加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障研究

陈 林 李明霞

(中共泸州市委党校 法学教研室,泸州 646000)

灵活就业与灵活用工分别是从劳动者和用人单位角度来描述劳动力市场的灵活性[1],通常指工作者具有更大弹性的工作时间和地点。这可能包括如下情形:部分时间工作,即工作者的工作时间少于标准全职的工作时间;临时工作,即在一段特定的时间内进行的工作;短期合同工作,即工作基于一个固定期限的合同,通常在完成特定项目或任务后终止;自我就业或自由职业,即工作者独立为客户提供服务,而不是被一个组织雇佣。

新就业形态,一般是指随着科技发展,特别是互联网和数字化技术的发展,出现的新型工作模式。这可能包括:远程工作或在家办公--工作者在家或其他非办公室的地方工作,通过网络与雇主和同事进行沟通和协作;平台工作--通过网络平台,工作者可以接触到广大的客户群体,为他们提供服务,如优步、淘宝等;零工工作--工作者接受短期、任务型的工作,比如任务兔子、猪八戒(1)任务兔子:Taskrabbit是一个劳动任务认领平台,用户可以在这个平台上提交自己不想做的任务,劳动者可以去平台上认领,以赚取外快。TaskRabbit允许那些需要额外收入的人尽可能填满自己的空闲时间以接受临时工作,从组装宜家家具、擦地板到复印材料和装饰派对等。猪八戒:指猪八戒接单平台网或者APP。等。

灵活就业和新就业形态涵盖了多种非传统的工作方式。其中,灵活就业的概念出现得更早,但二者并非泾渭分明,在互联网数字经济不断普及下,它们早已相互交叉融合在一起。区别于定时定点的传统工作形态,完全可以将二者合并称为:新型就业形态。

一、灵活就业和新就业形态的特点

灵活就业和新就业形态以其独具特点在全球范围内得到了广泛的发展,这些特点包括以下方面。

一是灵活性。新型就业形态最显著的特点就是灵活性,工作者可以根据自己的需求和能力选择工作时间、地点和任务。这提高了工作效率,也能更好地平衡工作与生活。

二是依赖数字技术。新型就业形态的发展在很大程度上依赖于数字技术的发展,包括互联网、移动设备和应用、云计算等。这使得工作的分配、协调和支付等流程可以在线上完成。新型就业形态越来越看重信息的可开发性和可分享性,并将生产环节外包,减少直接雇员,模糊企业实体边界[2]。

三是短期和项目化。许多新型就业形态的工作是以项目或任务为单位的,工作者在完成一项任务或项目后,可能需要寻找下一个工作机会。这种工作方式为工作者提供了更多的机会和可能性。

四是自我管理。在新型就业形态中,工作者通常需要自我管理,包括管理自己的工作时间、工作流程和客户关系等。这需要工作者具备较高的自我管理和驱动能力。

五是分散性。在新型就业形态下,工作通常是分散的,不再局限于一个固定的工作地点。工作者可能在全球各地,通过互联网联系。这种分散性为企业提供了广泛的人才库,也为工作者提供了更多的机会。

对于政策制定者、用人单位和工作者来说,理解和适应新型就业形态的发展都是一项重要的任务。

二、灵活就业和新就业形态劳动者的权益保障面临挑战

新型就业形态,即灵活就业和新就业形态,包括远程工作、自由职业、平台工作等,都不再符合传统的雇佣模式,对劳动法现行规制模式提出了新的挑战[3],尤其是在劳动者权益保障方面。

(一)确定雇佣关系困难

在传统的雇佣关系中,雇主对雇员有一定的控制权,如决定工作时间、工作方式等。然而,在新型就业形态中,这种控制权往往不明确。例如,优步司机可以自行决定何时工作,他们的费用由优步平台算法决定;滴滴公司在每段行程中,也仅能从技术层面在疲劳驾驶、超速、急加速、急转弯、急刹车等方面对司机驾驶行为进行管控[4]。此外,雇主还出现了分化,原本由一个雇主控制一个或多个雇员的情况出现了变化,在新型就业形态下,一个雇员可能会接受多个雇主的安排[5]。这种模糊的雇佣关系给劳动法带来了挑战,因为劳动法规定大多基于明确雇佣关系而建立。

(二)收入保障问题

在新型就业形态下,工作者的收入往往是不稳定的,取决于完成的任务数量和质量,而这些受到许多不可控因素的影响。然而,现有的最低工资制度和保障政策往往是基于固定的工作时间和稳定的工作关系建立的,无法保障不稳定收入工作者的权益。

(三)福利和社会保险挑战

现有的福利和社会保险制度大多是基于全职雇佣关系设计的。在新型就业形态下,工作者基本没有固定的雇主或工作时间,他们可能无法享受到完全的福利和保险,如健康保险、退休金、失业保险等。

