实的“后盾”,其指导与保护能发挥一定的威慑性作用,使得企业不敢随意“干扰”工会的正常运转;而行业工会联合会的组建,有利于工会知识的共享、转移和学习,弥补了工会与企业管理者在知识能力等方面的“结构性”差距,为实现双方的平等对话创造可能,进而提高工会绩效[38]。另外,基于跨界理论,有研究发现,作为企业内部嵌入型组织的工会,当开启跨界搜索行为,即从政府或相关外部组织中,获取信息、专业知识和技术支持时,将有利于促进其职能的有效履行[39]。同时,工会主席的个人跨界社交也有利于达成工会组织绩效增值的目标[40]。因此,结合工会获得的外部赋能这一客观情境来讨论工会直选的交互效应对工具性工会实践的影响十分有必要。一方面,有外部赋能的企业工会,其独立性与影响力相比较更大,对直选制度的实施工会具有相对较大的话语权,这避免了民主选举程序流于形式。另一方面,外部赋能的经验信息交流,通过学习模仿机制促进企业工会直选更有效地开展,这将强化制度的效能发挥。基于以上分析,本研究提出如下假设拟加以验证。

假设5:外部赋能在工会直选与工具性工会实践关系中起正向调节作用。当企业工会获得外部赋能时,工会直选对工会工具性的正向影响更为强烈。

三、数据来源与变量定义

(一)数据来源

本文使用的是2019年中国人民大学劳动人事学院开发与采集的 “中国雇主——雇员匹配数据”。该数据的样本采用两阶段分层随机抽样的方法选取,调查了6个城市,分别为北京、上海、广州、西安、成都和沈阳共303家企业,4602位职工。调查主要包括雇主问卷和雇员问卷,其中雇主问卷主要涉及企业基本信息、企业用工状况、企业内部管理、劳动关系与职工福利计划等;相对应的雇员问卷则涉及个人基本特征、工作特征、职工与企业关系、职工福利等内容。最关键的是,这套数据有一个专门的模块详细收集了企业工会的建立和运作情况,如企业是否有工会、工会主席的选举形式、工会开展的具体活动、职工对工会的态度等具体内容。这为研究企业工会相关问题提供了有效的数据支撑。

(二)变量定义

本文中的因变量是“工会信任”。刘星和孙美佳借鉴Meyer对组织信任测量维度,认为影响职工对工会信任因素主要为:工会是否能有效调整劳动关系;工会一切活动是否以实现职工利益为出发点和目的;工会是否始终遵守作为职工利益代表的行为原则[41]。工会信任的直接结果就是职工会将工会视为利益诉求和表达渠道。因此,本文对工会信任的测量,主要是通过直接询问“当您与企业发生劳动争议时,您首先会寻求谁的帮助?”获得,选择“本企业工会”的定义为1,其他则为0。询问结果显示,仅8.43%的职工在意识到自身合法利益受损时,主动寻求企业工会的援助。

本文的关键自变量是工会直选。对于工会直选的界定,学者的观点存在争议。有的学者认为直接选举是指工会会员直接投票选举产生工会主席,间接选举则是由工会会员代表或工会委员会选举产生工会主席[42]。 有的学者则主要关注选举是否能充分表达民意,候选人的产生是否不受外界干扰和控制。只要符合以上基本原则,无论是工会会员,还是工会会员代表,抑或工会委员会直接选举产生工会主席,均属于工会直选的范畴[43]。有学者把上述前者看作狭义的工会选举,而后者为广义的工会选举[12]。结合中国实际情况,本文将采用广义的工会直选概念,即不管何种形式的工会直选程序,只要工会主席不是直接由上级工会或企业管理层任命或委派,均为工会直选。关于工会直选变量的测量,本文主要是通过雇主问卷的问题 “贵企业工会主席是如何产生?”获得,1表示由会员选举或代表大会选举,0表示由上级工会指派或企业管理层指定。问卷结果显示,82.49%的企业表示其工会主席为工会直选产生。

本文的中介变量是工具性工会实践情况。该变量主要是通过询问职工,其所在的企业工会是否开展过以下类别活动而获得,如帮助、指导职工与企业订立劳动合同;帮助、指导职工与企业订立集体合同;调解劳动争议;帮助职工维权;听取和反映职工的意见和要求;组织文娱活动等。每开展一类活动赋值为1,全部活动进行加总后,即为工具性工会实践情况,数值越高,说明该企业工具性工会实践情况越好。样本数据中,19.69%的职工表示所在企业工会从未开展过以上任何一类活动,而36.7%的职工表示企业工会开展过以上全部类型活动。

本文的调节变量为外部赋能。通过雇主问卷询问该企业是否有参与区域性工资集体协商或行业性工资集体协商而获得。该企业有参与区域性或行业性工资集体协商的,赋值为1,反之为0。

