南阳地区三级甲等医院育龄期外科护士隐性缺勤现状及其相关因素研究

方 璐

河南省南阳市中心医院血管外科 473000

三甲医院育龄期外科护士(以下简称外科护士)由于工作任务高负荷,易出现家庭角色缺失,在家庭环境中产生的不良情绪,会不同程度地影响其心理状态,甚至影响其职业满意度和稳定性。与其他科室比较,外科护士的工作可替代性低,薪酬福利往往低于其他医务人员,其工作压力感和心理失落感更强烈。高强度的工作压力常导致外科护士心理健康失衡,从而加剧工作—家庭冲突,发生隐性缺勤[1]。工作—家庭冲突是指护士在处理家庭角色与工作角色压力时因无法平衡二者关系而导致的矛盾升级[2]。隐性缺勤是指护士虽正常在岗出勤,但工作成效类似缺勤。研究显示[3],护理人员的隐性缺勤行为会严重影响临床护理质量,不仅降低工作效率,而且容易导致护理差错发生。目前国内研究热点多为关注临床护士的职业倦怠情况,却鲜有针对育龄期外科护士隐性出勤行为的研究报道。本文旨在探讨三甲医院育龄期外科护士隐性缺勤现状及其影响因素,以弥补国内相应研究的空白,为促进外科护士心理健康,缓解职业倦怠提供新思路。

1 对象与方法

1.1 观察对象 采用便利抽样法选取2020年1月—2021年12月南阳地区4所三甲医院(我院及加入我院“一区四院”医疗同盟集团的南阳市妇幼保健院、南阳市第一人民医院、南阳市肿瘤医院)的育龄期外科护士作为观察对象。纳入标准:(1)年龄25～40岁,已婚,女性;(2)注册执业护士,外科病区工作时间≥2年;(3)知情同意研究内容,自愿参与本研究。排除标准:病假、事假等脱离岗位、进修护士、实习护士等。本研究已经通过我院医学伦理委员会审核批准。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表:在查阅文献基础上,由研究者自行编制,包括年龄、学历、科室、轮值夜班情况等。

1.2.2 工作—家庭冲突量表(WFCS):总量表包括工作—家庭冲突、家庭—工作冲突2个分量表,每个分量表又包括压力维度、时间维度、行为维度3个维度,因此总量表共6个维度,18个条目。每个条目采用Likert 5级评分,从1～5分分别代表“很不同意”～“很同意”,总分为18～90分,评分越低表示冲突越小[4]。

1.2.3 斯坦福隐性缺勤量表(SPS-6)[5]:包括2个维度共6个条目,采用Likert5级计分法,从“完全不同意”～“完全同意”分别计为1～5分,强调条目5、条目6为反向计分。得分范围为6～30分,总分越高,表明实质性出勤行为越少。

1.2.4 调查方法:问卷整理后导入问卷星,形成链接。取得相关医院的领导同意后,限时将问卷发放到钉钉群内,由护士独立填写,时间为30min。问卷首页用统一指导语注明研究的目的和问卷填写方法,条目均设置为必填项,有漏答或拒答者均禁止提交。共发放问卷190份,回收176份,有效回收率为92.63%。

2 结果

2.1 176名外科护士隐性缺勤得分情况 本组176名外科护士的隐性缺勤平均分为(15.26±3.98)分。其中,以中位数15分为界限,<15分视为低隐性缺勤组,共78名,占总人数的44.32%,≥15分作为高隐性缺勤组,共98名,占总人数55.68%。

2.2 外科护士隐性缺勤行为的单因素分析 由表1可知,不同轮值夜班、月收入、合同类型、自觉身体健康情况、过去一年遭遇工作场所暴力情况的外科护士,其隐性缺勤得分比较差异有统计学意义(P<0.05)。

表1 176名不同特征外科护士隐性缺勤得分比较分)

