高校人事管理制度创新研究

彭友

摘  要：高校只有创新人事管理制度才能更好地推动高校可持续发展。文章从高校人事管理内涵出发，厘清高校人事管理思路，秉承“以人为本”的管理原则，阐明高校人事管理制度的主要特征。基于高校人事管理制度存在的结构性限制、机制性弱环、体制性约束进行研究，提出高校进行人事管理制度创新的策略。最大限度发挥出高校人事管理制度的管理作用，进而促进高校提升教育教学、科研水准，为高校的长远发展服务。

关键词：人事管理；高校可持续发展；制度创新

中图分类号：G647    文献标识码：A    文章编号：1673-7164（2023）25-0071-04

作者简介：彭友（1988—），女，硕士，湖南大学人力资源处职员，研究方向为人事与行政管理。

高等教育的内涵式发展是我国向高等教育强国进行转变的必然选择，是我国成为人才强国的关键通路，这一发展要求不仅为高校发展提供良好的外部发展环境，也对高校人事管理制度创新提出新要求［1］。高校人事管理为高校整体的可持续发展目标服务，为高校人力资源成本保值提供增值服务。对人事管理制度进行创新，是促进高校可持续发展的关键。

一、高校人事管理概述

（一）人事管理

人事管理（Personnel Management）作为一系列管理活动，主要通过科学的方法、正确的原则、合理的制度，针对从事社会劳动的人、事、组织，进行关系的调整，以此获得协调、控制和监督的效果，获得人、事、组织间的适配效应，充分激发出人的资源潜能，提高工作效率和效益，促进社会、经济的发展。传统的人事管理更加注重事后管理，往往在同期管理上照章办事，不利于“人”在工作中发挥主观能动性。

（二）高校人事管理

1. 高校人事管理的内涵

作为培养高素质社会主义建设者、接班人的高地，高校始终以党委为核心，通过结构化、水平高的师资队伍与人力资源管理体系落实人事管理工作，产生承上启下、联系内外、左右协调的纽带作用，足见高校人事管理部门在人力资源宏观规划、综合管理、监督服务方面的主要工作职能。高校人事管理的内涵在于其管理质量直接关系到平行工作内容的执行效果。高校人事管理制度是高校的核心管理制度，是高校实施有序管理、可持续发展的难点。高校通过人事管理部门制订用人计划，进行教职工岗位聘任及各类专业技术人员技术职务评聘的综合管理，对教职工进行考核与奖惩。

2. 高校人事管理的思路

高校人事管理工作的前瞻性和先导性较为明显，更加关注人力资源与其他资源的最优配置，通过事前管理和管理过程中的激励开发，达到“1+1>2”的人力资源管理成效。作为高校各项人力资源管理活动的依据，高校人事管理能够直接影响高校教育教学、科研活动的整体效率，最大限度地开发和利用人力资源成本，实现高校效益最大化，对高校整体治校质量提升、核心竞争力强化具有重要意义。因此，高校应当依托健全的人事管理制度，将全体教职工、各类专业技术人员作为人事管理对象，秉承“以人为本”的管理原则，在机构设置、岗位及人员编制管理上，充分调动人事管理对象的工作积极性，管理范畴覆盖教职工、专业技术人员引进聘用、调配、培训、交流、绩效考核、奖惩、任免、职称升降、工资与福利的统计与发放、辞退、退职、退休、抚恤和人事研究等一系列具体内容，致力于提升教育教学质量，促进科研活动成果的创新［2］。

3. 高校人事管理制度的特征

第一，高校人事管理的主要目的是始终确保为学术管理提供高质量服务。这一特征要求高校需要同时兼具学术文化与管理文化的双重文化背景，在人事管理上解决好行政权力、学术权力之间的现实矛盾，避免对教职工、各类专业技术人员等人事管理对象的工作积极性产生干扰。

