新就业形态劳动者工会工作“扩面提升”的困境与破解——基于柯林斯互动仪式链理论的视角

沈陈庚,唐洁秋,章 婧

(1.杭州市总工会干部学校,浙江 杭州 310016;2.杭州市总工会,浙江 杭州 310016)

一、引言

随着数字经济不断发展,新就业形态劳动者队伍也在不断壮大。2023年,第九次全国职工队伍状况调查显示,全国新就业形态劳动者达8400万人,成为职工队伍的重要组成部分[1]。党的二十大报告进一步指出,支持和规范发展新就业形态,加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。将新就业形态劳动者工会工作纳入政策话语体系,能够提升政府对其重要性的认识,有利于政府在政策制定和执行方面给予更多的支持和关注。从工会建会入会现状来看,由于新就业形态劳动者分布广、就业灵活、流动性强,不同于传统用工形式和就业方式,工会已有建会入会模式难以有效覆盖[2]。2023年,全国总工会发布《深入推进新就业形态劳动者工会工作三年行动计划(2023—2025年)》,强调对职工群众权益的聚焦,致力于推动新就业形态劳动者权益保障和工会工作迈上新的发展台阶。

新就业形态劳动者工会工作是一个全新领域,面临多方面的挑战,包括不同类型劳动者的差异性、权益保障问题以及信息沟通和组建工会的困难等[3]。新就业形态劳动者通常没有传统的稳定雇佣关系,其工作时间和地点具有更大的灵活性[4]。这种新就业形态给工会工作带来了更为复杂的现实情境,需要对不同类型的劳动者制定相应的策略和服务[5]。新就业形态劳动者的权益保障相对较弱,经常面临工作条件不稳定、低收入、缺乏福利和社会保险等问题[6]。传统的劳动法和社会保障体系往往无法完全适应新型就业形态劳动者的需求[7]。新就业形态劳动者工会工作还面临信息不对称和工会组建困难等挑战[8]。针对这些问题,需深入研究,精准施策,促其有效开展。

近年来,各地积极推进新就业形态劳动者工会工作。例如浙江省总工会,一方面积极争取党政的支持,并纳入省委两新党建项目和考核范围,以提升其重要性和优先级;另一方面通过走访调研,建立对接机制,实现信息共享和全面了解。在推进过程中,连续三年实施专项行动,注重重点岗位建设、行业组织建设和基层工会底线建设。目前,全省已建立6450家新业态基层工会,会员数量达到109.4万人,为保障新就业形态劳动者的合法权益奠定了坚实基础。2023年是浙江新就业形态劳动者工会工作的“扩面提升年”,各地正积极展开相关工作。虽然实践经验先于理论研究的总结,但理论研究的重要性仍然不可忽视。从学理上来看,新就业形态劳动者工会工作的“扩面提升”实质上是各主体之间积极互动的过程。通过运用柯林斯互动仪式链理论,可以理解这些实践经验背后的互动模式和机制,把握其中的关键因素和成功要素。

二、互动仪式:新就业形态劳动者工会工作“扩面提升”的生动呈现

美国社会学家兰德尔·柯林斯(Randall Collins)在迪尔凯姆(émile Durkheim)的宏观社会学仪式研究和伊文·戈夫曼(Erving Goffman)的微观社会学仪式研究基础上提出了互动仪式链理论(Interaction Ritual Chains Theory),将微观社会学和宏观社会学的分析相结合,解释了人类互动行为的内在机制和原则。互动仪式链理论认为社会的本质是基于互动、情感和身份建构,人们通过身份、环境和共同的意义构建互动,从而创造了互动的动态过程[9]。该理论对于社会学、心理学及管理学等领域的研究有着广泛的应用,尤其是在解释和预测社会冲突、社会机制的建立和维持等方面具有重要作用。

