双因素理论视角下企业激励策略的优化路径探讨

袁学荣

（宁波华翔电子股份有限公司，浙江 宁波 315722）

引言

在企业管理中，影响员工绩效的因素很多，例如，管理制度、薪酬福利待遇、人际关系、工作条件以及工作本身带来的成就感、责任感、挑战性等。当企业管理满足这些因素时，有助于提高员工的工作效率和工作满意度；如果无法满足这些因素时，则可能会给员工带来意见分歧和消极行为。因此，在对企业激励策略的研究过程中，要对上述因素进行综合分析，这样才能不断地优化激励措施，力求通过科学、有效的激励机制，激发员工工作的积极性与工作的主动性，助力企业实现高质量发展。

一、双因素理论概述

双因素理论是内容激励理论的典型代表，该理论由美国心理学家赫茨伯格提出。他对企业中影响员工绩效的各类因素进行分析后发现，这些因素主要可以分为激励因素和保健因素两类，所以，双因素理论也被称为激励-保健理论。其中，激励因素主要指能够让员工得到满足和激励的因素，这些因素往往与工作本身和工作内容直接相关，例如，工作本身带来的成就感、责任感、挑战性等，当这些因素得到满足后，能够起到激励员工的效果，如果这些因素无法得到满足时，员工也不会产生负面情绪。保健因素主要指容易给员工带来意见分歧和消极行为的因素，这些因素往往是工作以外的影响因素。例如，管理制度、薪酬福利待遇、人际关系、工作条件等，当这些因素得到满足后，能够有效地消化员工的负面情绪，并维持员工原有的工作积极性和工作效率，但不能激励员工产生更积极的行为。由此可以看出，在企业内部管理中，只有激励因素得以满足时，才能充分调动员工的工作积极性和主动性；保健因素得不到满足时，员工可能会产生负面情绪，心生不满，但即使满足了保健因素，也不一定会调动员工的工作积极性和主动性。双因素理论的规律和特点，给企业内部管理和激励措施的优化提供了参考和借鉴。

二、企业中常见的激励因素和保健因素

1.物质激励和精神激励

在知识经济时代背景下，人才的重要性得到企业管理者的普遍认同。传统的管理理念认为，员工参与劳动的根本目的是追求工资或物质上的回报；而“社会人”的人性假设理论则认为，员工除了有物质上的需求外，还存在精神上的需求。事实也是如此，员工虽然普遍关注工资报酬，但如果工作本身毫无意义，或者员工对工作失去了兴趣，那么高薪也难以留住人才。在双因素理论视角下，物质激励和精神激励分属不同的激励系统，但两者并非相互排斥，而是存在相辅相成、紧密联系的关系，只有实现了物质激励和精神激励的有机结合，才能在企业内部构建出科学、有效的激励机制。例如，根据马斯洛需求层次理论，物质激励能够满足员工生理、安全等低层级的需求，只有保障了基本的经济收入来源，才能解决员工的后顾之忧，员工才能全身心投入工作中，进而对工作产生认同感、责任感，对企业产生归属感、信任感。而精神激励能够满足员工社交、尊重和自我实现等高层级的需求，这些高层级需求往往在低层级需求得到满足后才会出现，让员工通过工作的途径获得良好的人际关系、人格尊严、社会地位，以及实现价值观和个人追求等。在物质激励和精神激励的有机结合过程中，企业可以将两者相互作为载体，从而起到更好的激励效果。例如，给予优秀员工奖金、奖品、带薪休假等奖励（物质激励）的同时，通过颁发奖状、公开表扬（精神激励）的方式，充分认可员工的工作成绩，这种激励方式具有事半功倍的效果。

2.工作本身和工作内容

工作本身和工作内容属于激励因素范畴，这些因素除了给员工带来成就感、责任感、挑战性以外，还涉及员工的职务晋升和职业发展，所以，这也成为企业长期发展过程中需要着重考虑的因素。例如，对于优秀的中高层管理者或者经济基础好的基层员工，他们不仅看重工作所带来的薪酬福利待遇，而且更看重自身未来的发展前景。这意味着企业需要在保证员工基本经济收入来源的同时，给员工提供广阔的职务晋升和职业发展空间，从而更好地留住优秀人才。

