新时代企业员工关系管理问题研究

■刘小蕊 孙晶晶 中国人民大学

新时代的发展浪潮给全民带来新的想法、新的价值观、新的事业观，新时代的进步也加速了区域发展、各行业的发展变化，人员流动变得更加频繁，更加容易。如何发掘人才、吸引人才、留住人才、培养人才是企业员工关系的重要内容，也是现代企业管理必须重视的第一议题。在企业的人力资源管理中，要想有效维持员工关系，不仅是通过简单的物质激励、福利待遇、职位规划等方式达到既定的管理效果，必须要综合管理中存在的问题，有针对性地提出措施，建立完善、系统的管理机制，并且在企业制度、企业文化等不同角度全面落实“以人为本”的理念。企业的员工关系管理要站在企业与员工同呼吸、共成长的高度，将员工的自身发展、个人价值实现与企业的发展战略融为一体，实现企业价值与员工自我价值的平衡，最终达到企业与员工利益的最大化。

一、企业员工关系管理的内涵

企业员工关系管理是人力资源管理的关键内容。本质上来说，员工关系管理的内涵就是基于企业战略目标开展各项工作，通过多元化的方式、手段进行优化企业与员工的内在关系，构建和谐舒适的环境，增强企业与员工的满意度，进而构建和谐、稳定的员工关系，达到推动企业持续发展的目的。

员工是企业发展的重要因素，也是企业管理的基本因子。员工与企业的关系就是互相成长，员工进入企业中，本质是进入关系管理领域中，而员工的个体发展与企业的整体发展之间有着密切的关系。这些关系包括企业与员工、员工之间、员工与管理层的关系等。不同类型的关系具有复杂性、多样性的特征，而这些关系也受到员工的思想观念、工作行为、工作态度以及日常表现等因素的共同影响。员工管理的本质是梳理员工与各个系统之间的关系，充分凸显正向、积极的价值，进而保障企业与员工的发展目标统一，实现企业与个人的共赢。科学系统的员工关系管理可以有效解决各种问题，缓解企业与员工、员工与员工、员工与管理层之间的矛盾，保障各项工作稳定开展。充分凸显员工关系管理作用，也可以深入挖掘员工内在潜力，有效降低员工各种负面情绪，增强其工作的积极性、主动性，达到推动企业持续发展的目的。

二、新时代企业员工关系管理问题与成因

在新时代，社会的发展突飞猛进，人们的生活水平日益提升，物质生活和精神生活极丰富，社会上充斥着各种新思潮，这也在一定程度上增加了员工关系管理的难度。在传统的员工管理中更关注员工个人的综合素质能力，缺乏对员工自身价值以及需求的管理，无法增强员工的满足感，这种管理理念不利于员工管理工作的开展。

1.新时代企业员工关系管理存在的问题

在多元化的价值背景下，不同员工自身的价值观念与企业的管理理念都存在不同程度的冲突与影响，直接激发了管理者与被管理者之间的矛盾，增加了管理的复杂性。主要有以下几个方面表现：

第一，企业缺乏对员工关系管理问题的重视

在我国，人力资源管理是一个新生专业，发展时间较短，发展过程中也不免存在照搬照抄的现象，虽然大中型企业的人力资源管理水平普遍较高，但总的来说，人力资源管理还处于发展阶段。员工关系管理作为人力资源管理的重要内容，在实践中经常容易被企业忽视，这样则会导致在管理中无法从正确的角度分析员工关系，也无法以员工的角度对企业管理存在的问题进行处理，直接造成了企业发展的稳定性不足，出现较大人员流动问题。大多数管理者管理员工过程中，方式过于简单、粗暴，没有对员工的需求进行全面、系统的分析，这样大大削弱了员工工作的积极性。管理人员与员工之间缺乏有效、及时的沟通，无视二者之间存在的问题，长期以来势必积累各种矛盾，影响企业的持续发展。