2.3 外科护士隐性缺勤与工作—家庭冲突的相关性分析外科护士工作—家庭冲突总分为(26.93±8.24)分,其中家庭—工作冲突分量表得分为(11.30±4.57)分,工作—家庭冲突分量表得分为(15.63±4.73)分。隐性缺勤与工作—家庭冲突总分呈正相关(r=0.453,P<0.001),隐性缺勤与工作—家庭冲突分量表评分呈正相关(r=0.414,P<0.001),隐性缺勤与家庭—工作冲突分量表评分呈正相关(r=0.337,P<0.001)。

2.4 外科护士隐性缺勤影响因素的多元线性回归分析 以隐性缺勤总分为因变量,将单因素方差分析有统计学意义的变量及工作家庭总分作为自变量纳入多重线性回归模型(α入=0.05,α出=0.1),自变量的具体赋值为:轮值夜班:是=1,否=2;月收入:≤5 000元/月=1,5 001～8 000元/月=2,≥8 001元/月=3;合同类型:编制=1,人事代理=2;自觉身体健康情况:良好=1,一般=2,差=3;过去一年是否遭遇工作场所暴力:是=1,否=2;工作—家庭冲突总分原值输入。结果显示,除轮值夜班、合同类型(P>0.05)外,月收入、自觉身体健康状况、过去一年遭遇工作场所暴力及工作家庭冲突均能进入回归方程,是影响隐性缺勤的主要因素(均P<0.05),可解释总变异的40.6%,见表2。

表2 隐性缺勤影响因素的多元线性回归分析

3 讨论

3.1 育龄期外科护士隐性缺勤现状分析 本文结果显示,外科护士隐性缺勤总分为(15.26±3.98)分,整体处于中等偏高水平,与吴筱娴等[6]研究结果一致。分析原因为三甲医院外科病区的收治对象多为复杂大手术后患者,其病情瞬息万变,需要护士高度的责任心和专业技能才能保障患者的安全与护理质量。外科护士每天都身处于患者创伤情景中[7],还会遭遇部分家属的抱怨,这一定程度地导致其隐性缺勤行为的发生。此外,外科病区普遍存在护士人力资源欠缺、福利待遇不理想等问题,这也一定程度地影响了外科护士的工作积极性,当自身健康状况或家庭事务影响工作时,为减少对工作效率的影响,外科护士也会首选带病上班,这也进一步加重其隐性缺勤状况。

3.2 育龄期外科护士隐性缺勤影响因素分析 本文结果显示,月收入、自觉身体健康状况、过去一年遭遇工作场所暴力及工作家庭冲突是影响育龄期外科护士隐性缺勤的主要因素(P<0.05),与相关研究结果相似[8]。

3.2.1 月收入越高者,其隐性缺勤程度越轻。外科护士需要承担来自职场、孕育、养家糊口等一系列高强度的职业、家庭压力。月收入较高的外科护士福利待遇较好,工作岗位稳定,家庭经济负担较轻,工作劳动报酬往往可帮助其顺利度过抚育子女、赡养老人、社会生存等方面所产生的经济成本及风险危机[9],护士常会感恩工作对自身生活质量的积极影响,更加珍惜工作机会,对工作忠诚度更高,职业自豪感更强,工作过程中能产生更强烈的自我认同感,继而能全身心投入工作中以完成自身分内工作,较少出现隐性缺勤行为。建议护理管理者应建立合理的薪酬制度,激发护士的工作主动性、创新性。对于经济条件较差的护士,提供生活住房补贴、子女托幼服务等政策支持,以缓解其家庭经济压力,减轻家庭重担,提高其在工作中的投入程度和工作效率。

