教练型领导管理应用于医院护理部管理工作中的应用价值

吕炯

菏泽市定陶区人民医院护理部，山东菏泽 274100

合理完成护理部管理，可确保医院护理工作开展顺利，可将护理质量提高[1-5]。但当前在实施护理部管理期间，仍表现出系列问题。例如未对护理人员思想引导给予重视，监督管理工作不到位等，从而导致护理质量受到对应影响，表现出护患纠纷现象。上述不良情况出现，同领导工作效率较低存在显著相关性。对此，教练型领导管理方式有效运用，可确保护理人员自我认知有效提高，对其自身责任反思给予协助，将其超水平发挥进行有效激发[6-9]。本研究选 取2020 年2 月—2022 年5 月菏泽市定陶区人民医院的20 名护理人员作为研究对象，旨在探讨在开展医院护理部管理工作期间教练型领导管理方式应用价值，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取本院工作的20 名护理人员作为研究对象，以投掷硬币法作为护理管理研究分组依据，每组10名。参照组中男1 名，女9 名；年龄25～39 岁，平均（30.53±1.25）岁。研究组中男2 名，女8 名；年龄24～40 岁，平均（30.89±1.26）岁。两组一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 纳入与排除标准

纳入标准：①护理人员收集资料完整；②对于本次管理研究可以积极配合。排除标准：①研究中需要轮岗者；②研究中请假者。

1.3 方法

1.3.1 参照组 施以传统常规管理。结合传统规范以及要求，对护理人员工作给予对应要求。在工作期间，确保着装整齐、耐心认真，对于系列操作可以严格依据规范展开。对于其中的系列观察以及记录工作，均能够谨慎认真对待。

1.3.2 研究组 施以教练型领导管理。①发现护理人员需接受指导管理迹象，如护理人员工作期间受到挫折以及迷茫、工作态度不积极、工作中无法对基本需求加以满足、多次发生错误而不愿改变、工作质量受到影响、同其他科室成员发生矛盾。②对于事实进行收集，做到以理服人。针对护理人员行为，护理部管理人员需要展开细致观察，就其日常表现展开认真分析，就患者与身边同事意见予以收集，做到以客观事实为依据，对于护理人员问题加以明确。③积极开展反馈工作。在开展反馈工作期间，对于护理人员存在的行为偏执需要给予充分明确，利用事实以及数据对护理人员给予提醒，就其发生问题原因加以明确，并且协助护理人员将其改正。④如护理人员仍然表现出系列错误，则需要合理展开教练型护理管理。在实施辅导前，管理人员需就系列问题加以明确，确保制订目标可行性较高，合理应用具体流程展开对应管理。⑤就具体原因加以分析，能够做到对症处理，结合护理人员自身具体行为，深入展开细致分析，就护理人员问题发生根本展开查找，对其给予帮助以及指导，就可能存在的技能差距予以解决。⑥通过面谈，合理完成解决措施制订。在隐私性较好安静场所，确保不会受到他人打扰，同护理人员展开密切交谈沟通，对其行为偏差内容加以了解。在面谈期间需要就护理人员积极性不高等原因加以明确，管理人员能够做到充分反映。就存在问题同护理人员可确保达成共识，保证护理人员对于自身问题能够给予明确认知，共同探究解决措施予以解决。⑦合理展开跟踪反馈进展干预。如护理人员对于自身问题加以改正后，管理人员在同其谈话期间需要对其给予表扬以及肯定，并且就下一目标积极提出。

1.4 观察指标

1.4.1 两组护理人员心理契约水平比较 主要将护士责任评分以及科室责任评分作为依据，采用问卷调查方式展开对应调查，包括团队责任评分、现实责任评分以及发展责任评分，主要利用Likert5 级评分展开，1 分：表示非常符合；2 分：表示符合；3 分：表示一般符合；4 分：表示不符合；5 分：表示非常不符合。

1.4.2 两组护理人员理论考核评分、专业成就感评分以及操作考核评分比较 对于专业成就感，利用护士专业成就感量表展开对应评价，共包括条目18个，评定分值范围为0～18 分，分值越高，对应专业成就感越强。对于理论考核评分以及操作考核评分，评定分值范围为0～100 分，分值越高，对应成绩越优。