第二，新时代背景增加了员工关系管理的难度

新时代新经济带来信息技术、数字技术、智能技术等的新发展，转变了传统的经济发展模式，对企业自身的管理水平、综合能力提出了新的要求，企业不仅面临不进则退的危险，更有可能面临不进则危、不进则亡的考验。而企业管理水平、综合能力提升的核心在于人才，这要求企业员工关系管理的全面、细致、科学、合理、高效，将是企业人力资源管理的极大挑战。新时代也带来了新的价值观、新的事业观，从员工管理操作层面分析，也会直接增加管理的难度。在企业管理实践中可以发现，90 后、00 后的年轻员工管理难度较大，主要是年轻员工思想独立，活跃度高，选择性多，有强烈的自尊心和敏感性，更迫切地需要自我价值的实现。如果企业的薪资待遇、工作环境、价值理念以及未来发展空间等无法满足员工的预期，则会直接降低员工工作的积极性。相较于老员工，年轻员工对企业的满意度一般较低，忠诚度不足，年轻员工更倾向、更善于在不同企业之间进行比较和选择，更有可能跳槽或者跨界实现自身需求。

2.新时代背景下企业员工关系存在问题的成因

新时代背景下，企业员工关系存在问题的原因，有时代对企业的要求、企业自身的发展、企业和员工之间的关系、员工与员工之间的关系等。主要表现在以下几个方面：

第一，新时代对企业提出了高质量发展的要求

新时代数字技术、人工智能等新的技术、新的业态，不仅是从无到有的创新，更对其他领域有很强的渗透性和溢出效应，对经济发展的各个领域起到牵引作用，带动更多从无到有的升级。企业要有效益地发展，更要高质量地发展，运用好新要素驱动、新技术手段、新管理模式，明确企业发展的战略，确定好企业的战略安排，打通发展堵点、痛点，实现可持续的发展。这一切要求都需要高质量的人才完成，而完成这些的基础是企业高质量的员工关系管理，只有企业能够发掘到适合的人才，吸引卓越的人才，培养和留住与企业相契合的人才，企业的发展之路才能平坦、宽阔。如果员工管理存在较大的问题，人员流动大、人岗不匹配、员工敷衍了事，必然造成企业的衰败。

第二，企业与员工之间的双向冲突性

企业自身的发展对员工的综合素质能力要求严格。而员工的自身素质能力、忠诚度、工作能力、学习能力等都是影响企业持续发展的重要因素。在日益激烈的市场竞争中，企业对人力资源管理工作日益重视，可以说人才的发展直接影响了企业的持续发展。企业在发展中，客观上来说要求员工要付出更多的努力，这样才可以使企业在竞争中获得优势。而对员工自身来说，自我价值的实现离不开企业的支持，只有为员工提供更良好的发展空间、平台，更优秀的资源，给予更优厚的薪资待遇以及福利保障才可以满足其自身的价值需求。企业与员工的认知不同，会造成二者预期目标出现不同程度的差异性。企业希望员工创作更多的价值，而员工则希望自身的福利待遇更加优厚，工作环境更为宽松，如果矛盾不解决就会增加二者的冲突。

第三，企业中员工内部合作与竞争

在企业内部，员工与员工之间既是合作关系，又是竞争关系，不同部门之间也是合作与竞争关系。虽然这些合作与竞争都是推动企业持续发展的动力，但如果难以平衡，特别是在人力资源管理的绩效考核中无法评价好这种关系，则会造成内部员工关系的恶化，最终影响企业的可持续发展。企业在实际运行中，员工之间的竞争显然更多，虽然良性的竞争可以构建积极、向上的工作环境，但如果竞争过度，则会导致员工之间出现不良风气，内耗过重，这样不仅会增加员工自身的负担，也不利于企业的长期发展。员工合作过程中也容易受到职责范围不清晰、部门利益不一致、员工个人关系好坏等影响，但这些最终都会影响人力资源的员工关系管理工作成败。