柯林斯在《互动仪式链》(InteractionRitualChains)一书中充分阐释了互动仪式链理论,其核心是日常程序化活动中的互动仪式。这些仪式通过资本和情感的交换来塑造际遇者(Encounter)之间的互动。仪式的机制包括参与者之间的高度互相关注和共享的情感节奏。互动仪式由四个组成要素启动:身体共在、局外人设限、共同关注的焦点和共享情绪。这些互动仪式产生一系列反馈结果,包括产生主体情感能量、形成群体成员身份认同、形成群体共识的社会关系符号以及形成维护群体正义的道德感[10]。正如柯林斯所言,“互动仪式链理论给出了一个如何分析社会实践活动的模型,无论我们在哪里看到的这些实践活动,无论是新的或是旧的”[11]。该理论对工会组织与新就业形态劳动者之间的互动过程及作用机理具有借鉴意义,它提供了新就业形态劳动者工会工作的“扩面提升”场域情境,并揭示其底层逻辑(见图1)。

图1 新就业形态劳动者工会工作“扩面提升”互动仪式

(一)前提性要件:“扩面”——倡导更多新就业形态劳动者建会入会

柯林斯的互动仪式模型得以启动的关键在于两个前提性要件,即“群体的聚集”及“对局外人设置的边界”。他认为,群体内部成员的集合以及对局外人设置明显界限,有利于实施互动仪式的“促发行为”,有利于开展“共有行动”,成就“共同事件”[12]86-87。工会工作“扩面提升”旨在扩大新就业形态劳动者工会组织的覆盖面,鼓励他们加入工会。工会会员享有福利和待遇,可以参与工会活动,受到工会的保护,而非会员则不能享受这些权益。因此,需要积极促使新就业形态劳动者加入工会并建立起群体聚集。工会需明确区分会员和非会员的差异,以确保顺利进行互动。通过互动仪式模型,可以促进工会与新就业形态劳动者的有效互动和共同行动。

(二)过程性要件:“提升”——聚焦新就业形态劳动者本身

柯林斯的互动仪式模型得以推进“过程性要件”是“相互关注”与“情感连带”。他认为,成功的互动仪式在于这两个要件之间彼此作用及强化,即聚焦一个共同的事件或行动,让“参与者能够真切地保持一种共有的、专注于其会话内容的行为”,形成“情感能量”,达到“群体团结”[12]87。当前,新就业形态劳动者面临职业风险、安全风险和不确定性增加的挑战,甚至还无法享受基本的劳动权益,如劳动合同、医疗保障、社会保险、工作时间、休息休假等。因此,工会组织应关注其需求,提供就业服务、政策支持和维权帮扶等措施纾困解困,以提高他们的生活质量。通过需求的精准聚焦,工会能够与之建立情感联系,形成共同行动和共同事件,实现更紧密的互动和有效互动。

(三)反馈性结果:“多赢”——促成和谐劳动关系的良好局面

柯林斯的互动仪式模型的“反馈性结果”是一种综合性的积极反馈,包括“群体团结”“情感能量”“群体符号”“道德感”[12]87。新就业形态劳动者常由于工作特点而分散在不同的地理位置和行业,缺乏紧密的集群,容易感到孤立、缺乏身份认同。通过加入工会组织,他们可以获得群体认知和身份认同,更好地适应变化的形势,实现自我肯定和职业认同,并承担社会责任,为社会作出贡献。这样,社会也会对新就业形态劳动者的认同和尊重加深,推动和谐劳动关系的形成。

三、互动仪式链:新就业形态劳动者工会工作“扩面提升”的重要意义

柯林斯认为个体的微观行为和宏观结构之间相互交织、相互影响,呈现出一种互动的关系。他主张以微观为基础,结合微观和宏观分析的观点,代表了学界对于综合性理论的新趋势,并为众多社会学问题提供了新的分析视角。他指出,宏观社会现象可以视为由一层层垂直的微观情景构成;这些微观情景之间相互关联,形成了宏观模式,即宏观过程来源于互动网络关系的发展,而这种发展源于局部际遇形成的连续链条——互动仪式链[13]。在柯林斯的理论中,微观层面指的是个体在社会互动中的具体行为,包括面对面交流、肢体动作和情感表达等。而宏观层面则指这些个体行为所嵌入的社会结构背景,如社会规范、文化传统和政治制度等。个体行为与社会结构之间存在互动关系,这种互动通过“仪式链”实现,使得个体行为和社会结构相互传递和反馈,从而形成有序的社会互动[12]31。新就业形态劳动者工会工作“扩面提升”积极吸纳更多新就业形态劳动者入会,促发新就业形态劳动者的个体行为通过与宏观结构的互动和反馈,进而可以改变社会结构的演变,并具有不同层面上的意义与价值。从柯林斯的理论视角来看,个体的微观行为与宏观结构之间存在相互交织和影响关系。在这种理论框架下可通过以下三方面来阐释。

