人才发展机制视角下我国基层全科医生岗位吸引力困境研究

武宁，党媛，曾程，史穆然，李宗友*，王小源，常鸿飞

1.100600 北京市，国家中医药管理局监测统计中心

2.100191 北京市，北京大学公共卫生学院

3.330004 江西省南昌市，江西中医药大学经济与管理学院

4.100069 北京市，首都医科大学公共卫生学院

5.102202 北京市，北京化工大学宏德书院

党的二十大报告指出“人才是第一资源、要深入实施人才强国战略，培养造就德才兼备的高素质人才”。近年来，我国先后出台了一系列政策支持和引导全科医生的发展。《“健康中国2030”规划纲要》中提出“以基层为重点”的重要原则；《“十四五”卫生健康人才发展规划》中强调“促进卫生健康事业高质量发展，推动健康中国建设，人才是关键”，并提出我国全科医生数量到2025 年预计达到55万人，每万人口数有全科医生3.93人［1-2］。全科医生作为基层医疗卫生服务的骨干和协调者，是未来满足基层人民群众医疗需求和健康管理的重要人力资源。相较于其他临床专科医生将“治病”作为工作重心，全科医生致力于对慢性病、传染病进行全周期的防治，长期开展常见病、多发病的诊疗和健康管理工作，并着重关注社群的健康危险因素［3］。此外，围绕“健康中国”的总体目标和主要任务，全科医生是加强重大新发、突发传染病防治，遏制结核病、艾滋病蔓延，降低乙型肝炎发病率，扩大慢性病、精神障碍性疾病的防控覆盖面，提高高血压、糖尿病等慢性病的知晓率、规范管理率和控制率的核心与关键所在，也是我国推进分级诊疗制度的必备力量。

在政策支持下，我国完成相关培训和注册的全科医生人数稳步增长［4］。2012—2021 年，全科医生总数增长了2.96 倍，2021 年注册执业的全科医生数量为43.49 万人，占所有执业（助理）医师的10.1%。经济合作发展组织（OECD）官网统计数据表明，截至2019 年，OECD 中32 个成员国全科医生占所有医生的平均比例为23%，我国全科医生相对数量仍旧不足。全科医生队伍建设受多种要素影响，其中全科医生岗位吸引力弱是主要的影响因素之一［5-6］。基于此背景，本文采用文献分析法从人才发展的角度，针对提高基层全科医生岗位吸引力进行系统和深入讨论，为加强基层全科医生队伍建设提供借鉴。

1 基层全科医生岗位吸引力研究进展

岗位吸引力是基于个体对岗位的认可，与岗位形成一种和谐的、可持续发展的、相互吸引与支持的关系，提升岗位吸引力根本上是为了实现人与岗位的整体配合。目前，国内外针对基层全科医生岗位吸引力的研究较少，且主要集中于岗位的薪酬待遇、工作量等外部因素对基层全科医生工作满意度、职业倦怠感、离职意愿的影响研究，但目前从全科医生的人才发展机制角度展开岗位胜任力的相关研究较少。

在职业选择上，多项研究提示医学生和年长的基层全科医生对工作量、收入、工作场所和执业地点灵活性有着相同的期望［7］，职业选择主要取决于内在因素［8］，例如乐于助人的价值观、社会亲属的认可和尊重、良好医患关系和职业获得感，以及工作与生活相平衡的支持因素［9］。然而，由于对初级卫生保健工作感兴趣的医学生越来越少，基层全科医生短缺的危机已在瑞士、德国、美国和加拿大等多个国家出现。关于全科医学对学生吸引力的文献揭示了医学生就业的影响因素。瑞士的一项研究发现即使是短期的全科实习经历也会对医学生从事全科医疗工作产生积极的影响，且医学生对带教师资的满意度和实习的满意度均与学生是否希望成为基层全科医生相关［10］；刘子妍等［11］对天津市医学生进行的职业意愿调查结果显示有56.7%的学生有到基层从事全科医生职业的意愿，但晋升前景差、工作压力大是影响其到基层从事全科医学的主要影响因素。