⒊工作条件

工作条件属于保健因素范畴，这些因素除了影响员工的薪酬福利待遇外，还涉及工作环境、工作强度、工作安全性等。例如，恶劣的工作环境、高强度的工作内容、高危职业等因素，不仅会给员工造成压力和负担，而且容易给员工的安全健康造成威胁。为此，企业需要从工作条件入手，满足员工对保健因素的要求。例如，注重环境卫生和采光通风、控制适宜的温度和湿度、改善员工的工作姿势、降低员工的劳动强度、加强对空气污染和噪声污染的防护、定期开展员工身体检查、安全健康的饮食供给等。可以说，工作条件是保健因素的重要组成部分，企业要注重员工对保健因素的要求，及时对员工的工作条件进行改善，有效地消除员工的不满情绪。

三、企业激励机制中存在的问题

随着现代企业管理理念的普及，越来越多的企业管理者意识到激励机制的重要性，并且在企业内部管理中强调对员工的激励作用。但从实际情况来看，部分企业的激励机制效果有限，无法达到预期设想的效果，究其原因，在于激励机制存在以下几个方面的问题。

1.缺乏有效的员工激励机制

无论是从双因素理论来看，还是从马斯洛需求层次理论来看，员工的需求都呈现出多样化、个性化的发展趋势。只有切实满足员工实际需求，才能达到有效的激励效果。但在具体的落实环节中，激励机制普遍存在缺乏有效性和针对性的问题。一方面，企业过度依赖严格的规章制度来约束员工的行为，为了顺利达成绩效目标，不惜延长劳动时间，增加劳动强度，或者不计加班报酬，这成为降低员工工作积极性的主要原因之一。另一方面，企业对员工需求的统计较为粗略，在追求利润最大化的过程中，没有充分地考虑到员工的个体差异，当对全体员工采用相同的激励手段时，这种激励方式势必无法满足不同层级员工的实际需求。

2.激励机制存在不公平的问题

公平理论强调了工资报酬分配的合理性、公平性以及对员工工作积极性的影响作用。而企业中的激励机制不仅与员工的工资报酬相关，而且会影响员工的职务晋升和职业生涯发展，因此，激励的公平性成为员工关注的重点。根据公平理论，公平的激励机制能够提高员工满意度和工作积极性；反之，不公平的激励机制可能让员工产生不公平感，因心生不满而降低满意度和工作积极性。激励机制不公平的问题在中小企业中较为常见，究其原因，在于中小企业的所有权和经营权高度集中，激励措施通常由企业主决定，而这种决定随意性较强，并且可能存在激励标准模糊不清的问题。企业管理层在落实过程中，可能会因主观意见和个人好恶影响激励机制的公平性，导致激励效果不佳。

3.注重短期激励，忽视长期激励

部分企业在落实激励机制时，过于注重激励的短期成效，但容易忽视激励的长期成效。例如，当企业经济效益较好时，或者生产任务重时，就会制定一系列的激励措施，用来激发员工的工作积极性。其中，最明显的手段是以物质激励作为短期刺激手段，但物质激励会变相提高用工成本，并且员工在适应物质激励的条件后，会认为这种物质激励是理所应当的，从而恢复到其原有的工作效率和工作积极性。当企业出现经济效益下滑，或者产能过剩时，可能会取消物质激励措施，甚至出现降低薪酬福利待遇、拖欠工资等情况。在忽视长期激励的情况下，员工无法对企业保持忠诚度，如果看不到发展前景，获得的工资低于过去的收入或者同岗位其他人的收入，员工就可能出现离职的现象。

