电力企业人力资源绩效薪酬管理的优化策略

金燕 江苏省靖江市供电公司

随着现阶段我国社会以及经济的飞速发展，人们的经济收入逐渐增长，生活水平和生活质量也不断提高，与此同时电力企业对于社会生产的重要意义也越来越突出。绩效薪酬管理属于电力企业人力资源管理体系中的核心内容之一，其在一定程度上决定着人力资源管理系统整体运行状况。绩效管理工作通常是由电力企业内部最为核心的管理部门展开的，因此，绩效管理工作的有效进行能够使企业员工的积极性得到提升，同时还能够实现企业资源管理的最优化。现如今，电力企业的绩效管理人员需要不断提升自身创新意识，依照企业实际运行生产标准，利用科学化、合理化的管理手段和策略，对人力资源绩效薪酬管理进行创新优化，从而为电力企业的可持续发展奠定良好基础，使电力企业能够创造更多的社会效益以及经济效益。本文将对电力企业人力资源绩效薪酬管理的概念以及价值进行简析，并通过对当前绩效薪酬管理中的问题的研究，提出优化策略，旨在为相关技术人员提供参考。

一、电力企业人力资源绩效薪酬管理概念

在电力企业人力资源系统中开展绩效薪酬管理是为了统筹全局发展，加强企业发展过程中人才作用的发挥，借助责任制度使员工对待工作更加积极主动，同时在企业内部职工中形成共同发展的良好局面，确保每位员工均能够按要求履行自己岗位职责，进一步为企业整体发展战略目标的实现提供有力支撑。在一定程度上企业内部人力资源管理系统会决定企业未来的发展方向和状况，而人力资源管理系统的关键组成部分便是对企业员工开展绩效薪酬管理。借助绩效薪酬管理机制能够在对数据的分析下，真实地展现出每位员工对于企业的贡献值[1]。因此，人力资源绩效管理往往和员工的福利待遇、薪资水平以及未来发展状况之间存在一定联系，借助评价机制以及业务数据分析等方法，能够全方位总结归纳员工的工作状况，并对员工的工作价值进行分析，从而为其估算出最佳发展方向。除此之外，从电力企业内部组织发展角度来看，开展人力资源绩效薪酬管理工作能够对各个部门以及各个员工的工作状况进行全方位的把握。在绩效管理下，企业能够对人才予以激励，从而使其发挥出更大的价值，进而为电力企业的战略发展提供支撑，同时为电力企业的社会效益以及经济效益的提升奠定良好基础。

二、电力企业人力资源绩效薪酬管理的价值

（一）有助于电力企业实现发展战略目标

电力企业在开展年度、季度以及月度计划的总结大会时，通常会根据企业发展的实际需求制定明确的发展方向、目标等，借助短期目标和长期目标相结合的方式，为后续企业运营发展提供有力支撑。例如，当电力企业管理层将年度发展目标制定和规划好后，会将其下发给各个企业部门，并由部门管理人员对年度目标进行详细划分，并将其分配给具体的工作人员或工作岗位。对于企业员工而言，其需要努力工作以达成自身业务考核目标，当每位员工都能够达成自身指标，便能够成功实现电力企业整体年度发展目标。为此，从电力企业整体可持续发展层面以及企业内部员工个人层面来看，绩效管理均是为了协调统一员工工作内容和部门整体发展目标，进一步保证其顺着既定目标的方向平稳运行，从而对电力企业整体发展战略目标的实现提供有力支撑。

（二）推动企业部门和员工个人绩效的提升

凭借绩效管理制定的科学化、合理化的组织目标、部门目标以及员工个人目标，为企业员工提供了工作努力的发展方向。通过绩效，管理人员能够及时发现员工工作中存在的不足，并对其进行工作指导以及提供资源支持，确保员工及时改正工作态度以及工作方法，进一步促进绩效目标的实现。在绩效考核评价过程中，需要客观、公正、公平地评价各个部门以及员工的阶段工作，确定出部门以及员工个人对于企业所带来的贡献，并借助各种方法对部门以及员工进行激励，提升其工作积极性，进而为企业创造更多价值，同时对于绩效偏低的部门以及员工进行督促，找出其工作时的不足，并监督其改正[2]。在绩效反馈过程中，针对下一阶段工作所提出的新绩效目标，考核人员和被考核人员需要达成共识，被考核人员需要亲自承诺按要求完成绩效目标。在确保企业运营状态正常的基础上，企业各部门以及员工个人新目标应当超过上一阶段的目标，从而对部门和个人绩效的提升进行激励，经过科学化、合理化的绩效管理，能够使企业部门和员工个人的绩效得到全方位提高，进一步促进企业可持续发展。