在职业发展上，杨伟［12］对比分析发现基层全科医生的工作满意度明显低于专科医生，社会地位、薪酬待遇、工作条件和成就是造成这种差异的主要因素。尽管提高经济报酬是提高岗位吸引力的方法之一，但常伴随着隐性成本的增加。为探索更经济、高效、可持续的解决方案，有学者应用组织行为理论分析提出可通过减少行政文件处理的要求，在诊疗过程中减少对专科医生的依赖等方法［13］为全科医生提供满足个人成就的深层需求激励［14］；此外，在美国进行的一项研究结果表明，工作使命感和单位文化可对提高基层全科医生岗位吸引力和工作满意度起到重要作用［15］。国内的研究也证实了这一点，新型冠状病毒感染（COVID-19）疫情期间大多数基层全科医生均受到了一线榜样和同事的启发，且其对疫情期间的工作和职责有了更深刻的理解，并萌生出了提升自我的意愿，尤其是在公共卫生领域［13］。

上述研究均提示应从人才发展机制角度深入探究基层全科医生的发展历程，将研究重点由“岗位”转移到“个人”的发展上。因此，本研究全面深入地探析了基层全科医生发展过程中影响岗位吸引力的相关困境，并提出相应的对策建议。

2 以人才发展机制为导向的“基层全科医生-岗位吸引力”模型构建

人是社会的人，也是一切社会关系的总和，因此应从“社会人”的角度探索社会全面发展与个人全面发展的有机互动和系统优化。全科医学是知识和劳动密集型行业，只有通过创新制度和完善机制，提升人才动能，才能提高基层全科医生的自我身份认同及医学界和社会公众对全科医学的认可，才能真正实现人与社会的全面发展。基于以上结论，本研究立足全科医生自身，探析基层全科医生的培养、使用和发展，以破除人才发展的障碍为导向，遵循基层全科医生“认识-教育-招聘-使用-激励-评价-发展-支撑”的人才发展阶段和关键节点，构建以人才发展机制为导向的“基层全科医生-岗位吸引力”模型（图1）。

图1 以人才发展机制为导向的“基层全科医生-岗位吸引力”模型框架Figure 1 The framework of the “Primary General Practitioner-Position Attractiveness” model oriented by the talent development mechanism

3 基层全科医生岗位吸引力现状

3.1 全科医学理念的社会认同度较低（认识）

全科医学的特点是将临床医学、生物医学和社会医学等多学科进行整合，采用生物-心理-社会的医学模式，以人为中心，以家庭为基本单位，以健康促进为目标。由于我国全科医学在实践上的功能定位尚不明晰，并缺乏与健康结果的明确关联，因此难以获得全社会的信任。社会层面的低认可度使得基层全科医生培养发展陷入“社会认可低—职业吸引力不足—队伍建设缓慢—服务质量下降”的恶性循环中，患者长期以来认为基层全科医生是“差医生”的刻板印象导致了患者对其缺乏信任，患者在慢性病和常见病就诊时仍优先选择大医院［16］。在医疗卫生体系中，同一机构的全科医生地位常低于专科医生。

3.2 基层全科医生培养培训体系尚不完善（教育）

一是基层全科医生培养体系不完善。高等医学院的全科医学平台、师资队伍、专业课程的建设是推动学科发展的重要支柱，但目前我国医学院校仍未普遍建立全科医学教学组织，专职师资占比较低，有部分高校没有开设任何全科医学课程，且教学方法和考试形式比较单一。有研究对全国189 所高等医学院校的调查表明，仅有25.7%的高校建立了全科医学系，61.1%的高校建立了全科医学教研室，70.9%的医学院校在附属医院建立了全科医学科，61.7%的高校建立了本科生基层实践教学基地［17］。尚有部分全科住院医师规范化培训基地未建立独立的全科医学科，基地管理仍依附于其他科室（如老年科、急诊科、大内科等），缺乏符合全科教学要求的门诊诊疗及技能操作培养的条件。此外，部分住院医师规范化培训基地未设立全科医学教研室，也不利于全科医学的教学管理。

