企业预算管理和绩效考核的融合应用探究

■纪惠芳 滨州黄河河务局滨开黄河河务局

预算管理是经过合理制定预算管理计划，强化预算执行管理，落实好预算管理工作，促进资金使用效率提升，保证企业战略目标顺利完成而采用的一种管理方式。绩效考核则是在完善的绩效考核机制的作用下，为调动员工工作积极性而采用的一种管理手段。在社会快速发展的当下，市场环境竞争更为激烈，为了增强企业综合竞争实力，需要树立新的发展理念，将预算管理与绩效考核充分结合，深挖企业发展潜力，实现企业健康发展。

一、企业预算管理与绩效考核基本概述

1.预算管理

预算管理是指企业通过采取一系列管理方式，在调查分析企业当前所处内外环境后，以企业发展战略为基础，预测与规划将来某一时间内经营活动与财务成果，协助企业整合内部资源，实现资源科学分配，引导企业战略目标快速完成。通过加强预算管理，企业管理者能够清楚掌握财务资金的使用和计划，降低企业的成本费用，提升资源使用率。预算管理能够调节企业各个部门的关系。同时，为企业创造良好的工作氛围，提高凝聚力和向心力。总之，强化预算管理，能够增强企业综合竞争实力，保证企业战略发展目标顺利完成，维护企业各方利益者的自身利益。

2.绩效考核

绩效考核是企业经营发展中，为保证经营目标迅速实现而采取的一种管理形式。绩效可理解成企业有关人员的业绩或企业最终获取的收益。企业经过强化绩效考核管理，能够对阶段内工作情况进行总结，并在绩效评价指标的引导下，对企业内部员工的业绩定性、定量分析。科学、有效的绩效考核，能够便于企业管理层了解实际经营情况，激励员工更好地投入本职工作中，促进企业与员工的一同发展。同时，也可以提高企业工作水平，减少资源消耗，保证企业整体效益。

二、预算管理与绩效考核的关系

1.预算管理是绩效考核的基础与前提

在企业经营管理中，预算管理是一项基础性工作。特别是在现代企业发展中，需要在预算管理模式下实现内部资源整合与分配。对于企业内部经营管理而言，绩效考核是一种强化内控管理的手段。在企业内部应根据管理需求建立一套健全的绩效考核机制。具体而言，绩效考核是建立在企业发展战略的基础上，通常设有相关标准，考核内容往往和预算编制有着直接关联，考核范围包含企业内部各个层级的人员。在具体考核过程中，需要通过预算管理把企业战略目标细化处理，之后把目标分配到对应的部门及人员身上，以实现对企业经营活动的管控。根据上述内容可知，在企业经营管理中，预算管理作为绩效考核的前提要素，可以给予绩效考核工作开展提供支持。

2.绩效考核是预算管理落实的保障

绩效考核一般是根据考核指标对企业员工工作情况进行评价和考核，并通过这种方式实现企业长效发展。预算管理在企业经营生产中发挥着重要作用，只有保证预算管理的科学性，才能促进绩效考核目标的实现。绩效考核能够对企业近一段时间内经营情况作出如实反映，保证预算工作的真实性和完整性。在企业经营发展中，确定绩效考核目标，与企业经营管理充分结合，能够促进预算管理工作更好地开展。通过构建完善的绩效考核体系，在某种程度上可以调动员工工作积极性，能够给预算管理活动开展提供依据。由此可见，在企业预算管理中，绩效考核可发挥关键作用。

3.预算管理与绩效考核相辅相成

即便预算管理和绩效考核的工作形式、内容、目标有所不同，然而二者的终极目标相同。即持续提升企业经营管理水平，确保企业内部问题，推动企业良好发展。而谈到二者的相辅相成，详细可以呈现为下述几个层面：在实际工作中，经过预算管理细化企业经营目标，并将其执行。在此前提条件下，通过绩效考核依照细化指标开展系统评价。预算管理的成功落实，是以绩效考核为前提条件，精准执行各个环节，且二者的工作目标大致一致。

三、企业预算管理与绩效考核存在的问题

全面预算管理和预算考核具有重要作用。在当前背景下，绝大多数企业都认识到这种作用。然而，在实际执行环节却存在一些问题，与企业实际不符。战略目标流于形式，预算目标未达预期，二者融合方式不合理，融合激励效果不理想。上述问题导致当前企业全面预算管理与绩效考核不能发挥作用，给企业的全面管理带来一定困难。

