健康促进型领导对加油站员工心理健康的影响:有调节的中介模型

曹庆春,周 振,罗 瑞,杨 磊

(1.杭州师范大学 公共卫生学院,浙江 杭州 311121;2.浙江省疾病预防控制中心,浙江 杭州 310057)

健康促进型领导是一种以健康为导向的领导风格,可以通过制定相关政策、创造健康支持性环境等方式提升下属的自我健康关心水平,促进员工心理健康[1]。但健康促进型领导在中国情境下对员工心理健康的作用还需进一步验证。资源保存理论认为,个体总是去获取、维持与保存对其有价值和意义的资源[2]。基于此,健康促进型领导可以被视为一种资源,拥有高自我健康关心水平的员工会更加积极地获取有利于自身健康的资源[3]。领导-成员交换是表示员工在组织中与直属领导的社会关系质量高低的关键变量,处于高质量的领导-成员交换关系下的员工会获得更多的资源和支持[4]。因此,当健康促进型领导通过下属自我健康关心促进员工健康时,可能受到领导-成员交换关系的影响。

受到工作环境、工作内容、工作时长等因素的影响,加油站员工的心理健康状况亟需改善。在工作场所中,领导者是影响员工健康的关键因素[5],加油站员工主要由站长管理,站长的领导风格直接影响员工的健康状况。本研究以加油站员工为例,基于资源保存理论构建健康促进型领导对员工心理健康的影响模型,探索在中国情境下健康促进型领导对员工心理健康的作用机制,为企业进一步维护与促进员工健康提供参考。

1 研究对象和方法

1.1 研究对象 2022年9月,将杭州市加油站按序号编码,通过简单随机抽样方法进行抽样调查。共抽取了49个加油站合计576名员工,平均每个加油站员工数为(11.45±4.13)人;抽取的加油站规模相当、管理模式与企业文化一致,能够排除部分混杂因素的影响。纳入标准:说明本研究的目的与内容后,愿意参与此次调查的在职员工;排除与直属领导共事时长不足半年者。本研究经杭州师范大学公共卫生学院伦理委员会批准(20220010)。

1.2 测量工具

1.2.1 一般人口学特征调查表 自制调查表,内容包括性别、年龄、文化程度、婚姻状况、工龄、岗位、月收入、每周工作时长及与直属领导共事时长。

1.2.2 健康促进型领导量表 采用Franke等编制的量表[1]对员工进行调查,共19道题目,每题1～5分,总分19～95分,得分越高说明领导越具备健康促进型领导特质。本研究中该量表 Cronbach’s α系数为0.962。

1.2.3 领导-成员交换量表 采用Graen等[6]编制的7题单维度量表,每题1～6分,总分7～42分,得分越高说明领导成员交换关系质量越好。本研究中该量表Cronbach’s α系数为0.928。

1.2.4 下属自我健康关心量表 采用Franke等编制的量表[1],共14道题目,每题1～5分,总分14～70分,得分越高说明员工越注重自身健康。本研究中该量表Cronbach’s α系数为0.928。

1.2.5 一般健康问卷 采用Goldberg等[7]编制的一般健康问卷(GHQ-12)调查员工心理健康状况,该量表采用Likert 4点计分法,为反向计分,共12道题目。采用0-0-1-1计分法,即:量表的每道题目有4个选择答案,若选择答案1或答案2,记为0分;选择答案3或答案4,记为1分。12 道题目总得分范围为 0～12 分,本研究以总分3分作为切分值[8],即:GHQ-12得分<3分为检出阴性,说明受试者心理健康状况较好;GHQ-12得分≥3分为检出阳性,说明受试者疑似存在心理健康问题。本研究中该量表Cronbach’s α系数为0.794。

1.3 质量控制 调查采用“问卷星”电子问卷,与被调研单位约定网上填答时间,通过问卷星平台回收问卷。在问卷醒目处强调调查的匿名性,被调查人员独立完成问卷。对回收后的数据进行清洗,剔除条目缺失、逻辑错误的问卷。共回收问卷576份,整理后得到有效问卷563份,问卷有效回收率97.74%。

1.4 统计学分析 采用SPSS 26.0对数据进行分析,采用卡方检验对不同人口学特征员工心理健康检出率比较,通过Pearson法分析4个核心变量间的关系,运用Bootstrap方法对中介效应与调节效应进行检验[9]。本研究的Bootstrap抽样数设定为5 000,如果95%置信区间不包含0,即中介效应值与调节效应值至少在P<0.05水平上显著。

2 结果

2.1 基本情况 563名加油站员工中,女性占比71.2%(401/563);35～44岁、高中或中专学历、已婚、10年及以上工龄、收入为3 001～6 000元、每周工作时长41～48 h者的占比均为同类人群中最多;详见表1。

表1 不同特征员工的心理健康异常检出情况比较

2.2 员工心理健康异常检出情况 563名加油站员工中,心理健康异常检出人数为185人(32.86%)。不同月收入、工作岗位、与直属领导共事时长的员工之间,心理健康异常检出率差异有统计学意义(P<0.05)。见表1。