(四)工作条件和职业安全问题

新型就业形态可能改变工作环境和条件,这对工作者的健康和安全产生影响。例如,远程工作可能使得工作者无法获得合适的办公设施,而平台工作可能使得工作者需要在没有足够保障的情况下工作。

(五)工会和集体谈判挑战

在新型就业形态下,工作者可能是独立的、分散的,他们没有机会或能力加入工会或进行集体谈判。这使得他们在与雇主或平台谈判时处于弱势,无法充分保护自己的权益。

总的来说,新型就业形态对现有的法律和政策带来了重大挑战。目前,在新型就业形态下,外卖员、网约车司机、快递员等群体游离于劳动法保护范围之外[6],在实践中广受关注。

一是外卖员工时和工资问题。近年来,中国的外卖配送服务行业快速发展。然而,这些外卖员通常需要工作超过10小时,甚至长达12-14小时,以保持足够的收入。此外,他们的收入往往与完成的订单数量和速度直接相关,如果天气恶劣或者订单数量减少,收入则会受到影响。此外,他们还面临工作安全问题,因为需要在繁忙的城市道路上快速骑行,以尽快送达货物。

二是网约车司机的待遇问题。很多网约车出行平台,其司机大部分被视为自由职业者或独立承包商,而非正式雇员。这意味着他们的工作没有收入保障,依赖于每日的接单量。同时,由于他们不被视为正式员工,所以并未享受到与正式员工相应的福利待遇,如医疗保险、工伤保险等。此外,由于工作时间和工作环境由司机自己控制,可能存在过度劳累和安全问题。

三是快递小哥的待遇问题。随着电子商务的发展,快递业在中国迅速兴盛,产生了大量的快递员工作,他们主要是按照揽收和派送的快递量获得收入。但是,快递小哥的权益保障问题日益突出,如工作时间长、劳动强度大、收入不稳定、没有休息时间等。另外,由于他们常常是以承包或者合作的形式参与工作,同样很难享受到像正式员工那样的福利待遇。再者,他们的工作环境存在很大问题,如没有合适的休息地方、就餐地方等。

对此,需要对现有的法律和政策进行重新思考和改革,以适应新型就业形态,保障劳动者权益。

三、国外在灵活就业和新就业形态下加强劳动者权益保障的探索

(一)美国:加州AB5法案对“零工经济”劳动者权益的保护

美国加州在2019年通过了AB5法案(2)美国加州AB5法案:该法案全称是Assembly Bill No.5,即加州议会5号法案,于2020年1月1日开始实施。AB5是目前全球各国中唯一一项全面性地约束零工经济(gig economy)平台的强制性法案。AB5倾向于将提供有偿服务的劳动者分类为雇员(employee),而不是IC(Independent Contractor)。如果要证明工人不是雇员,则需要采用相关测试来证明。法案旨在保护在零工经济下非典型劳务提供者(自由职业者,独立承包商等)的合法权益。,这一法案对于确定工作身份具有重大意义,它使许多在“零工经济”中的工作人员被重新定义为员工而非独立承包商。这意味着这些工作者现在有权享受最低工资、工作时间的保护、健康保险、失业保险等。AB5法案反映了对于新型就业形态中,如何确定工作关系、如何保护劳动者权益的探索和实践。

(二)英国:英国最高法院对优步司机权益的裁决

2021年,英国最高法院裁决,优步司机应被视为工人,而非独立承包商,因此有权享受最低工资、休假待遇等。这是全球范围内首个对网约车平台司机工作身份的判决,给出了新型就业形态下如何保障劳动者权益的重要参考。

这个裁决标志着对新型就业形态认识的重大突破。虽然优步公司一直坚称其只是提供平台,将司机与乘客连接起来,但法院的裁决明确指出,平台公司对司机的工作具有一定程度的控制,因此有责任为其提供相应保障。

(三)德国:为自由职业者提供社会保障的制度

在德国,自由职业者是社会经济中不可或缺的一部分。为了保障他们的权益,德国政府已经设立了一系列制度,让自由职业者也能够享受到与企业职工一样的社会保障。比如,自由职业者可以选择加入公共健康保险系统,享受与全职员工相同的医疗保障;可以加入退休保险系统,为自己的老年生活提供保障。

这个制度的设立,说明德国政府已经认识到新型就业形态的重要性,并开始为这部分人群提供社会保障。这对其他国家来说,是一个值得借鉴的例子,显示了政府在面对新型就业形态时,不仅需要适应新的工作形式,还需要重新设计社会保障系统,使其更好服务于所有工作者。

(四)加拿大:为临时工和合同工设立工会

在加拿大,许多临时工和合同工由于不是全职员工,所以不能享受到相应的工作保障。为了改变这一情况,一些组织开始尝试为他们设立工会,通过集体谈判的方式,为他们争取权益。例如,加拿大临时工工会就是这样一个组织。这个例子表明,在新型就业形态下,工会仍然可以发挥重要的作用,通过集体谈判,工会可以帮助临时工和合同工争取到更好的工作条件和待遇。