二是基层全科医生准入标准不一。考虑到我国基层全科医生缺口较大与全科住院医师规范化培训周期较长之间的矛盾，我国鼓励多层次、多形式全科医生培养模式。目前我国全科医生的培养模式主要包括院校教育（全科医学方向）、毕业后教育（“5+3”模式、“3+2”模式）、继续教育（转岗培训、岗位培训）。其中，院校教育的学生来源主要是根据高考成绩录取的医学生；毕业后教育以“5+3”模式为主，“3+2”为辅［18］。转岗培训是针对符合条件的医师进行的1～2 年的全科（助理）医师培训［19］。由于准入标准和培养模式的不同，基层全科医生的培养质量也参差不齐。

三是基层全科医生培训大纲有待完善。西方发达国家全科医学教育发展较早，已形成了符合全科医学培养目标的教学体系，但由于国外将全科医学作为基础，实行先全科后专科的教育模式，且培训和考试较为严格，现有培养体系和准入标准下我国完全照搬西方培训模式显然不合适，需要在先进的教育理论指导下编撰具有中国特色的全科医生培训大纲。目前我国的全科培训大纲只对内容有所要求，各高校和基地对于全科医学的培训理念和培训方法并未达成共识。部分医学院缺乏完善的全科医学课程体系和分层分级培训体系设置。例如：“5+3”模式下的教学设计与传统的临床医学专业课程相似度高，并没有体现出全科医学教学培养的侧重点；“3+2”助理全科医生培训时间2 年，但临床培训阶段，轮转科室较多，学生在短时间内难以掌握相应的医学知识。

四是全科考核评价机制不完善。从考核评价体系看，我国目前仍尚未形成规范化、同质化的基层全科医生能力评价标准。从考核评价工具看，当前学生考核多采用纸笔考试或表格评价的方式。虽然也在不断借鉴国外的多种评价方式，多角度考查学生的临床操作能力，如采用标准化病人考核、客观结构化临床考核等方式，但目前仍处于探索完善阶段。值得注意的是，全科住院医师规范化培训基地的管理和评价对于培养高质量的基层全科医生同样重要。当前全科住院医师规范化培训基地均由以综合医院为主体的临床培训基地和基层实践基地（如社区卫生服务中心、乡镇卫生院、疾病预防控制中心等机构）共同组成，但缺乏良好的准入和再认证评价机制，这导致部分住院医师的教学资源不能得到很好的保障，包括培训大纲要求的疾病、技能种类与数量，带教教师资源，教学实施设备及管理资源等。

五是基层全科医生师资队伍建设不足。在全科服务环境下及全科师资的指导下，从实践中学习、由全科医生培养全科医生是基层全科医生培养的重要方式。现阶段兼备全科教学理念和高水平临床专业知识、技能的全科师资队伍匮乏是阻碍全科医学教育发展的原因之一。目前我国全科师资主要由专科医生、社区教学基地医生及综合性医院全科医学科的全科医生三类构成，这三类师资各具特点：综合性医院各临床专业专科师资整体素质高，但其多缺乏全科医学理念及诊疗思维，易偏离培养目标；社区教学基地师资具备较好的全科医学理念，但学历参差不齐，医学知识、临床技能、带教经验与综合医院相对欠缺；三级医院全科医学科的医生具备较高的诊疗技能及科研能力，且可与二级医院及社区形成医联体，最具有成为全科医学师资骨干的潜质。目前缺乏配套的师资管理和激励机制导致师资水平参差不齐，工作积极性普遍不高［20］。