2.3 各变量得分情况及相关性 结果显示,健康促进型领导量表平均得分为(3.826±0.769)分,领导-成员交换量表平均得分为(4.723±0.936)分,下属自我健康关心量表平均得分为(3.828±0.671)分,GHQ-12量表平均得分为(2.10±2.106)分。对员工的性别、年龄、文化程度、婚姻状况、工龄、月收入、每周工作时长、岗位和与直属领导共事时长变量进行控制后,Pearson相关分析结果显示:健康促进型领导量表、领导-成员交换量表、下属自我健康关心量表得分与反向计分的员工心理健康量表得分呈显著负相关;健康促进型领导量表得分与领导-成员交换量表、下属自我健康关心量表得分呈显著正相关;均P<0.05。见表2。

表2 各变量相关性分析(r)

2.4 下属自我健康关心在健康促进型领导与员工心理健康中的中介作用 采用Process插件中的Model 4,检验下属自我健康关心在健康促进型领导与员工心理健康中的中介作用,结果见表3:在控制了性别、年龄、文化程度等相关变量后,健康促进型领导显著正向预测下属自我健康关心(β=0.711,P<0.001),显著负向预测员工心理健康异常(β=-1.821,P<0.001);当健康促进型领导与下属自我健康关心同时预测员工心理健康异常时,下属自我健康关心显著负向预测员工心理健康异常(β=-1.761,P<0.001),此时健康促进型领导对员工心理健康异常的负向预测不显著(P>0.05)。可见,健康促进型领导能直接预测员工心理健康,但引入中介变量后,主要通过下属自我健康关心的中介作用对员工心理健康产生影响,各效应值详见表4。

表3 下属自我健康关心的中介模型检验

表4 下属自我健康关心中介效应分析

2.5 领导-成员交换在健康促进型领导与下属自我健康关心中的调节作用 为探讨领导-成员交换的调节作用,在控制性别、年龄等相关变量的情况下使用Process中的Model 7进行有调节的中介效应检验,结果显示,健康促进型领导与领导-成员交换的交互作用对下属自我健康关心的预测作用显著(β= 0.114,t=6.475,P<0.01)。见图1。

图1 有调节的中介模型图

通过简单斜率分析检验领导-成员交换的调节作用,结果见图2。领导-成员交换水平较低( M-1SD) 时,健康促进型领导对下属自我健康关心有显著正向预测作用(simple slope =0.577,t=15.414,P<0.001);领导-成员交换水平较高(M+1SD)时,健康促进型领导对下属自我健康关心的正向预测作用更大(simple slope=0.790,t=21.457,P<0.001)。

图2 领导-成员交换对健康促进型领导与下属自我健康关心的调节作用

3 讨论

本研究结果显示,563位加油站员工中有32.86%的员工存在心理健康异常,与陈朔等[10]的调查结果相似;同时还显示,员工的心理健康异常在月收入、工作岗位、与直属领导共事时长方面存在差异。赵容等[11]认为低收入容易使员工产生付出-回报失衡,导致心理健康问题。处于不同岗位的员工由于承担的工作内容与工作压力不同,其心理健康状况存在差异。与直属领导共事时长≥10年的员工工龄较长,随着工龄的增加薪酬也会进行相应的提升,对工作环境也具备了一定的适应能力,因此心理健康状况良好;而与直属领导共事时长<1年的员工因工龄较短,其心理健康受工作场所因素的作用较小,故心理健康状况也较好。

Pearson相关分析结果显示,健康促进型领导负向预测员工心理健康异常,与Klug等[12]的研究结果一致。健康促进型领导正向预测领导-成员交换与下属自我健康关心,领导-成员交换与下属自我健康关心也负向预测员工心理健康异常,与以往研究结果[13]一致。当健康促进型领导对员工实施以健康为导向的行为、领导与员工保持高质量的领导成员交换关系以及员工拥有高自我健康关心水平时,能够有效地减轻员工工作压力和改善员工心理健康。

中介效应分析发现,下属自我健康关心在健康促进型领导对员工心理健康的影响之间存在中介作用,与Vonderlin等[14]的研究结果一致。拥有高自我健康关心水平的员工对自身健康的重视程度越高,越能主动采取有利于健康的行为,当健康促进型领导改善员工心理健康时,拥有高自我健康关心水平的员工易于接受领导的建议,甚至会主动寻求领导关注并改善其健康状况。因此,健康促进型领导能够通过下属自我健康关心的中介作用有效提升员工心理健康水平。本研究中健康促进型领导对员工心理健康的直接预测作用显著,而在下属自我健康关心介入后其直接作用不显著,与刘爽[15]的研究结果一致,分析原因可能是:目前加油站的领导所展示出的健康促进型领导特质较少,组织与领导的关注重点主要集中在员工生产安全方面,未对员工心理健康采取系统性、针对性的改善措施。本研究结果还显示,领导-成员交换在健康促进型领导与下属自我健康关心之间起调节作用。拥有高质量领导成员交换的员工能够得到更多的资源,健康促进型领导的效能会因组织内个体间人际情境关系的质量高低而存在差异[4]。当员工感受到与领导的关系质量处于较高水平时,健康促进型领导对下属自我健康关心的影响更大。

综上,健康促进型领导和下属自我健康关心与员工心理健康存在显著关系,领导-成员交换可以调节健康促进型领导对下属自我健康关心的预测作用。组织需培养领导的健康促进型领导特质,帮助员工树立健康意识、积极实施健康行为,从而改善员工健康;领导者应与员工建立高质量的领导-成员交换关系,以便提高员工的自我健康关心水平,维护与促进员工健康。