第四，企业中领导与员工之间的关系

在企业管理过程中，领导与员工的关系多呈现“唯关系论”的特征。领导与员工不仅是上下级、管理者与被管理者之间的关系，也是同事关系。管理的主要目的是协调上下级之间的工作，通过统筹规划实现管理目标与工作目标。而在实际工作中，这种管理关系会受到各种因素影响，管理不当、不公平等因素的存在都会直接影响工作评估以及管理决策。这种不当或不公会增加员工心里的不满情绪，进而直接降低员工工作的积极性与主动性，工作效率大打折扣。特别是领导管理的不公正，造成绩效评价的不真实、不客观，导致薪酬待遇、绩效工资、职位调整等的不公平，极有可能直接导致员工的流失，团队士气的降低，企业发展的掣肘。

三、新时代企业员工关系管理问题的解决对策

在新时代背景下，企业要充分意识到员工管理工作的重要性。企业要提升企业人力资源管理能力，通过科学、系统的方式开展员工关系管理，这样才可以有效满足企业发展的实际需求。

1.完善企业治理机制，强化员工关系管理

在新时代背景中，员工关系管理是重要的内容，也是企业人力资源管理的核心。企业管理要站在战略管理的高度将人力资源管理工作从具体实际操作层面上升到战略层面进行管理，将人力资源管理提高到极其重要的位置，确保企业人才的可持续发展。

第一，制定人力资源管理规划

企业要将人力资源管理工作放在企业发展战略层面考虑，要有企业核心领导人员直接主管人力资源管理工作。在做决策时，要有领导从人力资源管理方面，特别是员工关系管理方面发声，保证每一项决策在员工关系方面有所考虑、有所侧重。要制定专门的人力资源规划，针对不同发展时期，不同规模阶段人力资源的设置、配备、管理、培养有科学合理的筹划。要针对企业的业务特点、部门分工、发展侧重点对具体部门的具体职责进行分析，形成符合企业特点和发展阶段的职位说明书。在此过程中，将员工关系管理工作嵌入整个人力资源管理工作的全过程，以良好的员工关系，和谐的企业环境为出发点和立足点，通盘考虑企业的发展、规划、管理、运行。

第二，完善人力资源管理机构的职责

传统人力资源管理的职责更多限于管理的操作层面，考核应倾向于量化指标，招聘、培训、薪酬等内容与员工关系联系不够紧密，各自为政，不成系统。人力资源管理机构职责的完善：一是要提高人力资源管理人员的全局意识。人力资源每个模块的人员都要将员工关系放在首位。比如，招聘环节，不仅要关注应聘人员学历、工作经验的匹配，更要了解应聘人员对员工关系的需求，过往在员工关系中存在的问题，以及本人对员工关系的理解。在培训环节，要把部门之间、员工之间的沟通与交流，合作与共识作为培训的重要部分，力图通过培训加强不同岗位员工之间的互相理解，不同部门之间的密切合作。在薪酬环节，要结合员工的多样化需求，人才的不同构成，有依据、有弹性地设置薪酬，增强员工的获得感。二是企业中人力资源管理人员要紧跟时代发展的新要求，提升自身的业务能力和综合素质，增强对外部环境的敏感性和洞察力，要做第一批适应外部环境变化的人，在人力资源管理过程中站在企业发展的前沿开展工作。员工关系管理是一项系统性工作，要充分保障内容全面，整合多种要素，对员工劳动关系管理、冲突表现以及沟通、信息管理、服务、福利保障、奖惩措施等内容进行系统化的梳理，通过科学化的管理方式，有效提升管理质量。