3.3 基层全科医生聘任方式有待完善（招聘）

聘任方式不完善导致了基层全科医生队伍整体的工作满意度与留职意愿偏低，岗位吸引力不足。一是招聘方式有待完善，目前基层全科医生多通过人社部门进行招聘，招聘考核内容中行政能力测试占比较高；二是聘用方式有待完善，当前基层医疗卫生机构编制内与编制外人员工资收入差距较大，编制是影响基层人员能否留用的关键因素之一，但目前基层编制外用人比例仍旧较高，影响人员在基层留用。

3.4 基层全科医生定位和使用方式有待完善（使用）

全科医生本质上是医生，个性化的健康教育、慢性病管理等预防医学服务应在核心诊疗工作的基础上根据患者实际需要提供而非为满足硬性指标要求去完成。尽管国家出台的相关文件对基层全科医生的岗位职责及服务范围有原则性界定，但并没有颁布细化服务范围和服务规范的指南，也没有在执行层建立对服务范围的监督和问责机制。实际工作中基层全科医生主要承担基本医疗服务和基本公共卫生服务两大类工作，但日常还承担了大量的公共卫生和管理性质工作，不相匹配的工作量与薪酬是导致基层全科医生人才流失的原因之一［21］。

3.5 基层全科医生激励机制尚需进一步完善（激励）

一方面，基层薪酬水平较低，难以吸引更多高素质人才从事基层全科医生工作。我国基层医务人员与公立医院的工资水平仍存在较大差距。研究显示，日本等国基层全科医生的收入早在20 世纪90 年代时已至少是专科医生的2 倍［22］。另一方面，虽然物质激励的手段短期内可使基层全科医生留任岗位，但长远来看，无法反映其真实的医疗服务个人劳动价值，导致个人成就感降低，容易造成基层全科医生职业倦怠，难以营造良好的激励氛围［23］。

3.6 基层全科医生职称评价机制不完善（评价）

职称评聘在人才队伍建设中具有导向性和杠杆的作用［24］。全科医学提供全流程的卫生服务通常不作为一种高精尖医疗技术的创新学科。虽然国家层面一系列的政策文件已明确提出以全科医生临床技能、服务质量、业绩等作为专业技术职称评审的方向，全科医生申报高级职称实行单独评审、单独分组。然而，能够体现专业技术水平的条件常不易衡量，目前仍缺乏科学有效和标准化的全科医生评价标准和要求，且由于基层中高级岗位有限，受聘岗位与职称不相当的现象较多。

3.7 基层全科医生发展机会有限（发展）

工作满意度对职业倦怠和离职意愿有显著的负向影响，职业倦怠对离职意愿有正向影响［25］。发展机会有限是影响基层全科医生工作满意度的重要因素。目前基层高水平培训不足，人才流动机制尚不成熟。全科医生队伍缺少持续性的职业发展路径，职业发展空间不大，晋升职称和提升岗位的机会受限。同时，基层全科医生缺乏分段式的目标管理促进计划。研究表明，持续性地学习有利于激发全科医生对学科保持好奇心，也有助于全科医生反思回顾临床实践进而精进诊疗水平［26］。但是由于医疗卫生资源地域分配的不均衡，农村与偏远地区的基层全科医生缺乏高水平的专业知识与临床技能学习渠道，这不仅限制了医生的个人发展，降低了日常工作的积极性，也不利于满足当地患者健康需求。同时，基层全科医生“工学矛盾”突出，采用脱产培训、外出进修的方式并不现实。

3.8 基层全科医生执业支持有待完善（支持）

公共政策具有价值取向，虽然在各级政府的支持下，我国全科医学发展迅速，订单定向医学生培养、县域统筹、对口帮扶等各项政策已形成了一定的集合效应，但是配套的社会宣传、编制支持、执业支撑等各方政策支持力度还有提升空间，并且尚未通过立法保障政策的权威性和稳定性。