第二，高校人事管理的核心在于进行管理制度的创新。高校人事管理制度在机构设置、岗位及人员编制管理上，通过政策性设计，建立起用人、分配和考评机制，全面推动人事管理过程中的激励、竞争、约束和淘汰进程，继而稳定师资队伍与人力资源管理体系，激发治学活力，提升办学效益，落实办学定位、思路。

第三，高校人事管理根据管理目标将管理对象进行细分。高校人事管理承担岗位调配管理、職称管理、薪酬福利管理、培训管理、高层次专业技术人才引进与培养等关键任务。在市场经济环境的作用下，高校基于人事管理目标调整管理范畴，将管理对象细分为三支队伍，即教职工队伍、干部队伍和服务队伍。教职工队伍主要包含教育教学人员、科研人员、专业技术人员、教育教学辅助人员等，干部队伍主要包含行政管理干部、党群干部等，服务队伍主要包含服务人员（一般、技术）、经营管理人员等。对高校人事管理工作来讲，管理的重点对象主要是教职工、各类专业技术人员。

二、高校人事管理制度创新的意义

（一）有利于教育教学水平的提升

高校人事管理制度创新有利于高校提升教育教学水平、科研水平，对高校推进内涵式发展进程大有裨益。现阶段，我国高校持续推行高等教育内涵式发展，大量“二本”“三本”高等院校在学生生源、学生质量上存在较为显著的压力。鉴于此，针对高校人事管理制度进行创新，能够进一步优化高校的教职工、各类专业技术人员比例，组建结构化、水平高的师资队伍，促使高校准确把握新发展机遇，不断提升教育教学质量。

（二）有利于人事管理模式的转变

高校人事管理制度创新，有利于高校基于传统的人事管理制度向人力资源管理模式进行转变。人力资源管理模式更加符合市场经济环境的发展变化［3］。高校通过转变人事管理模式，创新人事管理制度，能够基于科学的岗位调配管理、职称管理、薪酬福利管理、培训管理，实现对教职工及各类专业技术人员的动态化、科学化管理，形成相对完善的人事管理制度。高校还可以根据自身的发展情况进行高层次专业技术人才引进与培养，进一步促进高校形成公平公正性的用人体系。

三、高校人事管理制度的发展现状

（一）高校人事管理制度存在结构性限制

高校在人事管理上的质量和科学配置程度，关系到高校的可持续发展水平。一以贯之，大部分高校长期处在人事管理质量不高、结构不良和分布不均等显著的结构性限制中，人事管理制度创新不切实际的情况较为明显，并未结合校情对制度进行改革，在人事管理制度上并不能充分发挥出人事管理制度的结构性作用。不健全的人事管理制度造成大量人力资源不能合理转化为管理成果，高校在教职工职称升降、机构设置、岗位及人员编制管理等方面，存在显著的院系差距。

（二）高校人事管理制度存在机制性弱环

高校的可持续发展取决于人事管理制度的发展。现阶段，大部分高校人事管理观念落后，往往机械被动执行上级要求，聘用、聘任制度流于形式，人事管理成效走低，存在管理滞后、管理专业化程度低、考核机制不健全、信息化水平不足等问题，造成高校出现显著的人事管理机制弱环，诸如教职工话语权缺失、各类专业技术人员的工作积极性不高，对高校的教育教学、科研、行政管理造成一定程度的影响，以致高校人事管理制度逐渐弱化［4］。

（三）高校人事管理制度存在体制性约束

人事管理是高校发展的核心动因。现阶段，由于高校人事管理制度存在体制性约束，缺乏科学的人员聘用创新点和完善的考核评价体系，大量教职工、专业技术人员流失，越来越多的人事管理对象热衷于选择人事管理制度相对健全的高校，或寻求其他工作机会。究其根本，人事管理制度是人事管理对象是否流失的关键因素，高校人事管理制度存在的体制性约束，并不利于高校开展长期的学术研究与科研活动。