一是强调个体的微观行为。个体在新就业形态中的工作实践、交流和参与工会活动等行为,被视为微观层面的体现。通过工会组织的支持和倡导,新就业形态劳动者可以更好地了解自身权益,并通过参与工会活动来争取自身权益的实现。

二是关注宏观结构的背景。宏观层面指的是社会结构背景,包括社会规范、文化传统、政治制度等。新就业形态劳动者工会工作将个体的微观行为置于社会结构的背景中考虑,通过建立和维护与宏观结构相协调的工会组织,为新就业形态劳动者提供了权益保护和发展的平台。

三是互动与反馈的关系。柯林斯提出了“仪式链”概念,强调个体行为和社会结构之间通过互动和反馈形成有序的社会互动。新就业形态劳动者的个体行为通过参与工会工作,与宏观结构的互动和反馈,可以促使工会工作的改善与发展,从而影响社会结构的演变。

四、新就业形态劳动者工会工作“扩面提升”的困境剖析

微观层面和宏观层面相互维系,个体行为受宏观结构制约,通过互动反馈影响宏观结构演变。新就业形态劳动者工会工作的宏观意义取决于微观情境中工会组织与新就业形态劳动者的良性互动。若微观情境中互动缺失,反馈结果无法显现,宏观层面的价值无法实现。新就业形态劳动者工会工作的困境来自制度、政策影响和工会组织内在问题,以及社会变迁的影响。

(一)前提性要件易缺失:“扩面”难度较大

根据互动仪式链理论,新就业形态劳动者的组织切换、异质性、生产方式分化和劳动效果个体化等因素可能导致互动仪式性行为和互信关系的丧失。在这种情况下,很难形成强大的聚合力,主要表现在以下三个方面。

1.身体共在的挑战:群体特征显著。与传统企业职工不同,新就业形态劳动者往往以个体劳动者或兼职者的身份分散工作。他们的人员信息和背景资料收集复杂度明显高于企业职工,工会难以通过传统渠道有效统计相关信息。此外,新就业形态劳动者的用工关系复杂、就业灵活且流动性大,对工会组建和入会产生影响。他们的劳动关系通常不稳定,由于用工方式多样化,不存在适用于所有劳动者的单一标准,包括派遣工、临时工、自由职业者和短期合同工等。由于高流动性,新就业形态劳动者与企业之间的联系相对较弱[14]77。这使得工会组建工作困难重重,需要寻求适合新就业形态劳动者群体特征的新模式和新方式。

2.关注焦点的挑战:入会意愿不强。近年来,各级工会通过推动专项行动,如在货运、快递、网约车、外卖配送等行业中的头部企业,努力促进新就业形态劳动者的加入。然而,入会率仍然较低。这主要是因为新业态行业竞争激烈,平台企业限制了工会的发展,不鼓励新就业形态劳动者加入工会。同时,不少新就业形态劳动者更关注眼前的利益,忽视了个人素质提升和权益保障的长远发展。他们对工会组织了解不足,不清楚入会和维权流程,并且认为加入工会没有必要。此外,群体年龄、学历和知识水平差异较大,对工会组织的认同度不高,甚至认为个人能够解决问题,不需要工会组织的帮助。这使得工会组织难以与他们建立有效的联系和沟通,从而减缓了企业或行业建会的步伐,影响了工会组织的代表性和凝聚力。

3.支持机制的挑战:经费的保障机制不完善。由于新业态行业主要以独立创业者或小型初创企业为主,企业更关注生存发展,对建立工会需要缴纳工会经费存在顾虑。同时,基于平台经济的新业态头部企业总部与各地分部在经营模式、分配方式、抽成算法、支付结算等方面存在较大差异[15]。这导致总部建会与地方站点、合作方或加盟方不建会的情况,从而出现工会经费收缴和运行上的不均衡现象。此外,按照“兜底建”的模式,各地通过行业性区域性工会、村(社区)联合工会等形式吸纳更多新就业形态劳动者,但这些基层工会组织相对缺乏足够的工作经费。目前的建会工作实际情况表明,新业态企业缺乏内生性动力,工会经费和工作经费都相对不足,更多依靠党委、政府、总工会和社会力量的资金投入进行支持。然而,这种“输血式”的经费投入只能解决眼前的困难,不能根本解决后续运行问题。