总体来看，目前我国基层全科医生岗位吸引力明显不足，尤其是相比于同机构的专科医生，全科医生常“用不上”“留不住”“没发展”，诸多调查表明我国医学专业毕业生从事全科医疗工作的意愿较低，社会大众对基层全科医生的认可度不高，并且在职基层全科医生的工作满意度不高，多出现职业倦怠与离职意愿等现象。

4 对策建议

4.1 多方合力共创全科医学理念推广和学科发展的新路径（认识）

国际上，全科医学正以一种更广泛的方式看待健康，从心理、社会、文化和存在主义的角度处理健康问题［27］。当前全科医学所面临的来自外部社会环境的挑战仅靠卫生健康行业的努力并不能完全解决，还需要“以人为本、以家庭为单位、促进全人群健康”的全科医学理念真正成为全社会拥护的发展共识。相关研究结果显示，报考基层全科医生岗位的原因如果是志愿服务基层人民、向往医学及医生职业或曾经的就医经历鼓舞，则对履约期满留在基层有正向影响［28］。因此，加强全科医学学科理念及价值的宣传，将正面宣传覆盖至群众、医务人员与相关机构和院校，有利于提升人民群众对基层全科医生的认知水平与信任度。为此，有关部门和行业组织（学会、协会）等应以更加开放的姿态探索科学、民主、多元、高效的议事机制，例如召集国内的全科医学专家及医疗卫生领域各方的利益相关者进行圆桌会议，从全科医学服务的供需双方及管理者、教育者的角度共同寻找创新解决方案，举全社会之力促进全科医学发展［29］。

4.2 进一步完善全科医学教育与研究体系（教育）

在专业建设上，应大力推进全科与专科之间的专业化分工，使全科医学自身的独特性得以更好地发展［30］。对于基层全科医生的培养来说，理论知识和临床实操技能是基层全科医生的“地基”，而全科医学理念则是助力基层全科医生上升的“阶梯”。全科医生作为患者健康的“守门人”，要具备投身于基层的大爱精神和主动开展持续性照顾的工匠精神。在培养体系建设上，可以在明确基层全科医生工作定位和特点的基础上开展培养需求调查，有针对性地设置课程并及时调整，使得对基层全科医生的教育以需求为导向，形成分层递进的多维度培养体系，逐步实现基层全科医生的同质化培养。在学历教育上，医学生是未来全科医学研究发展的主力军，应使医学生尽早接触全科医学，在教学中渗透对学生全科思维、操作技术和科学研究能力的培养，并增加沟通技巧、医学伦理、医德教育等人文素质类和医学研究方法学的课程，此外还应在院校教育中加强对全科医学生心理状态的关注［31］，例如设立心理疏导课或诉求反馈平台，提升其在实践中的抗压能力并保持良好的心理状态，帮助其完善自我角色定位和职业认同。在毕业后教育上，一方面需加强对学生自主学习能力的培养；另一方面，带教师资教学能力和研究素质的建设还需加强。建议充分发挥行业协会的评估认证职能，形成常态化基地评估认证机制和全国统一基地认证标准并严格执行，从而培养具备岗位胜任力的师资力量。

4.3 进一步完善基层全科医生聘用和编制管理方式（聘任）

基层机构可以实行员额管理，根据编制床位、业务量等动态调整员额总量，建立编制周转池，将事业单位的闲置空余编制集中后，向基层全科医生岗位定向定量投放。引导编制保障方式以保“人”向保“岗”、保“责任”转变。同时，基层医疗卫生机构的管理人员要适时转变人才观念，应看到非编制人员作为中坚力量，发挥着与正式在编人员同样重要的作用，公平对待正式在编人员与非编制人员。努力缩小正式在编人员与非编制人员在薪资报酬和晋升机会等方面的差距，采用“竞争上岗”“同岗同酬”等方式为非编制人员创造更好的机会和发展空间。