1.4.3 两组护理人员管理满意度评分比较 运用管理满意度自评量表，以0～100 分评定分值，从管理环节、管理专业性、管理针对性、管理效果评分几方面展开对应评定，分值越高，对应管理满意度越高。

1.5 统计方法

数据利用SPSS 22.0 统计学软件处理，符合正态分布的计量资料以（±s）表示，组间差异比较以t检验，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员心理契约水平比较

研究组护理人员护士责任评分、科室责任低于参照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 两组护理人员心理契约水平比较［(±s)，分］

表1 两组护理人员心理契约水平比较［(±s)，分］

组别研究组（n=10）参照组（n=10）t 值P 值护士责任评分科室责任评分团队责任1.81±0.16 2.03±0.15 3.172 0.005现实责任1.39±0.19 1.69±0.16 3.819 0.001发展责任1.86±0.19 2.12±0.19 3.059 0.006团队责任2.99±0.11 3.32±0.19 4.753＜0.001现实责任2.83±0.11 3.31±0.12 9.324＜0.001发展责任2.92±0.19 3.31±0.16 4.965＜0.001

2.2 两组护理人员理论考核评分、专业成就感评分以及操作考核评分比较

研究组护理人员理论考核评分、专业成就感评分以及操作考核评分高于参照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 两组护理人员理论考核、专业成就感以及操作考核评分比较［(±s)，分］

表2 两组护理人员理论考核、专业成就感以及操作考核评分比较［(±s)，分］

组别研究组（n=10）参照组（n=10）t 值P 值理论考核85.25±10.25 74.86±8.53 2.463 0.024专业成就感13.06±1.21 7.73±0.82 11.531＜0.001操作考核91.26±5.25 80.33±7.26 3.857＜0.001

2.3 两组护理人员管理满意度评分比较

研究组护理人员管理环节、管理专业性、管理针对性、管理效果评分高于参照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 两组护理人员管理满意度评分比较［(±s)，分］

表3 两组护理人员管理满意度评分比较［(±s)，分］

组别研究组（n=10）参照组（n=10）t 值P 值管理环节90.25±4.13 80.25±4.15 5.401＜0.001管理专业性90.32±5.14 81.66±5.25 3.727 0.001管理针对性90.63±2.25 81.77±5.29 4.873＜0.001管理效果90.18±5.22 81.73±5.16 3.640 0.001

3 讨论

医院在实施护理部管理期间，教练型领导管理技术作为新型管理技术一种，能够获得显著效果。其主要是通过教练技术，以启发以及诱导等方式，确保员工对于自身深层次需求可以充分挖掘，能够有效树立工作目标，积极提供员工帮助以及支持，有效改善其心智模式，充分激发其工作潜能，达到员工与组织之间双赢的一种领导行为[10-14]。教练型领导管理通过精心设计系列活动以及研讨，而对领导力能够做到亲身体验，其强调不断认识自我、了解自我以及突破自我，将管理者综合领导素质有效提升。

结合本次研究结果发现，研究组护理人员护士责任评分、科室责任低于参照组；研究组护理人员理论考核评分、专业成就感评分以及操作考核评分高于参照组；研究组护理人员理论考核评分、专业成就感评分以及操作考核评分高于参照组；研究组护理人员管理环节、管理专业性、管理针对性、管理效果评分高于参照组（P＜0.05）。分析此种结果原因为，教练型领导管理模式在应用后，可将护理人员考核成绩有效提高，使其成就感获得明显提升，能够将护理人员自身综合能力显著提升，可通过对其不断表扬以及鼓励，将其自信心提高，从而将心智模式有效改善，对其给予充分引导以及鼓励，将问题解决能力有效提升，使创新能力获得激发。其可将护理人员的科研创新能力显著提高，能够依靠引导以及鼓励，确保对于系列问题护理人员可以自行解决，对于护患关系的和谐给予充分促进，在工作期间做到彼此密切配合，展开优质性工作，获得明显效果[15-18]。进一步表明针对护理人员在实施护理部管理期间，教练型领导管理方式的应用价值。

综上所述，医院在实施护理部管理期间，教练型领导管理方式的有效应用，可将护理人员的工作积极性显著提升，确保其问题解决能力可以获得充分培养，将其专业成就感有效提升，获得较高的护 理管理满意度。