四、高校人事管理制度的创新发展策略

（一）将“以人为本”作为人事管理制度创新的基本原则

传统的人事管理制度之下，高校在实施人事管理工作过程中，主要强调对“事”进行管理，通过对岗位的设置进行“人”的选择。创新高校人事管理制度开展人力资源管理工作，强调“人”是最宝贵的人力资源成本，将“人”作为管理核心进行深度开发和利用，将人力资源管理工作提升到全新的战略层次，愈发关注“人”在管理过程中的实际诉求与思想行为，有机融合“人”“事”，真正意义上提升高校人事管理成效，充分展现高校在可持续发展过程中的内在管理需求。因此，高校在可持续发展过程中需要将“以人为本”作为人事管理制度创新的基本原则，坚持将教职工、各类专业技术人员的发展作为核心开展实际管理工作，充分发挥出人事管理对象的岗位价值和主体潜能，通过人事管理制度创新提升人事管理质量。

（二）将“人才引进”作为人事管理制度创新的主要抓手

人事管理制度建设作为高校的重点管理工作，应当充分重视人事管理制度创新，将“人才引进”作为人事管理制度创新的主要抓手，将人事管理制度创新工作作为高校可持续发展的本源动力。在开展人事管理制度创新过程中，主动建构人才引进机制，发挥职能部门作用，探索人事管理制度创新有效形式，准确把握高校人事管理制度创新内在规律，高校人事管理制度范式化，促进职能部门协同配合。第一，高校可以针对自身校情开展人才培养，提升人才培养质量，除刚性人才制度外，可以借助柔性制度引进人才。例如，在高校编制相对有限的前提下，通过专职教职工与兼职教职工相结合的人事管理制度，聘请高水准高等院校、科研院所各类型专业技术人员到高校任职，有效解决人才使用权与高校编制间的实际问题，有效提升高校学术层次、教育教学质量和科研水准。第二，对高水平的专业技术人员，高校可以通过破格提拔等方式增加人才引进力度，也可组织人事管理部门逐级落实人才引进计划，调动人事管理部门工作积极性。

（三）将“人才培养”作为人事管理制度创新的良好条件

高校在创新人事管理制度的过程中需要从大局出发，系统性设计人才培养机制，将“人才培养”作为人事管理制度创新的良好条件，选拔优质人才，有效提升自身的人事管理质量和人事管理效率，从而实现高校的可持续发展。具体来讲，高校应当建构完善的人才培训体系，击穿传统人事管理机制壁垒，通过分类指导人才培养计划实现统筹兼顾，鼓励优质人才全身心投入高校管理工作中，有效提升人才培养质量。对实际工作成果较为突出的人才，应当给予足够的物质奖励和精神激励，强化对人才的培养力度，鼓励各类型技术人才深入参与不同形式的培训活动，进一步优化高校人才结构，为高校可持续发展储备人才。与此同时，高校应当针对人才培养制度进行细化，完善人才考核制度，将人才的综合素质作为主要考核方向，锤炼人才的综合能力，使高校在高等教育的内涵式发展背景下获得长足的发展。高校应当鼓励在校专任教职工提升自身教育层次及科研水准，同时选派各类型专业技术人员掌握更多前沿教学理念、教学方法，可以通过挂职锻炼等形式强化实操水准，深入提升人事管理质量［5］。

（四）将“人事管理机制创新”作为可持续发展的关键前提

1. 建构岗位管理与岗位评价体系

高校创新人事管理制度需要持续规范人事管理机制，建构岗位管理与岗位评价体系，准确发挥管理效能，实现管理目的。在设置岗位的过程中需要遵从科学、规范和灵活的管理目标，通过对岗位管理、岗位评价的原理和原则进行审慎研究分析，强化对高校人事管理制度的调整与操控能力，建构岗位管理平台与岗位评价体系。在岗位管理平台上，明确管理的分类方式，可以针对教职工的岗位设置进行职责细化，完善岗位评聘制度，推进教职工管理模式逐渐向岗位管理过渡，强化教职工的专任、兼任岗位意识，逐渐提升教职工工作的主观能动性。为营造公平、和谐的学术氛围，可以邀请同行、各类型技术人才作为岗位评价专家，创造良好的学术发展环境。