第三，重视员工参与管理

企业要重视员工对企业发展和管理过程中的参与性。员工参与管理最关键的就是组织保障，在公司治理以及决策的角度，充分尊重员工的意见表达。同时，企业要对员工自身利益管理进行系统处理，明确具体流程、制度，通过事前、事中以及事后决策三方面充分保障员工的参与性。建立有效机制保障员工能够善于并积极表达自己的意见与想法，合理接受员工的意见，增强相互沟通，反复沟通，不搞“一言堂”。通过高效细致的沟通，充分尊重并赋予员工平等的权利，增强员工与企业同呼吸、共命运的参与感、存在感。特别是在评价机制方面，要综合多种内容与渠道，重视员工关系管理评价机制，通过系统化的方式精准、客观、全面地反馈评价的各项内容，这样才可以充分提升企业员工管理综合能力。

第四，构建人才退出机制

完善的人才退出机制可以激励员工履行好自身岗位职责，积极为企业发展贡献力量，可以提升员工的士气，保持团队活力，形成公平发展、有序竞争的良好企业氛围。对此，企业应根据绩效考核结果设置完善的退出机制，形成能上能下、能进能出的良性竞争氛围，对不符合企业发展要求、不适合岗位的员工，有系统地针对措施。比如，对考核中能力不足的员工进行岗位培训，提高其工作技能。对不适应现岗位的员工，综合其能力和特点进行转岗。对不能完成岗位工作，且工作态度差、敷衍了事，不负责任给其他同事带来不良影响的员工进行合法地清退。这也要求企业人力资源工作要基于核心竞争能力制定完善、系统的培训体系，将人员管理与培训指导有效组合，进而达到全面促进人力资源转型发展的目的。同时，在实践中要将员工管理与绩效考核充分融合，才可以切实保障人员管理的科学性、公平性、合理性。

2.重视企业文化建设，员工与企业形成共识

第一，提炼企业文化，形成共识

企业文化是企业发展的“灵魂”，也是一个企业区别于其他企业的重要特征。企业发展要形成内聚人心，外塑形象的企业文化，要提炼企业多年发展的经验，要明确企业的愿景目标，要结合企业职工的诉求，形成符合实际，能够为职工广泛接受的企业文化。企业文化要精简、精准，要深入人心、朗朗上口。在企业文化确定之后，要在全体员工中进行宣讲，每个领导都要成为企业文化的宣讲员、践行者，要充分运用企业的官方平台、内网等宣传媒介，大张旗鼓地对企业文化进行宣传。人力资源管理过程中，要将企业文化融合进招聘、培训、工作分析、绩效考核、工作评价的全过程，要在员工关系管理过程中强调企业文化。通过全方位的宣传、浸润，让员工自觉践行企业文化，在这个过程中达到企业目标愿景与员工自身的发展统一，自然也就形成了良好的员工关系，企业与员工之间的矛盾也能得到很大程度的缓解。

第二，企业文化形成“软约束”

通过优化企业文化，在员工中构建一个相对统一、正能量的价值观、世界观，可以充分提升员工自身的责任意识，增强员工的荣辱感，进而保障工作的协调性，为企业的持续发展奠定基础。通过企业文化熏染、引导、激励以及监督，可以降低各种问题与矛盾，进而达到构建和谐、积极工作环境的目的。企业文化不仅是对员工思想、行为的约束引导，也是实现员工自身行为、企业发展规划的有效统一。充分凸显企业文化的约束引导功能，在企业中建立一个全面、系统、科学、统一的企业文化，全面提升员工的道德观念，进而引导员工遵守各项规章制度。道德上的约束与引导，可以有效降低各种违法乱纪问题，进而达到促进员工协调发展的目的。