本文在工会信任决定方程中加入了反映职工个人特征变量,包括户籍、性别、婚姻、教育、年龄、工作类型、工作年限、劳动合同、工会会员等变量;反映工会主席就职特征变量,如是否全职、是否兼任HR经理等;以及反映企业类型特征的变量,如所属行业与所有制等。

四、数据分析与假设检验

(一)工会直选、工具性工会实践与工会信任之间的关系检验

为检验工会直选、工具性工会实践与工会信任之间的关系,本研究在对户籍、性别、年龄、婚姻状况、教育年限、工作类型、工作年限、劳动合同签订情况以及工会会员身份进行控制的基础上,对核心变量之间的关系进行了回归分析(见表1)。

表1 回归分析结果

首先,以工会信任为因变量,对控制变量做回归(模型1),在此基础上,加入关键自变量工会直选,形成模型2,验证工会直选与工会信任的关系。由表1模型2回归结果可知,工会直选对工会信任有显著的正向影响(β=0.6193,p<0.001)。具体而言,在控制其他变量不变的情况下,相对于工会主席间接选举,工会直选有助于提高职工在遇到劳动争议时主动寻求工会援助的概率,研究假设1得到验证。

其次,以工具性工会实践情况为因变量,对控制变量做回归的基础上(模型7),加入工会直选变量(模型8),检验工会直选对工具性工会实践情况的影响。表1模型8结果显示,工会直选对工具性工会实践具有显著的正向影响作用(β=0.6569,p<0.001),即相对于工会主席间接选举,采纳工会主席直选方式的工会,其工具性工会实践情况也越好,因此研究假设2得到验证。

最后,以工会信任为因变量,在对控制变量做回归的基础上,加入工具性工会实践变量,以检验工具性工会实践与工会信任的关系。表1模型3结果显示,工具性工会实践对工会信任具有显著的正向影响(β=0.1767,p<0.001)。这说明工具性工会实践情况越好,职工对工会组织越信任,即当遇到劳动争议问题时,职工寻求工会帮助的概率更高,因此研究假设3得到验证。

(二)工具性工会实践在工会直选与工会信任之间的中介效应检验

为进一步检验工具性工会实践在工会直选与工会信任之间的中介效应,本研究将直接采用温忠麟等人(2004)提出的中介效应检验三步法[44]。中介效应存在需要满足以下三个条件:(1)自变量的变化能显著解释中介变量的变化;(2)自变量的变化能显著地解释因变量的变化;(3)当同时控制中介变量后,自变量对因变量的影响降低或消失。若以上条件全部成立,即可证明自变量对因变量的影响是通过中介变量传递的。

表1模型8和模型2结果显示,自变量工会直选对中介变量工具性工会实践及因变量工会信任的影响均显著,满足了中介效应检验的第一个和第二个条件。模型4的结果显示,当工会直选与工具性工会实践同时加入回归方程中时,工具性工会实践对工会信任的影响通过1%的显著性水平检验(β=0.1718,p<0.001),但与模型2结果比较,工会直选对工会信任的回归系数和显著性水平都明显降低,这满足了中介效应检验的第三个条件。因此,因此工具性工会实践在工会直选对工会信任的影响中起到部分中介作用,即工会直选对工会信任的影响部分是通过工具性工会实践来传递的,工会直选部分通过影响工具性工会实践作用于工会信任,研究假设4得到验证。

(三)外部赋能在工会直选与工具性工会实践关系中的调节效应检验

表1模型5结果显示,在未考虑中介效应时,自变量工会直选与调节变量外部赋能的交互项系数不显著,这说明外部赋能没有调节工会直选与工会信任的直接效应。紧接着,本研究进一步检验调节的中介效应。结合模型9和模型6来看,仅有方程(2)的系数和方程(3)的系数这组结果同时显著,这验证了调节变量仅调节了中介作用的前半路径。换言之,外部赋能与工会直选的交互效应对工具性工会实践的影响作用显著,说明外部赋能在工会直选影响工具性工会实践的过程中起到显著的调节作用,因此假设5得到验证。

为了更直观地反映外部赋能在工会直选与工具性工会实践关系中的调节作用,本研究以调节变量进行分组,分别对企业工会是否获得外部赋能时,工会直选与工具性工会实践之间的关系进行描绘,具体见图2。由图2可知,当企业工会获得外部赋能时,工会直选对工具性工会实践的正向影响更强,这更加直观地验证了研究假设5。