4.4 进一步明确基层全科医生职业定位（使用）

基层全科医生不只是患者健康的“守门人”，也是医保控费“守门人”。研究表明，提升基层全科医生的质量对卫生费用的上涨具有抑制作用，反之，如果全科医生的执业规范和水平欠佳，则可能导致更多医疗资源的消耗，产生更多的卫生费用。例如英国的全科医生通过遵守英国国家医疗服务（NHS）的相关政策和规定来负责医疗服务的购买与费用管理，其优势在于：（1）全科医生在一线工作，最了解患者需求以及可获取的服务；（2）全科医生的临床经验使得其能够对其他医生的服务提出挑战和疑问；（3）临床医生和管理者的共生关系使得全科医生和管理者的工作效率远超过各自独立工作［32］。一方面，可进一步探索基层全科医生的职业定位和服务模式，尝试引入医疗保险政策作为撬动基层全科医生职业吸引力提升的杠杆。另一方面，根据国际经验，全科医学整合了以患者为中心的临床医学、精神和社会援护，包含健康咨询、疾病的早期发现及慢性病的处理、康复措施的引进等，应进一步完善相关政策，明确基层全科医生工作的功能定位，通过对服务内容的分层规范给予基层全科医生以患者需求为导向、弹性扩展公共卫生与预防医学服务的权利。

4.5 进一步完善基层全科医生激励机制（激励）

可通过上浮基层绩效工资的基准线，或为在偏远地区工作的全科医生提供额外工资补贴、安置补助和年度奖金等，保证全科医生平均收入稳步提升，并与县（市）级医院执业医师收入相衔接。应持续改善农村和偏远地区的生活条件，确保各有关部门共同合作，综合考虑基层全科医生生活当中的子女教育、卫生、电力、住房、通信保障和支持，以满足基层全科医生的工作和生活平衡需要［33］。建议允许基层医疗卫生机构在完成基本医疗服务和公共卫生任务目标后，经考核合格，将所需费用扣减后的结余用于激励基层全科医生，建立符合我国基层全科医生服务现状的激励机制，以减少其职业倦怠。

4.6 完善基层全科医疗医生职称评审机制（评价）

随着我国基层卫生机构建设的完善及教育水平的提高，基层全科医生更应重视其职业发展规划。职业发展是吸引医学人才加入基层全科医生队伍的主要原因，是提高基层全科医生职业吸引力的核心因素［34］，而职称则是衡量基层全科医生业务能力和综合素质的直接指标［35］。基层全科医生的岗位职责与专科医生岗位职责有较大差异性，因此，政府或卫生行政部门在完善基层全科医生职称评定制度时，应明确基层全科医生与专科医生的区别，在职称评审环节应根据其工作性质与工作内容做相应的调整。评聘指标的设计应根据基层全科医生岗位特征单独设定，不应过分强调课题、论文等科研指标，指标设计更多地向医疗服务倾斜，体现指引性，包含数量指标和质量指标，兼顾过程与结果，如医疗卫生服务满意度、家庭医生签约率等。并建议同等职称基层全科医生与专科医生享有一致待遇。增加基层医疗卫生机构的中、高级专业技术岗位比例，保障基层全科医生能获得与自身水平相匹配的学习和交流进修机会，稳步提升自身综合素质，优化职业发展，改善基层全科医生的职业发展前景。