(二)过程性要件易迷失:“提升”效果不佳

从互动仪式链理论来看,过程性要件的缺失可能会在一定程度上限制工会组织作用及影响力发挥,阻碍新就业形态劳动者工会工作的顺利推进和提升,集中表现在以下三个方面。

1.局外人设限的挑战:与传统工会组建框架不甚适宜。新就业形态是指相对于传统就业而言的一种新兴就业形态,其劳动者通过互联网平台实现就业。这种分散和灵活的就业方式使他们在劳动合同、报酬和社会保障等方面面临较大风险。对新就业形态的智能化、数字化、信息化工作模式以及去雇主化、平台化的就业模式缺乏充分了解。新就业形态劳动者加入工会不仅是对工会组织和服务对象的新拓展,也需要对工会组织体系和制度机制进行流程再造。在这种情况下,传统的工会组织和运行机制与新业态企业的管理模式和新就业形态劳动者的特征不匹配。

2.共享情感的挑战:与传统工会服务方式不甚匹配。传统工会服务方式往往无法与新就业形态劳动者匹配,工会组织若不能适应企业组织形式、职工队伍结构、劳动关系和就业形态等方面的新变化,将难以了解和满足新就业形态劳动者的需求,无法有效为他们提供实际帮助,更难以建立互动共享情感的仪式性行为。虽然工会组织在保护劳动者权益方面发挥了重要作用,但如若不能兼顾企业整体利益等因素,而盲目追求过度保护新就业形态劳动者权益,可能导致企业反感和会员不满。因此,建立包容多样性的互动共享情感链,促进与新就业形态劳动者的互动,可有效提升他们对工会组织的认知和参与热情。

3.情感刺激的挑战:工会干部的能力不甚充足。工会干部队伍作为情感刺激的关键力量,对于推进和发展工会工作具有至关重要的作用。如果工会干部在助推建会和入会方面能力不足,将难以吸引新就业形态劳动者加入工会组织。然而,许多地方工会干部队伍普遍兼职化且缺乏专业、系统的教育培训,在咨询、协商和维护方面的技能和能力常常不足,缺乏应变和创新能力,无法有效地进行组织建立和加入工作。

(三)反馈性结果难循环:“扩面提升”进程迟缓

新就业形态劳动者工会工作“扩面提升”是一个系统工程,需要政府、工会、企业和社会各界共同努力,以达到更好的组织效果,形成良性循环。

就外部条件而言,现有的劳动法律制度不能完全覆盖新就业形态劳动者的权益保护需要。劳动保障制度在新业态领域存在空缺和不足,他们不被视为传统工人,相关法律法规的保护也存在不足,难以得到充分的行业保护和支持。这对工会的组建和合法权益的维护构成挑战,同时也使得劳动者的就业和发展面临多方面的风险[16]。新就业形态劳动者在劳动纠纷中面临法律维权成本高、时间长等问题,甚至找不到诉讼主体或有多个诉讼主体,给维权带来沉重负担和风险。需要通过征集新就业形态劳动争议经典案例,以案释法提升劳动权益维权实践质效,实现新就业形态良性发展与劳动者权益保护的互促互进。

就内部机制动力而言,新就业形态劳动者自身意识仍显不够。一些新就业形态劳动者对劳动权益保护意识不强,对工会组织的存在和作用认知有限。他们未必能充分认识到自身的权益保护需求重要性,对工会和政府的帮助与支持态度较为漠然,影响了权益保护的正常进行[17]。新就业形态劳动者难以形成有序、稳定的组织,也让工会难以有效地向他们提供服务。他们认为工会过时或无法解决问题,不能有效地协助他们解决社保、医保、工伤等问题,对工会的组织和参与态度不积极。