五、结论与启示

(一)研究结果讨论

本研究聚焦于职工对工会信任的生成机制,深入探讨了工会直选与工会信任之间的关系,并结合理性选择理论、认知失调理论和心理契约理论,剖析了工会直选对工会信任的积极影响效应的内在机制。本研究的主要结论如下:第一,工会直选显著正向影响工具性工会实践与工会信任;第二,工具性工会实践显著正向影响工会信任,工具性工会实践在工会直选与工会信任的关系中起到部分中介作用;第三,外部赋能对工会直选与工会信任的直接效应未起到调节作用,但在工会直选与工具性工会实践关系中起到正向调节作用,即获得外部赋能的企业工会,工会直选对工具性工会实践的正向影响作用就越强。

1.工会直选、工具性工会实践与工会信任的关系

数据分析结果显示,工会直选显著正向影响工会信任,即相对于上级工会指派或企业管理层指定工会主席的工会,直接选举产生的工会,职工对其的信任水平更高。该结论与以往研究结论一致,即“企业工会直选通过程序民主提升了职工对工会的信赖和认同感”[12],反驳了国内部分学者认为工会选举改革只是“面子”工程或应付上级的权宜之计的看法。这也进一步印证了学者对中国工会改革有效性的认同,即民主选举产生的工会能在现有的政治和制度框架下,利用一定的运行空间进行适应性的渐进式改革,提高了工人的物质福利和工会的代表性和有效性[46]。该结论还为民主和组织信任之间关系的国际讨论增添了新的证据。究其原因,工会直选这一民主制度,依赖于责任机制与事前承诺机制,降低了信任背叛风险,提高了工会的可信性估计,进而促成了工会信任的发生。

数据分析结果显示,工会直选显著正向影响工具性工会实践,即相对于间接选举,采纳直接选举产生的工会,其工具性工会实践更多。本研究认为工会直选提升了工会代理人响应职工利益诉求的意愿与能力。一方面,工会直选过程中的竞职演说,强化了其职工利益代表的角色认知,认知失调论很好地解释了工会代理人的积极作为;另一方面直选产生的工会具有较强的民意基础,工会的影响力也更高,这为工会工作的有效开展创造了有利的环境,以往对于工会实践的研究也验证了以上观点[23][12]。

数据分析结果显示,工具性工会实践显著正向影响工会信任,即工会开展的工具性实践越多,职工在遇到劳资纠纷时,越有可能向工会寻求帮助,信任工会。这一结论与以往大部分研究观点基本相一致[30-31]。基于理性选择理论,本研究立足于职工是“理性人”的假定,工会开展的工具性实践,对职工的期望收益函数形成正反馈,进而开启了有效信任触发机制。

以上分析表明,工会直选可对工具性工会实践及工会信任产生重要的正向影响作用,而工具性工会实践也是影响工会信任水平的重要因素。

2.工具性工会实践在工会直选与工会信任关系中的中介作用

数据分析结果显示,工具性工会实践在工会直选与工会信任的关系中起到部分中介作用,即工会直选部分通过工具性工会实践对工会信任产生影响。结合心理契约理论观点,本研究认为工会直选可以让职工和工会主席广泛了解并强化对工会职能义务的角色认知,提升双方的心理契约水平,这一方面将会增强工会代表职工和服务职工的压力和动力;另一方面可以提高职工对工会服务职能的角色期待。因此,工具性工会实践作为影响工会与职工心理契约建立与稳定的显性指标,反映了工会直选影响工会信任的本质过程。

3.外部赋能的调节作用

数据分析结果显示,外部赋能对工会直选与工具性工会实践之间的关系起到显著的调节作用,即获得外部赋能的企业工会实施直选制度对工具性工会实践的正向影响更大。该结论进一步从实证角度验证了组织外部情境因素对工会有效履职的作用,与以往大部分研究结果相一致[35][37]。究其原因,企业域外的外部赋能,无论是知识、信息、经验,还是权利等,都为受到企业钳制的工会提供了充分的资源,提高了企业工会的运作有效性。

(二)实践启示

研究结果对工会改革实践有一定的启示。首先,该研究结论为工会直选的有效性提供了新证据。应继续积极推动企业工会直选的试点实践,并扩展其授权范围的边界,给予企业工会,尤其是非公企业工会更多的自决权,鼓励企业工会遵循因地制宜和循序渐进的原则,积极探索更高效可行的民主选举程序。其次,工会直选实质上是一种民主制度,该制度的绩效发挥有一定的组织边界条件,获得外部赋能是一大重要影响因素。因此工会直选的推行,结合上级工会的指导与支持,企业工会自主的跨界搜寻行为,都有助于强化该制度的正效应。最后,研究表明,工具性工会实践是影响工会信任生成的重要因素。因此对职工权益的积极响应是提升工会信任的根本途径。企业工会应以竭诚为工人服务为出发点和落脚点,建立有责要担当、失责必追究的问责机制[47],以维护职工合法权益为基本职责,提高工作水平,增强工会活力,从而最终获得职工的信任与认可。