（三）促进企业内部管理流程优化

究其根本属性来讲，电力企业内部绩效管理机制属于一项约束和激励员工行为的机制。绩效管理机制更加具体的解释就是，企业中最具体的业务需要怎样做，由谁负责，交接人员是谁，以及业务处理标准是什么，其主要是通过拆分系统性的业务分配，展开明确的设计规划研究，将绩效融入工作环节的方方面面，提高工作环节对企业整体发展目标价值的重视程度[3]。为此，经过绩效管理机制的管理和约束，电力企业中的管理人员以及各部门员工均会逐渐将电力企业整体发展作为工作的基础，通过对企业经营发展目标的不断细分，以及对各自业务目标的明确，从而使员工业务处理能力以及工作效率、工作质量大大提高，进一步推动了电力企业整体业务水平能力的提升。在绩效管理机制循序渐进的管理流程以及细节化的任务分配下，对电力企业管理流程进行了深入优化，从而使企业经营能力提升的同时，使企业内部人力资源管理机制的完善力度得到了强化，为电力企业的可持续发展奠定了良好基础[4]。

三、当前电力企业人力资源绩效薪酬管理中的不足

（一）绩效薪酬管理缺乏明确指标

具体来讲，绩效薪酬管理机制的运行是为了提升企业员工的整体工作效率以及激发员工的工作积极性，而当前电力企业绩效薪酬管理开展过程中存在管理指标不明确的现象，从而导致员工对于与其对应岗位的工作内容、方向以及具体工作目标、任务等了解存在偏差，进一步造成了企业人力资源绩效薪酬管理工作在实际进行时出现诸多不良情况。这不但会对企业规划目标的实现造成阻碍，还会使员工对自身工作定位了解不充分，进而出现如消极怠工等不良工作情况。通过科学合理地制定绩效管理指标，能够将企业整体的发展战略目标和企业职工的个人业务发展目标相结合，从而确保员工在不断提升自身能力、达成业务指标的情况下，推动企业平稳运行发展，为企业的健康运营奠定基础，进一步实现个人和企业共同发展的目标。除此之外，实行科学合理的绩效薪酬管理机制能够激发企业员工内在发展潜力，同时还能够推动电力企业的可持续发展，提升企业市场竞争力。但是，当前大多数电力企业绩效薪酬管理机制中仍旧存在诸多问题，其中不仅包括管理指标不明确，还包含如企业绩效目标设计和企业实际发展状况之间存在较大偏差的情况，从而对企业经营工作的开展造成了阻碍，导致企业的正常运行受到影响。

（二）薪酬管理制度缺乏合理性

当前部分电力企业薪酬管理制度中缺少合理性，通常表现为较为严重的“平均主义”，也就是说在普通员工之间的薪资水平差异较小，员工的工作表现以及其对于企业的贡献未能够通过薪酬管理呈现出来。造成此现象出现的原因主要分为三方面。首先，多数电力企业的生产和经营是由国家所掌控的，因此其在行业中属于垄断的，这就使得电力企业本身具备优异的发展优势，正因如此，企业对于员工的绩效以及表现存在一定疏忽。其次，有一部分企业管理人员认为消除薪酬差异能够减少员工之间的矛盾，从而使企业和谐稳定地发展。最后，企业中部分职工认为处于相同职位的员工的薪资水平不应存在差异。这三种原因导致了企业在发展过程中无法彻底摆脱薪资平均化问题，从而使员工缺乏对于工作的积极性、主动性，并且也会导致企业难以吸引人才、留住人才。

（三）业绩评价机制缺少多样性

现如今，多数电力企业实际应用的业绩考核评价方式存在单一化、固定化的问题，通常都是用奖罚机制作为主体，并没有设立相应的辅助措施。与此同时，电力企业中还存在员工以及部门绩效考核评价机制不健全的状况，业绩评价通常由员工直属上级进行单方面评价，该评价方式存在片面性和单一性。在员工绩效考核过程中，通常只注重业绩结果，而忽视了对员工工作过程的评价考核。由于电力工作的工作流程体系极具复杂性、烦琐性且具有较强的综合性，因此其工作结果会受到多种不同因素的影响而发生改变。现阶段管理人员对企业员工进行绩效考核评价时，通常会忽视员工工作时的态度对于工作的影响，从而造成绩效考核以及评价结果出现片面化，缺乏客观性。除此之外，电力企业由于缺少科学化、完善化的绩效管理制度，从而造成无法充分调用绩效考核评价结果，同时鉴于绩效结果反馈机制存在一定欠缺，导致多数企业员工对于自身绩效考核结果一无所知，这对员工优化自身工作理念造成了阻碍。电力企业绩效考核评价工作开展的一项重要原因就是为了引导企业员工发现自身工作中存在的一些问题，并积极进行改正，从而使自身工作能力得到全面提升。然而，正是由于电力企业中缺乏科学正确的沟通反馈机制，使得绩效管理无法在企业中充分发挥自身优势作用，严重的甚至会对电力企业的平稳正常运行造成危害。