四、双因素理论视角下企业激励策略的优化路径

上述三个方面的问题，在企业激励机制中十分常见，因此，要充分分析问题出现的原因，并参考双因素理论提出企业激励策略的优化路径。

1.全面完善激励制度

要想实现企业的长期、高质量发展，就需要在内部管理中全面完善激励制度，不断优化激励措施，从而为激发员工工作积极性创造良好条件。一方面，企业要针对不同部门、不同岗位科学地设置激励制度，确保激励制度能够与岗位工作内容相符。例如，在工资报酬方面，针对生产部门、生产岗位的员工，可制定浮动工资的激励方式，而浮动工资主要由定额浮动工资、工时完成率、品质系数、调整系数等构成，这种将员工劳动付出与工资报酬紧密联系起来的激励措施，往往能够充分地调动员工的工作效率和工作质量。另一方面，企业要将激励机制与奖惩机制有效地结合，实现二者的优势互补、协同并进。一般而言，企业的激励机制主要包含物质激励和精神激励两方面内容，这两方面内容同时又对应着具体的奖惩机制。其中，奖励属于企业内部的正向激励，能够调动员工的工作积极性和工作热情；惩罚则属于企业内部的负向激励，能够有效地约束员工的思想和行为，避免员工出现消极怠工、敷衍了事的情况。由此可见，实现激励机制与奖惩机制的有效结合，能够更好地强调激励效果，使优秀的员工能够获得适当的提薪、晋升和奖励机会，同时以惩罚的方式杜绝员工的错误行为。

2.构建绩效考核激励体系

绩效考核是反映员工工作任务完成情况、工作职责履行程度以及工作成绩的一种管理方式，所以，绩效考核具有结果导向的作用。基于绩效考核构建激励体系，一方面，把绩效考核的最终结果反馈到薪酬福利待遇、职务晋升和职业发展上，更好地引导和约束员工的行为，从而起到激励作用。另一方面，借助绩效考核的定性、定量分析，为激励机制提供公平合理的参考标准，防止人为因素影响最终的激励结果。因此，企业在优化激励措施的过程中，要构建完善的绩效考核评估指标，这些指标需要包含工作能力、工作业绩、工作态度、工作贡献度等信息，进而形成一套完整的绩效考核激励体系。在具体的落实环节，要坚持明确、公开、客观等原则，即提前明确考核内容和奖惩措施；考核过程和考核结果公开，能够接受广大员工的监督；根据客观的规章制度和考核指标来定性、定量分析，确保绩效考核有理有据。另外，因为绩效考核是与激励机制直接挂钩的，所以，企业需要提前制定科学、合理的激励标准，确保激励标准能够充分考虑企业发展现状和员工个人需求，并且能够真实、客观地反映员工所创造的价值，必要时能够根据不同部门、不同岗位的工作情况做出适时调整，促进激励措施向多样化、个性化方向发展。

3.注重物质激励与精神激励相结合，建立长效激励机制

物质激励与精神激励是企业激励措施的两种类型，两者相辅相成、紧密联系。如果片面地强调物质激励，认为员工有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，这种管理思想容易让员工形成斤斤计较、唯利是图的心理；而片面地强调精神激励，要求员工只谈奉献不谈回报，或者给员工画大饼开空头支票，这种管理思想容易让员工产生反感心理和抵触情绪。所以，要想实现企业的健康、高质量发展，就需要注重物质激励与精神激励的结合。例如，以员工持股、股票期权的长期激励方式替代奖金、奖品的短期激励方式，以评选优秀员工、领导慰问、公开表扬，以及安排带有挑战性、创新性工作等精神激励方式，在企业内部建立长效激励机制，激励员工保持持续的高绩效，从而促进企业的长远发展，提高企业的核心竞争力。

五、总结

综上所述，现代企业管理必须重视激励机制的应用，并思考影响员工工作质量和效率的外界因素，针对性地分析企业激励机制存在的问题，这样才能提出合理的优化策略。特别是在知识经济背景下，员工的工作积极性、工作效率以及工作成果将直接影响企业的持续、健康发展，为此，企业就需要重视员工的实际需求，有效地结合企业自身情况不断地完善激励策略，力求在企业内部形成科学、有效的长效激励机制。