五、新就业形态劳动者工会工作“扩面提升”的路径探索

新就业形态劳动者工会工作的“扩面提升”旨在通过改变新就业形态劳动者建会入会的方式,将其由被动转变为主动,并形成宏观意义层面上的“和谐劳动关系”,以社会新风尚的形式展现。柯林斯的互动仪式链理论,具备情境性、情感性和互动性等特征,为解决新就业形态劳动者工会工作“扩面提升”的困境提供了新的视角。

(一)保证前提性要件:形成“群体团结”,强化会员的“社会关系符号”,夯实入会基础

为巩固新就业形态劳动者加入工会的基础,需要针对他们的特点采取多种措施,鼓励他们积极加入工会,培养“群体团结”的意识。可突出工会会员身份的优势,将其作为被广泛认可的“社会关系符号”。同时,重视维护新就业形态劳动者的权益,加强工会与他们的互动联系,扩大工会服务的覆盖面,巩固他们加入工会的决心和信心。

注重思想政治引领,增强工会传播力度。工会组织应紧紧围绕自身职能和使命,关注新就业形态劳动者的群体特征,培育具有群体特色的思想教育工作载体和品牌。例如,浙江省总工会广泛开展了“守好红色根脉·班前十分钟”主题活动,团结带领广大新就业形态劳动者听党话、跟党走。工会组织应加强先进典型的培育选树,发挥示范引领作用。例如,广东等地将劳模工匠等名额向新就业形态劳动者等基层一线倾斜,潜移默化地让他们积极参与工会工作,从而影响和引领更多同行。北京通过对新就业形态劳动者中的先进个人和优秀团队的褒奖和表彰,颁发劳模、大工匠等荣誉,增强他们在工会组织中的代表性和示范性。工会组织还应大力弘扬劳模精神、劳动精神和工匠精神,展示优秀劳动者的精神风貌和工会组织的先进性,以提高对工会组织的认同和信任度。可以开展集中入会仪式等活动,吸引更多新就业形态劳动者了解工会,帮助他们理解工会工作的意义和价值[14]75-76。加强“加入工会的好处”等宣传,让更多的新就业形态劳动者增强入会意愿。

促进多渠道建会,创新完善工会服务。为深入了解新就业形态劳动者的工作特点和服务需求,有必要进行调查研究,以提供更便捷的建会和入会方式。这包括拓宽建会和入会途径,畅通建会和入会渠道,简化手续。从建会工作的角度来看,应探索构建一个纵横交织的工会组织体系,推动平台企业及其关联企业建会,促进行业工会联合会的建设,实施工会网格化模式,并建立相应的区域工会,以基于“小三级”工会组织为基础和支撑。应结合当地实际和工作特点,推动创新模式。例如,广东省通过优化“重点建”“行业”“区域建”“联合建”和“兜底建”的“五建”机制来进行重点建设。杭州作为新就业形态劳动者密集的地区,通过在工会的“爱心驿家”等服务阵地上建立新就业形态联合工会的模式,为那些未被传统建会和入会模式所覆盖的灵活、分散的新就业形态劳动者提供服务和保障。这种模式不仅激活了工会的服务中心和其他党群服务阵地,还实现了资源整合,形成合力,并产生了积极的引领效应。

为了向新就业形态劳动者提供清晰明了的入会指引服务,工会组织应向他们介绍入会条件、流程、会员权益和服务,让他们了解工会如何为会员提供就业服务、法律援助、职业培训、健康管理、文体服务等。工会组织还应定期组织各种形式的活动,增进了解。通过交流和互动,增加工会与新就业形态劳动者的联系,使他们感受到工会的温暖和关怀,提高对工会的认知度、理解度、依靠度和信任度,以吸引更多新会员加入[18]。在较为集中的区域可建立新就业形态劳动者专属服务窗口,运用线上、线下、面对面等多样化的服务方式,有效借助互联网技术,采用“线上入会”“线上服务”和线下相结合的方式,为新就业形态劳动者提供一站式服务平台。通过网站、公众号、App、小程序等途径,实现会员管理、普及宣传教育、协调服务和管理维权等功能。