4.7 加大高水平继续教育的提供力度（发展）

基层医疗卫生机构缺乏压力和有效竞争的工作环境，容易滋生惰性并造成厌工情绪和低成就感，不利于基层全科医生个人成长与发展，从而产生离职倾向［36］。因此，应加大继续教育力度，进一步提高在岗基层全科医生的诊疗水平和工作规范性。一是持续的职业发展，可以考虑建立农村边远地区临时带班计划，聘请其他医生到该地区进行短期工作，保证当地医生参与继续教育培训的时间或是以线上及线下相结合的学习方式帮助基层全科医生提高其执业能力；二是人才的动态管理，考虑到医生的职业生涯发展期望和规律，可以对毕业后的全科医生开放学术兼职岗位为其职业发展提供有效通道；三是团队的学习建设，通过建立学习型组织、拓展区域间合作可以为基层全科医生创造自我提升的机会，以鼓励其阶段性发展个人临床和研究兴趣。

4.8 监督多方政策落地并做好可持续的政策评估与完善（支持）

招聘、激励、使用、评价等方面的政策优惠虽然是吸引人才、影响人才选择全科医学岗位的重要抓手，但想要真正留住人才，必须保证这些优惠政策能真正落到实处，并建立评估机制为政策的提升指引方向。澳大利亚全科医疗激励计划（PIP）由全民医疗保险代表卫生部门实施监管，设立第三方独立监管组织统筹和协调以提升基层全科医生待遇水平［37］，从而落实激励政策，提高基层全科医生的工作满意度及积极性，降低其离职意愿。针对政策的可持续发展，可以根据评估机制确定评估实施方案并善用系列优惠政策的评估结果，坚持问题导向、目标导向、结果导向不断提升基层全科医生优惠政策的实效性。

5 讨论与展望

本文构建的以人才发展机制为导向的“基层全科医生—岗位吸引力”模型内容完整，结构合理，并充分与“认可-选择-留用”岗位设计路径相匹配（图2）。

国内外学者对岗位吸引力的定义主要体现在心理意愿和行为表现两方面，即“吸引”和“留住”人才。“吸引”人才是指外部求职者主动选择该岗位的过程；“留住”人才则指在岗职工感受到的岗位满足自身需求的实际水平从而留在岗位［38］。个体对某一岗位的认同程度应是岗位吸引力的前期体现，更是个人选择该岗位的前置条件，对从事职业和岗位的认可能使员工的工作投入和主动性增强［39］。因此，本研究围绕人才发展阶段“认识-教育-招聘-使用-激励-评价-发展-支持”8 个维度构建的“基层全科医生-岗位吸引力”模型可以进一步划分为以下3 个阶段：一是认可岗位，认可岗位取决于个人对该岗位的职业认同感，是个人职业发展的起点，更是决定其能否可持续发展的动力源；二是选择岗位，这取决于在薪酬福利与职业发展方面获得的保障；三是留任岗位，这取决于岗位是否能够保持、激励和发展在职全科医生［40］。选择岗位取决于个体在薪酬福利、职业发展等方面所能获得的保障，表现为全科医生愿意选择到基层医疗岗位中的行为。由于个体普遍倾向于选择那些与其特质相匹配的职业［41］。因此，选择岗位是基层全科医生在认可岗位后做出的行为延伸，是岗位吸引力的中期表现；基层全科医生留任取决于岗位是否能够保持、激励和发展在职全科医生，是岗位吸引力的后期表现，也是对认可与选择的绝对肯定。本研究突破了以往从基层全科医生的岗位满意度和胜任力角度研究其岗位发展的局限，充分考虑了人才所处的各发展阶段特点，通过阶段性现状分析提出了提升基层全科医生岗位吸引力的具体路径，在后续的研究中将采用问卷调查、半结构化访谈等实证性研究方法对本研究结果进行检验，并进一步探索“基层全科医生-岗位吸引力”模型要素之间的影响机制。

作者贡献：武宁提出研究思路，设计研究方案，全程参与研究，对论文负责；党媛参与研究，撰写研究论文，负责最终版本修订；曾程参与研究，负责论文起草；史穆然负责核实数据；王小源负责图片的编辑、整理；常鸿飞负责研究资料的收集与整理；李宗友对研究思路提出建议，修改、完善研究方案，对文章进行修改、完善。

本文无利益冲突。