第三，重视高效沟通，优化员工关系管理

高效沟通是企业管理中有效的方式。在狭义的角度分析，企业员工关系管理是一种沟通模式，只有保障沟通质量才可以充分传递企业与员工的不同意愿，进而达成共识，实现共同发展。在企业管理中要实现高效沟通，企业管理者尤为重要，不仅要在姿态上平等，在沟通的方式上也要讲究技巧和方法，为双方构建一个良好的信息平台。如果管理者的态度与方式出现偏差，会无法真实反映员工的实际需求，所谓的沟通，也就变成了单方面的表达，无法实现互动沟通，更谈不上达成共识。构建全面精准的信息沟通渠道，精准完善的信息是开展各种决策的关键与基础，多数企业管理者在管理中依赖信息是否精准直接影响了决策的正确性。如果企业获得的信息失真、冗余，不仅会影响员工自身的发展，也不利于企业的持续发展。

3.强调人本理念，优化员工关系

第一，融合人本理念，增强凝聚力

在企业日常管理中，应通过制度、文化等方式，充分融合“以人为本”理念。企业在发展中是否将员工自身的利益与企业的利益放在同等位置上，企业管理是否形成了企业与员工的利益共同体等，这些都是衡量的主要标志。企业在日常管理以及发展中融合了“以人为本”理念，工作氛围自身和谐，充分尊重员工自己的发展和自我实现的需求，给员工表达的空间与平台，这样可以充分地获得员工的价值认同感，进而激发员工工作积极性，强化企业凝聚力。同时，在实践中要统一目标，构建和谐关系。通过目标观，可以保障员工与企业二者的发展方向、目标的统一性；在相同的目标引导下，构建更加和谐的关系。

第二，整合资源，科学化管理

人力资源管理部门要了解员工管理工作中存在的问题，提高员工对薪资待遇、福利待遇的满意度，全面落实各种保障制度。企业员工关系管理是通过高效沟通管理实现双方共赢，实现利益平衡的管理工作。而企业在发展中为了实现人力资源利益的最大化，会在不同程度上出现侵占员工时间、价值的问题，这样会导致企业与员工之间的关系过于紧张等问题的出现。但是如果能在薪资待遇、福利保障以及上升空间等方面给员工不同程度的补偿，可以将其作为一种等价的交换。平衡企业与员工的内在，构建和谐信任的关系。整合多种资源，对网络新媒体等管理方式进行创新优化，充分提升管理的科学性、有效性。通过多元化的奖励增强员工的向心力以及凝聚力，使不同级别的员工都能充分感受到企业对自己的重视。

第三，建立员工援助计划

企业要有专门的资源和人力对员工在生活中遇到的困难给予帮助和支持，这方面工作做得好坏直接影响员工、甚至员工家属对企业的认同感和归属感。这样不仅可以有效增强员工的向心力与凝聚力，也可以更多更好地吸引高素质人才。可以从以下几方面开展：首先，是建立援助基金。多方面筹措基金，及时了解员工遇到的实际困难，定期组织开展各种援助活动。在员工遇到人生大事、要事时，企业及时送去温暖或帮助，及时救助有困难、大病的员工。其次，是制订明确的援助计划，通过组织人力资源部、工会等相关部门有组织、有依据地开展援助活动。再次，是确定援助的标准，明确具体事项、标准以及内容，组织开展援助活动。最后，是保障援助计划公开性、透明性。

四、结语

新时代为了充分提升企业员工管理的质量，在实践中必须明确员工与企业的关系，企业与员工都要认识到各自的责任与义务，尽量较少工作矛盾。在企业员工关系管理中，要基于企业发展的战略趋势进行整体规划，构建科学、系统的管理体系。在人力资源管理制度上，必须充分保障员工关系的合法化、正常化，制定公平公正的奖惩管理模式，提升管理的科学性、协调性。要加强企业文化的宣传、浸润作用，增强员工的认同感。实践中，要基于“人本理念”的角度制度完善企业管理，这样才可以为新时代环境下，企业员工关系管理工作的开展奠定基础。对此，在实践中要充分分析企业员工管理的问题与成因，通过科学的方式进行处理，在现代化管理模式之下解决存在的问题，这样才可以切实控制各种问题的出现，进而为企业的健康持续发展奠定基础。