加大优惠政策力度,加强工会经费保障。应积极宣传工会的益处,并清晰展示相关政策和会员待遇,可以采取其他方式吸引入会,如提供专项服务保障等。在强化入会工作经费保障方面,需要因地制宜采取多种措施,建立完善的经费保障机制。充分利用现有经费,优化财务收支结构,制定专项经费计划,解决新就业形态劳动者入会工作的经费保障问题。同时,通过向政府申请补助、争取社会捐赠等途径获得更多经费支持。加强内部管理,严格执行制度规定,加强资金监管,加强协同与合作,共同筹措工作经费,夯实经费保障基础。例如,浙江省在省级层面连续三年设立了1500万元专项资金,其中包括600万元财政资金,旨在推动新业态基层工会工作。

(二)重视过程性要件:凝聚“个体情感能量”,创新推动“扩面提升”

工会应积极创新服务方式和管理模式,深化在维权服务领域的作用,提高新就业形态劳动者入会的积极性。利用新技术,拓展服务内容,推进工作服务化和智慧化,以满足多元化、复杂化和个体化的需求,增强工会在新就业形态劳动者中的影响力,更好地保护他们的合法权益。

聚焦服务需求,创新工会服务。工会在推动“扩面提升”的过程中,需要思考如何因地制宜推动组织模式的创新和工作手段的突破。秉持创新思维,将新技术、新模式和新观念融入服务过程中,打造工会独特品牌,并推进新就业形态劳动者工会工作向更个性化、专业化、智能化、优质化的方向发展[19]。创新服务方式,扎实调查研究。建立一站式服务平台,集中服务、信息和权益保障功能,提供便捷服务。可探索联络员制度,提供交流、协调和服务支持,加强工会与他们的联系。整合资源,提供多种服务,如就业指导、培训和职业介绍,帮助他们融入劳动市场和社会。工会还应提升服务能力,建立高效专业的服务队伍,根据需求进行定向培训,解决现实问题。举例来说,浙江提供“9+X”惠“新”服务包,为新就业形态劳动者提供全面福利保障。工会还应关注职业发展,开展针对性和实用性强的职业技能竞赛,提升技能水平。此外,工会应提供劳动法律知识、职场心理辅导和职业生涯规划等多元化服务,满足新就业形态劳动者的需求。

构建数字工会,引入智能服务。数字化运用是工会发展的总体趋势,通过引入智能化服务,推行数字化工会,提高服务质量和效率,使工会更加接近新就业形态劳动者所需、实现工会发展新目标[20]。构建适应工会需求的数字工会平台,包括会员管理、数据管理、活动管理和信息发布等功能,并运用大数据、云计算和人工智能等技术手段,旨在提升服务质量和工作效率[21]。将工会服务的全过程数字化,完善数字化服务,提高服务效率和会员获取所需服务的便利性。通过数据分析,以大数据为支撑,利用多种媒体资源积极推广数字化服务,提升会员加入工会的积极性。例如,吉林充分利用“指尖平台”,运用智能推荐技术为会员提供个性化服务,增加服务的针对性,提高会员的忠诚度和满意度,通过智能化手段更好地为会员提供服务[22]。运用互联网技术和人工智能,建立自动化和智能化的服务体系,以提高服务效率和质量。例如,上海创新了全网协商协调模式,并利用智能聊天机器人等技术实现智能问答和在线咨询服务。在维权服务方面,可以借助互联网技术建立在线服务平台,支持在线咨询和维权帮助,提供迅速准确的支持。同时加强网上服务能力,建立便捷的服务平台,拓宽服务渠道,提供更优质的服务体验。

强化素质提升,提供专业服务。加强工会干部队伍能力建设,培养有活力、有干劲的工会干部,为工会工作和发展提供人才储备。通过培训、研讨、学习等方式提高工会干部和工作者的素质,提升维权服务能力、意识和素养,以积极、专业的态度提供服务保障,满足不断变化的需求。例如,浙江省总工会为每个市配备一名指导员,提升工会工作的专业性和有效性。采取灵活、个性化、差异化的服务策略和管理方式,根据行业或区域的特点和需求,提供精准入会服务,满足新就业形态劳动者的多重需求。又如,提供培训、论坛、咨询会等活动,促进新就业形态劳动者之间的交流和合作。工会借助社会组织、公益慈善、专业智库等力量,引入或培育适合的服务项目,为新就业形态劳动者提供优质服务。建立反馈评价机制,及时听取新就业形态劳动者的意见和建议,完善和优化服务项目或内容。