3.2.2 身体健康状况较好者较少出现隐性缺勤行为。任月侠等[10]研究结果显示,身体状况是影响育龄期护士工作投入度的一个独立性因素,与本文结果相似。究其原因为三甲医院外科病室的患者病种复杂,病情较重,患者的围术期护理常为一级,护士病情观察、急救诊治任务及轮值夜班的强度均普遍大于其他科室,而超负荷的工作压力及医疗设备警报,往往扰乱护士自身正常的生活作息规律,致使护士长期心身疲惫,整体健康不容乐观。身体健康状况较好的护士,心身应激反应较低,工作效率较高,在同等工作条件下更易发挥自我的专业精神去提高工作执行力,从而较好完成相关工作任务,也更能获得领导、同事们的普遍认可,其职业价值感更高,工作满意度较好,隐性缺勤程度较轻。同时,身体健康状况较好的护士下班回家后,也能抽出一定的心思和精力去处理家庭事务,可给予家人充分的付出与陪伴,家庭矛盾较少,家庭功能稳定,家人更支持其工作,继而护士的工作状态更稳定,抗压能力更高,职业生活质量更好,较少发生隐性缺勤。建议护理管理者多给予护士人文关怀,针对护理职业病的高发因素,及早提供干预措施以缓解相应健康生产力损失,如开设体育锻炼室,指导护士适时进行运动锻炼以增强体质;定期举办心理健康讲座,提供心理咨询服务,以确保护士的心理稳定性,促使其工作时能处于最佳身心健康状态,以改善其整体健康状况,减少出工不出力行为的发生。

3.2.3 遭遇工作场所暴力者较易出现隐性缺勤。三甲医院外科病室收治的患者护理风险较高,部分患者及其家属由于对医学知识认知受限,对病情康复进度不满意后,常会对护士发泄不满,甚至会对护士做出语言暴力及心理暴力等行为。外科护士本身工作压力就高,需要承担一系列高强度的职业和家庭压力,其特殊工作性质也会影响家庭生活,致使护士长期心身疲惫,应激水平较高,难免会产生一定程度的隐性缺勤。而遭遇过工作场所暴力的护士更易对工作价值丧失信心,失去对工作环境的安全感,继而严重降低职业归属感,出现高隐性缺勤行为。建议护理管理者多关注护士的心理健康状况,围绕护士易遭受的工作场所暴力因素,制定个性化的培训方案,指导护士掌握与患者良性沟通的方法,强化医院的安保制度与安全事件上报制度等,以增强护士的心理安全感和工作归属感,减少其隐性缺勤行为。

3.2.4 工作家庭冲突较少者隐性缺勤程度越轻。工作和家庭均为外科护士生活的重要组成部分,其必须兼顾平衡,但由于护理工作的临时突发性,护士时常处于医院与家庭多重角色需求相互冲突的困境中,在责任感及职业价值观引导下,护士通常都会毫不犹豫地选择牺牲个人利益以满足工作需要,但长此以往,易引起家庭与工作之间角色冲突,护士家庭功能受损,家人支持不足,心理状况堪忧,从而诱发隐性缺勤行为。而隐性缺勤行为频率高的护士,反过来又可能倾向于采取消极应对方式处理工作—家庭矛盾。因此,工作家庭冲突突出的护士,职业生活质量差,家庭功能不稳定,工作、生活中往往会遭受其他同事或家人的抱怨,生活失去目标,身心俱疲,难以有效维持自我价值、家庭、工作、社会的平衡,继而丧失职业兴趣,出现隐性缺勤。而工作—家庭冲突少的护士有充足的时间和精力去处理相关矛盾,能保持良好的心态去应对各种压力并在解决压力性事件的过程中逐步改善工作能力,感知外界对自我劳动付出的认可与尊重,增强岗位胜任感,提升职业认知,最终提升个人工作忠诚度及建立积极工作态度,激发职业责任和职业热情,有效缓解职业倦怠,降低隐性缺勤行为。护理管理者应优化护理人力资源,合理设置排班和休息时间,对于孩子年幼、家庭事务烦琐的护士,尽量减少其加班及值夜班的频率;护士长可定期与护士进行个人动机性访谈,发现个性与特长给予相应机会发展,并主动了解护士的家庭变动情况。对于长期情绪不稳或出现隐性缺勤行为较多的护士,及时沟通,了解其心理动向,为其排忧解难,以减少护士在岗却不出力的隐性缺勤行为。

综上所述,三甲医院育龄期外科护士隐性缺勤水平整体较高,护理管理者应妥善帮助护士处理各种工作—家庭冲突,最大限度地降低其职业倦怠,以满足其工作需求,避免隐性缺勤行为的发生。