1.战略目标流于形式

企业在开展预算管理与绩效考核融合应用时，如果预算管理与绩效考核相互脱节，两者无法做到合理融合与应用，就不能获取理想的协同效应。如预算管理与绩效考核融合应用过程中，战略目标过于形式化，使企业预算管理和绩效考核不能做到有效融合。导致战略目标过于形式化的原因有两点：一个是，企业制定的战略目标比较粗糙，不具备可行性和有效性，且战略目标格局比较小，不能给企业发展提供引导；另一个是，虽然部分企业制定的战略目标比较科学、规范，但是在实际运营管理中，没有以战略为导向，使企业经营管理与战略目标相脱节。无论是战略目标制定比较粗放，还是企业实际经营管理没有与战略目标充分结合，都会影响预算管理与绩效考核的融合应用。以某企业为例，该企业战略发展目标主要是以开拓新市场为重点，让企业产品在全国各地都有销售，但是在绩效考核方面，该企业却没有从战略发展角度人手对市场营销部门科学设定绩效考核指标，或者没有把新市场开发成效融入绩效考核中。在这种情况下，因对市场营销部门绩效考核结果有误，并未真实呈现营销部真实工作状况，易造成市场营销部门工作方向与企业战略发展目标有偏差。总而言之，战略目标太过形式化，导致预算管理与绩效考核价值无法充分发挥，导致前者不能整合企业各项资源，实现资源高效使用，后者不能发挥激励效能，两者在融合应用上不能获得理想的成果。

2.预算目标未达预期

预算考核是预算执行的有效方式。在实际中，企业通常把年度预算目标当作基础，构建绩效考核机制，两者在方向上存在相似性，但是部分企业年终只是对财务指标完成情况与预算做比较分析，分析总收入和预算完成情况，缺少对各业务模块收入和预算完成情况比较分析，不能获取有效的增收对策。再或者只是对总成本费用和预算执行情况比较分析，忽略对各项费用及成本费用中各部门执行情况的分析，不能给后续成本控制工作开展提供引导。有的企业绩效考核部门没有和财务部门及时交流，绩效考核只是停在表面，并未引导开展预算管理活动，造成预算目标不能顺利完成。

3.两者融合方式不合理

在预算管理与绩效考核融合应用时，绩效考核指标体系均是依照企业预算管理目标来设定的。在这种情况下，绩效考核便成为预算执行的有效形式。同时，普遍面临的问题就是融合应用方式不科学。导致该问题出现的原因有三点：首先，企业比较注重预算管理中财务预算指标，设置绩效考核指标一般依托财务预算指标开展，导致绩效考核指标不科学，并未真正呈现企业经营情况；其次，在比较预算管理指标和绩效考核结果过程中，企业通常过于强调整体收入情况，缺少对造成整体收益差异的原因进行调查分析，使得企业在后续决策中不能精准找出企业发展方向，无法确定利润点，实现收益的增多；最后，在预算管理和绩效考核融合应用过程中，缺少对成本控制与绩效考核结果之间关系探究，没有具体阐述企业管理人员的某种操作行为将会影响成本控制效果，导致企业无法通过绩效考核帮助其完成成本控制目标。除了上述因素外，部分企业在预算管理和绩效考核融合应用过程中，甚至会出现预算管理不到位，绩效考核过于形式化等问题，预算管理与绩效考核流于表面，即使两者融合，也不能发挥应有价值。

4.融合激励效果未达预期

在预算管理与绩效考核融合应用过程中，激励效果没有得到充分发挥，是当前部分企业在经营管理中大多遇到的问题。预算管理和绩效考核融合应用中激励效果不理想的原因有两点。一是，在预算管理与绩效考核融合应用时，并未注重考核结果，像企业在岗位调动、人员晋升等层面并未参考考核结果，内部人员并不清楚自身的岗位职责、薪资待遇等与绩效考核结果之间的关系；二是，预算管理和绩效考核融合应用中缺少动态监管，造成预算管理目标没有顺利完成，考核结果无法得到各级人员的信服。如由于管理层对绩效考核缺少深入监管，在绩效考核过程中，负责提供数据或者评分的人员充当“老好人”，随意修改数据，使得绩效考核结果不真实，甚至存在某员工业绩被其他员工占用的状况。在这种环境下，损害职工权益，不利于提高他们的工作主动性，最终导致人员跳槽，也对企业未来的平稳发展不利。

四、企业预算管理和绩效考核的融合应用建议

1.提高部门之间协调性

在企业经营发展中，为了促进企业整体效益的提高，帮助企业改善内部经营管理环境，最有效的管理方式就是梳理企业各部门之间关系，实现企业部门之间相互协作与配合，增强企业整体实力。同时，快速找到企业内部管理存在的不足，积极采取应对举措，保证企业健康发展。在企业经营管理过程中，为把预算管理和绩效考核充分结合，企业要在内部做好宣传教育，使公司所有员工清楚预算管理和绩效考核融合的价值与重要性。而且，企业要经常举行预算管理、绩效考核有关的讲座，加强专业培训，强化各级人员思想意识，调动员工工作积极性。与此同时，明确各部门工作职责，预算管理并非只是财务部门的职责，绩效考核也不只是人力部门的任务，而是要求企业各个部门积极参与，联合企业战略计划，根据拟订方案明确预算管理与绩效考核指标，提升预算管理和绩效考核的可行性，改善企业经营管理质量，提高管理水平。