四、电力企业人力资源绩效薪酬管理优化策略

（一）明确企业绩效薪酬管理目标

为了使企业绩效薪酬管理目标更加完善、明确，企业需要制定出一系列的绩效管理标准，进而为绩效薪酬管理机制作用在企业中的充分发挥提供保障。由于绩效管理工作存在一定概念性、抽象性，因此多数企业员工在刚开始接触到企业绩效管理时，很难将其同自身岗位具体业务相联系，对于其认知不够明确，对于绩效管理的目的及其具体工作内容不够了解，从而在实际工作中表现出迷茫的状态。为了使概念化的绩效管理工作内容更具具体性，企业相关管理人员需要明确管理工作实际目标，并依照不同员工的工作岗位，制定相对应的绩效管理目标，同时将绩效管理作为衡量员工日常工作状况的标准，使绩效管理机制能够在员工日常工作中发挥自身价值，进而使员工的工作效率以及工作质量得到提升。电力企业在制定绩效考核周期以及绩效管理方式时，需要依照员工不同的岗位职责和工作目标进行制定。例如，针对企业基层岗位员工，选择使用季度绩效考核法，该方式既能够使职工的日常业绩得到考核，还能够使职工的日常工作态度以及自身业务水平得到衡量，从而确保基层职工能够高效处理自己岗位的工作，并且能够保持积极向上的工作态度[5]。针对企业后勤人员，由于其工作内容存在一定的复杂性，同时会与客户以及消费者之间进行沟通联系，因此，应当在情况允许下采取月度考核的方式，对后勤人员的业务工作状况及时进行分析调查，找出其在工作中存在的遗漏，确保后勤工作开展的有效性。

（二）创建现代化薪酬管理体系

第一，更新管理理念。要想创建现代化薪酬管理体系，企业管理者必须先更新管理理念，要承认劳动要素所具备的资本属性。正是因为电力企业长时间处于垄断位置，导致企业管理者普遍认为劳动要素对于企业经营发展的影响不如资本要素的影响大。在这一观念的影响下人力资本在企业中处于弱势地位，从而形成普通员工薪酬偏低的普遍情况。但是，在社会经济不断提高以及管理理念的更新换代下，人力资源对于企业的作用逐渐提升。为此，作为企业管理人员，需要与时俱进，及时更新自身管理观念，对劳动要素的资本属性以及劳动者对于企业的价值所在有充分了解，从而使企业人力资源薪酬管理水平不断提升[6]。第二，要注重员工和企业之间属于合作共赢的关系，不断提高员工对于自身工作的满意度以及对企业的满意度和认同感，在新型薪酬管理模式的帮助下，营造出互利互惠共赢的工作氛围，并对员工的工作予以充分的肯定和鼓励，激发员工的工作潜能，使其为企业带来更多的价值，并且确保员工在创造价值的过程中得到应有的回报。第三，不应单纯地将薪酬视为员工工作的回报，应该以战略的角度看待薪酬管理，将其作为企业战略的组成内容之一。通过借助现代化的薪酬管理，对员工的工作行为进行指导、驱动，确保其和企业战略目标规划相吻合。

（三）制定科学化、合理化的绩效考核体系

为了确保薪酬分配的公平合理，就需要建立科学化、合理化的绩效考核体系，利用薪酬分配制度对企业员工进行鼓励，提升员工的工作积极性，激发员工的工作潜能。不公平、不公正、不公开、不合理的绩效考核方式会导致薪酬分配仅存在于表面。科学合理的绩效考核体系的建立具体可以分为以下三方面：首先，需要明确企业岗位职责，依照不同职责制定相对应的工作目标并将其进行公示，确保公开性。与此同时，在制定过程中需接纳员工合理改进意见以及监督，从而确保绩效考核被员工所认可。其次，建立健全岗位评价体系，依照不同岗位职责的不同工作内容制定量化的评价指标。其中需要特别注意的是，评价指标在制定过程中应对岗位的劳动强度、危险程度以及所需技能难度等方面进行充分考量。除此之外，还需要向员工公示考核指标，确保员工了解具体绩效考核成绩的生成来源，进一步展现绩效考核体系的公平性。最后，采取双向考核的方式。绩效考核过程中，由员工自己依照岗位评价标准进行自评，而后再由员工的直属上级进行评估。员工成绩评估需公开，随后上级主管需要和员工就绩效考核评估结果进行沟通交流，在得到员工认可后便可上报。除此之外，可以建立一支由各个部门员工构成的评价审核小组，如果有员工对考核结果存在疑问，便需要经过审核小组进行重新审核评判。如此一来不仅能够使绩效考核的公正性、公平性、公开性得到充分展现，而且还能搭建员工和其上级主管之间沟通的桥梁，使员工对于自身的优势和劣势有更加透彻的了解，从而在后续的工作中不断完善改进。

五、结语

绩效薪酬管理属于电力企业人力资源管理中的核心内容之一，因此其质量决定着员工积极性的调动以及优秀人才的招揽吸引工作。为此，电力企业应当提高对人力资源绩效薪酬管理的重视程度。科学合理的绩效薪酬分配不但能够肯定员工的工作表现，而且还能够激发员工工作的积极性、主动性，使员工在工作过程中充分发挥自身优势作用，为企业创造更多的价值。因此，企业管理人员应更新管理观念，明确企业薪酬管理目标，创建现代化薪酬体系，同时还要制定科学合理的绩效考核体系，确保绩效考核以及薪酬分配公平、公正、公开、合理，进而为电力企业的长期发展提供有效支撑。