建筑施工企业人力资源管理中的激励机制优化探索

高小荣

随着建筑行业的不断发展，市场对于建筑企业人力资源管理的要求逐渐提升。尤其是能够激发员工工作积极性的激励机制，对于当前建筑施工企业的发展能够产生直接影响。激励机制能够全面地评估人员的工作能力以及工作态度，并给予相应的物质、精神奖励，提升员工的工作热情。本文基于某建筑施工公司人力资源管理中激励机制存在的问题，探讨了建筑施工企业人力资源管理中激励机制优化的作用，以及建筑施工企业人力资源管理中激励机制优化的措施，以期为相关企业的激励机制优化提供参考。

随着市场经济的不断发展，市场环境也在不断变化。建筑施工企业要想适应新的市场环境，需要借助人力资源管理机制调动企业现有的人力资源，充分发挥人才的价值，为企业的发展提供助力。在知识经济时代，人才与知识是企业发展的根本动力，因此建筑施工企业只有建立健全激励机制，才能实现企业的可持续发展。

一、建筑施工企业人力资源管理激励机制存在的问题

目前，我国建筑施工企业存在劳动力密集、建筑施工现场分散、工作人员流动大、人员结构复杂、市场环境不稳定、管理环节多维化、工作环境艰苦等实际现状。因此，建筑施工企业要充分发挥人才与技术的优势。但是，建筑施工企业人力资源管理中的激励机制存在如下问题。

（一）无法调动员工积极性

例如，A建筑公司，每年招聘新员工约200人，但多年来总人数维持在一个稳定的水平，流进和流出基本持平。虽然A建筑公司引进了不少人才，但是由于没有健全的人才管理机制与合适的激励制度，重使用轻培养，导致人才资源无法充分利用；并且，薪酬结构很不合理，在进行薪资福利分配时存在平均主义的现象，管理岗位与普通岗位之间存在较大的差距，员工的积极性难以调动——出现了能引进人才却留不住的情况。

（二）员工绩效考核缺乏科学性

例如，A建筑公司在管理过程中未设置合理的岗位薪酬体系，甚至一些主管确定员工薪酬和绩效时，没有未根据员工的工作能力和贡献定薪，出现能力与薪酬不匹配的情况。同时，一些员工过于重视与领导层之间的关系，未能将全部的精力用于工作。另外，考核企业员工缺乏科学性，员工绩效考核存在不合理的问题，无法科学、公平、公正地评价员工。例如，在对员工进行考核的过程中，未按照多劳多得的标准对员工的表现进行评估，以至于一些员工出现心理失衡的问题。

（三）人员结构缺乏科学性

例如，B企业是一支管理型的施工队伍，工程主要采取劳务分包方式，职工大部分是技术人员和管理人员。本科以上学历人数占总人数的50%，职工平均年龄为32岁，其中35岁以下人数占80%，具有中级职称以上人数占30%。技术人员和管理人员较年轻，并且持证书率低。如具有一级建造师、注册造价师等证书的中高级职称人数较少，未受过正规高等教育的人数还占有一定的比例，致使其在招投标等活动中易失去竞争力。

（四）缺乏企业文化

良好的企业文化建设能够为激励机制的实施提供助力，有助于提升企业内部人员的向心力和凝聚力，激发员工的工作积极性。建筑施工企业人员结构存在一定的复杂性，人员流动较大，甚至出现跨地域工作的情况。同时，员工来自全国各地，甚至多个民族，文化差异导致不易建立企业文化，企业文化建设出现空白。另外，在建设企业文化的过程中，忽视了现代化技术的应用，使得企业文化的建设效率低下。

（五）薪酬结构单一

薪酬结构作为人力资源管理的具象表现，能够对建筑施工企业人才管理产生直接的影响。由于建筑企业人员结构复杂，在进行薪酬匹配时，需要基于人员的岗位特点、工作内容以及文化程度等因素，落实薪酬管理机制，提升薪酬管理的针对性。在制定薪酬机制时需要保证机制能够进行动态调整，以便激发员工的积极性。但是，在实际践行的过程中，往往只采用单一的薪酬结构体系，导致员工内驱力不足，人员流动性较大，以至于影响了企业运行的效率。

二、建筑施工企业人力资源管理激励机制优化的作用

（一）提升员工向心力

企业建设有效的激励机制，不仅能够激励员工的工作热情，还能够提升员工对于企业的认同感和归属感，激发员工的内驱力，使得员工积极地投身于工作中，与企业共同实现经营目标。通过建设有效的激励机制，还能够为自身吸引、留存更多的人才资源，鼓励他们为企业发展服务。同时，有效的激励机制还能够深入挖掘员工的潜能，促使员工在自身的岗位上发挥自身的才能。另外，有效的激励机制还能够助力企业营造良好的竞争环境，提升员工的竞争精神，使得员工能够在竞争精神的引导下，更好地处理个人与同事、个人与企业之间的关系，即便在工作中感受到压力，也能够将其转化为动力，从而更加积极地工作。