(三)达成积极性反馈:形成群体“道德标准”,构建新时代和谐劳动关系共同体

新就业形态劳动者是新时代和谐劳动关系的重要组成部分,他们在数字经济、共享经济等新兴产业中发挥着越来越重要的作用。工会组织应该在保持自身独立性的同时,积极同社会各界联系,加强与党政、社会组织、社会机构等合作,整合各方优势资源,形成协同发展的良好对接机制,在更大范围、更广层次、更多内容上达成积极性反馈,实现利益共同体、服务共同体、命运共同体。依托这三个共同体,使各利益相关方之间相互加深理解和认同,并且互惠互利地完成各自的使命与职责,从而建立起一个和谐、稳定、公正的劳动关系体系。

创造公正、合理、有序的劳动关系,建立多方利益共同体。利益共同体是促进共同发展、创造公正、合理和有序劳动关系的实践体系。各利益相关方需要协商,形成共同利益体系,以平衡企业、新就业形态劳动者等多个利益方的关系。在公正、合理和有序的基础上,不同利益相关方的利益冲突需要通过协商来处理和解决,严格遵守相关法律法规,公平对待各方,保障多方权益,共同创造和谐稳定的劳动环境。例如,工会通过协商机制,倡导社会保障政策优化,积极协调各方关系,促进企业和新就业形态劳动者在平等沟通的基础上解决利益问题。努力推进劳动关系合法化和契约化,畅通沟通渠道,积极推进集体协商,适时进行能级工资协商,努力达成共识[23]。建立长效机制,推动劳动法律制度的改进和完善,督促权益维护落实,达成共同利益、实现和谐共赢。例如,浙江省总工会构建的“新就业形态劳动者服务保障体系建设”,成功入选浙江省委“共同富裕示范区最佳案例”。这种多方利益共同体的构建进一步推动和加强了新就业形态劳动者服务保障工作的有效性和可持续性。

提供全方位的职业服务和权益保障,构建多元服务共同体。服务共同体是提供关心关爱、全方位职业服务和权益保障的参与共建共享的服务体系。各方应相互协作、互惠互利,建立多元服务共同体。工会系统内部需加强沟通协调,减少冲突重复,合理分配资源,创造和谐工作氛围。建立团队协作机制,明确责任和任务分工,评估绩效并及时调整协作机制,打造高效的服务团队。加强外部联动,与社会各界和相关部门建立稳定紧密的合作关系,积极宣传,创造更多入会途径。利用新技术拓展服务内容,推进工作服务化和智慧化,以满足多元化、复杂化和个体化的需求。积极整合其他社会组织和服务机构的资源,提供全面服务,打造有影响力的维权服务共同体。加强信息共享,实现资源整合,建立联合服务平台,为会员提供全方位服务。

实现命运与责任的相互关联,构筑命运共同体。命运共同体是价值共识、责任担当与共同进步的基础。马克思曾说:“人是一切社会关系的总和”。在和谐稳定的劳动环境下,新就业形态劳动者能够实现稳定就业,新业态企业得以持续经营,政府的社会治理效能提高,各方能够实现共同发展和利益。这不仅是一种命运相互关联、协同合作共赢、共同承担责任、共同维护稳定的现代文明理念,也是一种共同命运、共同责任、共同回报的良性关系体系。推进数字经济、共享经济等新型产业的发展,推动经济社会的可持续和稳定发展,增强社会凝聚力和向心力等方面都具有积极意义。在此过程中,坚持综合治理,强化“一盘棋”思维,解决政策体系不完善、服务意识不足等突出问题,把党政力量、群团力量、企业力量、社会力量统一起来,积极营造命运共同体的氛围,形成全社会协同参与、共肩责任的命运共同体[24]。以共同命运为导向,合力推进社会主义核心价值观在劳动关系中的充分体现,实现各方共同发展和共谋未来,为新就业形态劳动者提供更多帮助和支持。激发主人翁意识,引导其通过志愿服务、参与基层社会治理等方式为社会作出贡献、提供服务,展现积极作用并塑造良好社会形象,从而获得更多社会认同和尊重。