2. 完善薪酬管理与绩效评价体系

完善的薪酬管理与绩效评价体系是科学管理人、事的重要前提，高校需要把关键的评价指标作为核心内容提供人事管理对象的绩效评价基础，制订科学的工作绩效考核办法。完善薪酬管理与绩效评价体系能够为高校持续提供富有激励作用的制度性依据。薪酬管理制度主要目的在于调动人事管理对象的工作积极性和创造力，在这一过程中，高校要突出报酬观，弱化工资观，对人事管理对象按劳分配，深入细化岗位等级责任制、薪酬制，将不同人事管理对象的学历、专业等作为衡量岗位薪酬福利待遇的标准和系数，向教育教学和科研等学术一线岗位做出倾斜。为夯实薪酬管理实效，高校可以通过激励性制度压缩人事管理对象岗位基本工资占比，大幅度提升绩效工资占比，实现岗位工资阶梯制分配改革。在绩效评价体系上，高校可以针对不同岗位进行人事管理对象收入的调整，拉开差距，充分调动人事管理对象的工作積极程度。针对特殊群体，高校可以通过年薪制等薪酬管理制度进行绩效评价考量，可参照市场经济环境同比收入水准制订高级别人才的薪酬福利待遇制度，柔性吸引优质人才和高级人才加入高校的教育教学和科研活动［6］。

3. 健全人才流动与人才管理体系

为保持高效的持续竞争活性，高校应当建立人才流动机制，推进人才流动与人才管理体系建设，通过“行政手段+市场手段”实施人才评聘，强化岗位职责，按照高校实际教育教学和科研需要设置岗位，健全人才流动机制，依托结构化、水平高的师资队伍与人力资源管理体系落实人事管理工作。在此过程中，高校需要逐渐扩大流动编制及短期聘用兼职教职工比例，消除“只进不出”的尴尬情况。

五、结语

综上所述，科学合理的人事管理制度不仅能够完善高校人才梯队建设，同时也能够促进高校可持续发展。鉴于此，高校应当对人事管理制度创新工作给予足够的重视，不断改进和完善人事管理形式，将人事管理制度创新工作作为高校的重点管理工作，以人为本，将“人才引进”作为人事管理制度创新的主要抓手，将“人才培养”作为人事管理制度创新的良好条件，建构岗位管理与岗位评价体系、完善薪酬管理与绩效评价体系、健全人才流动与人才管理体系，将“人事管理机制创新”作为可持续发展的关键前提，推动高校的可持续发展。

参考文献：

［1］ 祖悦，王艳秋. 信息化条件下高校人事管理的探索与研究［J］. 吉林化工学院学报，2021（02）：63-65.

［2］ 牛风蕊，张紫薇. 评审权下放后的地方高校教师职称改革：制度悖论、逻辑进路与协同机制［J］. 黑龙江高教研究，2022（02）：37-41.

［3］ 王思懿，张爽. 多重制度逻辑下高校教师人事场域的改革变迁［J］. 河北师范大学学报（教育科学版），2022（02）：96-103.

［4］ 周广昌，侯雨霏. 大数据背景下的高校人事管理工作机制创新［J］. 沈阳大学学报（社会科学版），2020（05）：596-600.

［5］ 孔红晓. “互联网+”背景下高校人事管理路向研究［J］. 丽水学院学报，2021（04）：119-124.

［6］ 张小鑫，潘越. 大数据环境下高校人事管理工作的创新策略［J］. 齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版），2022（07）：149-151.

（荐稿人：王小宁，山西师范大学临汾学院外语系副教授）

（责任编辑：莫唯然）