在新型就业形态下,劳动者权益保障是一个全球性的问题,需要各国政府、企业和社会组织共同努力,寻找解决方案。

四、灵活就业和新就业形态劳动者权益保障的建议

(一)中国关于劳动者的权益保障的探索

马克思认为,法律应该以社会为基础,法律应该是社会共同的、由一定的物质生产方式所产生的利益需要的表现[7]。面对新型就业形态的挑战,中国已就劳动者的权益保障进行了努力探索。

一是寻求平台经济相关立法。在国内外对“千万外卖员”待遇保障问题的持续关注下,中国正在积极推动相关立法,开始在全国范围内加强对平台经济的法规制定。全国人大已在全国范围内就外卖配送员权益保护、工作时间、工资待遇、社保问题进行了详细调研。

二是进行局部行政监管和指导。中国各大城市的劳动者权益保护部门都在尝试为平台工人(如送餐员、网约车司机等)提供保障。例如,深圳市人社局已联合多个部门,与网约车平台进行对接,为网约车司机提供工伤保险。北京市也在鼓励各大平台公司给予送餐员等平台工人更多权益保障,如购买社保、支付加班费等。上海市妇联建议鼓励有条件的单位为育龄女性员工创造远程办公条件。根据第51次《中国互联网络发展状况统计报告》,线上办公市场快速发展,用户规模已达5.40亿,较2021年12月增长7 078万[8]。

(二)对保障新型就业形态劳动者权益的建议

在全球经济发展和科技创新的大背景下,新型就业形态正逐渐改变传统的就业模式。然而,新型就业形态下劳动者的权益保障问题随之凸显出来,与之相适应的社会保险制度至今仍未能建立[9]。因此,从政策、法规到社会保障体系,都需要相应的改革和完善。

1.着力攻关法治保障

一是明确法律地位。需要明确新型就业形态下劳动者的法律地位。这需要在法律上定义新型就业形态,以及这种就业形态下劳动者的角色和地位,明确他们是雇员、自雇者,还是其他新的角色,这是保障他们权益的基础。

二是制定专门法规。需要制定专门的法规,对新型就业形态下劳动者的权益进行明确和保障。比如,在工作环境、工作时间、收入保障、社会保险、工伤保险等方面,都需要有具体的专门法规进行保障。

三是加大执法力度。对于侵犯劳动者权益的行为,比如拖欠工资、超时劳动、不提供必要的劳动保护等,需要加大执法力度,严惩违法行为。

2.适时进行政策改革

一是提高政策适应性。当前的劳动和社保政策往往是基于传统的就业模式制定的,对于新型就业形态,需要提高政策的适应性和灵活性。例如,对于自由职业者和远程工作者,他们可能不符合传统的工作时间和地点的要求,因此需要对此进行调整和适应。

二是增加就业支持。政府可以提供更多的就业服务和支持,帮助劳动者适应新型就业形态,包括提供职业培训、就业指导、技能提升等服务,帮助他们提高就业能力和就业质量。

三是优化劳动监管。在新型就业形态下,劳动者的权益更容易受到侵害。因此,政府需要加大劳动监察力度,确保劳动者的权益得到有效保护。

3.重点关注社保体系改进

一是扩大社保覆盖。传统的社保体系主要覆盖全日制员工,对于新型就业形态的劳动者,社保覆盖面还很小。因此,需要改革社保体系,扩大社保的覆盖范围,让更多的劳动者能享受到社保待遇。

二是改革社保缴纳制度。在新型就业形态下,劳动者的收入可能不稳定,因此需要改革现有的社保制度,更好地适应这种变化。比如,可以考虑推行按收入比例浮动缴纳社保的制度,以适应劳动者收入的不稳定性。

三是建立劳动争议解决机制。随着新型就业形态的出现,劳动争议变得更加复杂,主体出现规模化而且影响巨大,证据呈现网络化、虚拟化趋势等。因此,需要加大力度、加强力量建立专门的劳动争议解决机制,提供公平、公正、高效的解决劳动争议的途径。

加强新型就业形态下劳动者权益保障需要综合施策,包括法律、政策和社会保障体系等多个方面。通过实施这些策略和建议,力求有效保护新型就业形态下劳动者的权益,实现劳动者与企业的双赢,为社会和经济的持续发展提供支持。

五、结束语

随着数字技术的发展和普及,灵活就业和新就业形态有望在未来几年内继续增长,网络平台经济、远程工作、自由职业等将吸引越来越多的工作者。与此同时,在经济全球化的大背景下,灵活就业和新就业形态的类型和形式将会越来越多样化,以满足不同行业、不同所有制企业和工作者的需求。

但无论何时,加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障都是永恒的主题。我们应该直面转型对劳动者权益保障带来的挑战,多管齐下,最终形成有效保护劳动者权益的社会氛围,切实增强劳动群众的获得感。