（二）引导员工行为

员工在激励机制的作用下，会朝着不同的方向发展，在企业经营中展现自身的价值观，在实现自身价值的同时，为企业创造价值。激励机制能够使员工遵循诱导，向着预期目标前进。因此需要建设有效的激励机制，实现企业目标与个人目标之间的统一，以便实现最终的经营目标。激励机制的建设能够帮助员工树立全局观念，对企业、集体以及个人产生全新的认知，这些认知能够转化为员工的奋斗目标。

（三）预测员工工作成果

激勵机制具备引导作用，其能够触发员工的行为，通过这种引导能够使员工对自身的行为进行控制。企业通过建立激励机制，将薪酬资源与员工个人业绩挂钩，利用薪酬资源的多少体现员工的价值性这个过程本质上是一种效果预测，能够将个人的努力限定在标定的范围，以便达到防止激励作用下降的效果。

（四）规范员工行为

员工行为的规范不仅需要借助激励机制，还需要借助一定的惩罚手段。激励机制建设的目的在于提升员工工作的积极性、对员工的行为起到规范作用，提升员工的践行能力。因此，有效的奖惩制度能够对员工起到鼓励作用，而适当的惩罚也能够给予员工一定的警示。

三、建筑施工企业人力资源管理激励机制的优化措施

新时代对建筑施工人力资源管理提出了更高的要求，因此建筑施工企业需要基于建筑行业发展的实际情况，对激励机制进行优化，以便能够增强员工的凝聚力，提升员工的职业素养，激发员工的工作热情。

（一）建设科学的评估机制

建立科学合理的评估机制，以便充分发挥激励机制的效能，挖掘员工的潜力，为企业创造更大的价值。可以从多方位、多维度对员工的表现进行评估，以便保证评估结果的公正性，激励员工为企业的发展前景而努力。同时，在进行评估的过程中，要制定科学合理的评价体系，保证评价结果的准确性和有效性，在企业内部形成良性的竞争氛围，从而增加企业对于员工的吸引力，降低企业的人才流失率，提升员工工作积极性。

（二）实施多样化的激励机制

建筑施工企业在建设激励机制的过程中，应当秉持着以人为本的原则，多样化地建设激励机制。人力资源管理人员要事先了解和掌握员工的思想动态和真实想法，明确员工在工作中的需求，以便能够保证激励机制满足员工的需要。人力资源管理部门在建设激励机制的过程中，要关注到员工在不同时期的不同需要，以便采取更具针对性的激励机制，促进员的工个性化成长，更好地调动员工的积极性和主动性。

（三）优化绩效考核

企业应当基于自身发展的实际情况，制定有效的绩效考核机制，以便能够对员工进行客观的评价，保证评价结果的公平性，为薪酬分配提供科学依据。首先，需要基于不同岗位的需要、内容以及职责范围，向员工公示岗位说明书，明确岗位技能考核的标准和内容，以便为员工表现的量化核定提供依据；其次，要保证绩效考核机制有序开展，要对考核人员进行培训，保证考核人员的专业性，使考核人员能够公平公正地考核员工；再次，加大对新型测评工具研发的投入，针对不同的岗位制定不同的考核侧重点。例如针对管理人员可侧重考核管理能力，基层岗位人员侧重考核绩效，针对項目负责人侧重考核管理和统筹能力，以便保证考核工作能够全面开展，实现对不同岗位员工的定量评级；最后，要合理地应用考核结果，将绩效考核结果与薪酬水平相关联，保证员工能够具有公平晋升的机会，给予员工相应的奖金。针对同一等级的员工，可以采用档级工资制，基于员工考核结果的优劣、业绩水平的差异以及能力水平的不同，对收入进行定级。需要科学地利用考核结果，以便能够将其作为考核员工的重要依据，对员工薪酬进行客观地评级，全面提升考核机制的作用。

（四）做好员工培训

建筑施工企业人员结构较为复杂，工作强度较大，工作周期较长，如果企业未能对员工进行有效的培训，则难以掌握员工的心理动态，会使得员工心态失衡，出现工作态度不端正以及行为不规范的问题。因此，一定要树立培训员工的意识。基于企业发展的实际情况以及员工的发展需要，提升培训机制的多样性。具体做法如下：首先，可以明确划分培训阶段，将培训阶段清晰地划分为入职培训、在职培训、骨干培训等，以便确保不同阶段的员工都能够得到培训的机会，提升员工对于工作的适应性，提升员工的技能水平，满足员工个性发展的需要；其次，要定期开动员会，对员工的表现进行阶段性评价。对在工作中表现优异的员工进行物质以及精神奖励，提升员工的工作积极性；再次，构建多样化的培训形式。线下培训、网络培训都可以纳入到培训体系中，保证培训机制的完备性；最后，基于不同的岗位对员工进行针对性培训，保证员工能够通过专业的考评。

结语：

总而言之，就当前建筑施工企业的发展情况来看，应当保证激励机制能够切实地发挥作用。人力资源管理部门要对激励机制进行针对性地优化，增强激励机制的多样性以及灵活性，以便能够保证企业员工积极主动地投入到工作中，为企业发展提供源源不断的动力。