2.强化预算管理与绩效考核的关联性

要强化预算管理与绩效考核之间的关系，具体采用的方式有以下几点：首先，确定企业发展目标，将战略目标具体化。例如，将企业将来某一时间的发展战略目标分解为一年经营目标，然后根据发展战略制定年度预算，以年度预算作为基本，将企业经营与发展任务由上至下进行下发，落实到具体部门和人员身上。其次，对比剖析当年企业经营发展状况与预算指标达成状况。此外，还需要引入非财务指标，通过系统化调查分析，找出造成企业经营发展情况与年度预算不符的原因，确定企业经营发展中利润增长点；最后，把比较分析结果融入绩效考核中。比如，在预算管理过程中，经过对比剖析，明确企业哪些业务具有更大的市场规模，可以增加企业总体的收益。而当前该业务实施范畴比较小，下一步企业要获得更多效益，应适当扩充该业务范畴，并在后期绩效考核过程中，结合实际情况，对考核内容和指标进行合理的改动，增加此业务在绩效考核中的比重，确保绩效考核指标顺利完成。

3.健全预算管理与绩效考核机制

建立健全的预算管理和绩效考核机制能够达到二者融合应用，且获取良好的应用效果。在建立预算管理和绩效考核机制环节，应当从下述几个层面开展：第一，预算管理是否合理有效，往往和预算编制有着直接关联，企业在落实预算编制时，应当由企业经营情况出发，根据目前企业所处内外环境，在整理有关数据时开展预算编制。第二，做好预算之后，接下来要做的工作就是实施预算方案，并进行过程追踪和监管，通过有效的监督管理促进预算执行水平的提高，还应加强预算执行过程中信息收集，目的是为企业经营发展提供真实数据支撑。第三，根据预算指标开展绩效考核，结合财务与非财务指标，真正实现非财务指标的量化。如负责接待客户的人员被客户投诉数量，可以作为其绩效考核的标准；负责项目管理的人员，可设计顾客满意度调查问卷，将其作为绩效考核的指标。第四，在对绩效考核指标权重设定过程中，需要把企业战略目标和预算管理目标融入其中。以某企业为例：该企业把发展目标设定在高端制造行业，企业战略目标和预算管理目标中蕴藏了大量与高新技术相关的信息，如客户信息、财务信息、人力资源信息等，这些均是企业重要业务，这些业务绩效考核指标权重占比相对偏高。

4.发挥预算管理与绩效考核激励效应

预算管理指标达成状况是绩效考核环节必不可少的重要组成部分。开展绩效考核的目的就是激励员工快速完成预算管理目标和发展战略目标。由此可见，两者之间存在一定的关联性。而企业要做好上述内容，需要更好发挥预算管理和绩效考核中的机理效应。如通过建立绩效考核与薪酬体系相结合的奖罚机制，保证预算管理保质、保量地完成，更好地实现企业战略发展目标。在具体操作中，采取的方式有以下几点：首先，保证员工薪酬与目标职责相结合，企业需要为员工合理分配工作，明确每个员工工作职责，在员工没有完成本职工作的情况下，应该结合实际情况，追究其相关责任，反之，在员工工作目标顺利完成时，企业可以为其提供相应的奖励，如物质奖励、精神奖励等；其次，保证经营管理者薪酬与绩效考核结果充分融合，企业经济收入水平与获得薪酬有着直接关联，经营管理者通过增强自身能力，协助做好各种管理工作，确保职工能够很好达成工作要求，提高企业总体收益，推动企业平稳发展。

五、结语

在预算管理与绩效考核融合应用环节，企业需要给两者融合应用提供良好的条件，让两者融合应用得到各个部门的配合与支持，获取真实、有效的信息，并能有效执行。在现有融合应用条件下，把预算管理和绩效考核融合应用渗透在企业经营发展中，之后根据两者融合应用中出现的状况，提出相应的策略，健全对应的工作机制，更好发挥预算管理和绩效融合中的激励效应，提高员工工作主动性，使所有员工积极加入融合活动中，给预算管理与绩效考核充分融合营造良好的工作环境，发挥两者实际价值，帮助企业成功实现发展战略计划，为企业平稳长久发展夯实基础。