公共图书馆人员绩效考核模式研究——以广东省立中山图书馆为例

徐玉兰

(广东省立中山图书馆,广东 广州 510110)

0 引言

随着图书馆事业的不断发展,图书馆员的工作内涵和外延不断扩展。科学合理地评价图书馆员的工作绩效,推动馆员不断提高自身的工作效能以适应组织要求,是实现图书馆事业高质量发展的一个重要手段。绩效考核是绩效管理中的一个重要环节,是指应用科学的方法、程序和一定的指标体系,定期对员工的行为过程和行为结果进行考核及评价,是测定员工有效工作程度的一种行为[1]。一套完善的绩效考核制度对提高单位的管理水平,提升员工个人能力和充分发挥人力资源的作用都有很好的促进作用。本文介绍了广东省立中山图书馆在人员绩效考核上作出的新尝试,为丰富大型综合性公共图书馆的人员绩效考核方案提供参考。

1 公共图书馆人员绩效考核总体情况

1.1 政策依据和背景

公共图书馆作为事业单位的重要一员,其人员绩效考核受国家关于事业单位工作人员考核制度的规范。如《事业单位人事管理制度》[2]、《事业单位工作人员考核规定》[3]等,对含公共图书馆在内的事业单位工作人员考核进行了制度规定,考核的要求、内容、程序和考核结果的确定等都有明确的要求。同时,《事业单位工作人员考核规定》[3]也提到,对事业单位工作人员开展平时考核,主要结合日常管理工作进行……具体操作办法由事业单位结合实际确定。该文件为各单位探索适合行业实际的考核方式留下了空间。2011年事业单位实行绩效工资制度后,工资构成中的一部分允许由单位自定规则进行发放,丰富了事业单位绩效考核的手段,除精神激励外,也能运用一定的物质手段进行绩效奖惩。

1.2 各地探索

在这个制度框架之下,各地图书馆对人员绩效考核作出了丰富的探索。以“图书馆员”+“绩效考核”在知网上进行搜索,共找到179条结果,主要集中在具体案例分析和基于实践基础上的理论总结。如佛山市图书馆实行“项目立馆”,通过制定考核与评优管理办法、岗位奖励绩效工资分配标准等,把考核、评优、工资绩效制度化、规范化[4],并基于项目立馆设立不同项目分值,项目分值与绩效考核挂钩,从而建立绩效评价体系[5];江西省图书馆通过考勤、科研、学术成果获奖及其他项目的奖励进行绩效工资的奖罚,并以年度为考评周期,采取个人自评和组织考评相结合,按照一定分值比例对干部职工进行绩效考核[6];广东科学技术职业学院图书馆基于积分制设计了绩效考核指标体系,通过奖、扣分对各个岗位的工作进行量化考核[7]。

1.3 存在问题

根据文献调研结果,当前图书馆人员绩效考核仍存在不少问题与难点,如孙筠[8]认为,图书馆绩效考评存在着将简单考评等同于绩效考核、考核目的不明确、考核体系不健全、忽视了考核的反馈和沟通、没能充分利用绩效考核结果等问题;屈叶南[9]认为,我国图书馆绩效考核普遍存在绩效考核标准界限分散、考核结果主观等情况;涂燕[10]认为,公共图书馆绩效考核对考核的重要性认识不足、没有制订出一套完善的绩效考核目标和标准,考核欠公平公正、没有建立考核反馈机制等。

2 广东省立中山图书馆绩效考核改革内容

广东省省直事业单位自2011年以来实施绩效工资制度,广东省立中山图书馆的绩效工资改革也随之开展并逐步完善,自2011年以来,该馆先后实行了3次较大规模的绩效工资制度改革。2021年,在基于绩效工资制度改革的基础上,该馆也进行了人员绩效考核改革,并让绩效考核的结果融入绩效工资体系。

2.1 改革的主要理念

在政策允许的框架内最大可能地运用绩效工资手段进行奖优罚劣,避免“做好做坏一个样”。落实平时考核,让馆员的工作表现得到更即时的反馈,也让年度考核更有依据。

2.2 改革的主要方式

各部门根据自身特点制定本部门的考核方案,按季度进行考核,考核结果直接与当季的绩效收入挂钩。

2.3 改革的主要步骤

2.3.1 制订全馆统一规则

改革首先由人事科制订统一的规范,包括考核的工作流程、考核间隔(每季度)、中层干部的考核办法和档次划分、普通馆员考核办法的基本原则、申诉处理等。每季度结束后的第一个月由各部门按规则进行考核,把考核结果上报人事科汇总后,由馆班子确定各部门最终考核结果和中层干部的考核结果。

2.3.2 各部门自行制定本部门的考核办法

广东省立中山图书馆共有20个内设部门,不同部门之间的业务、人员结构差异很大。允许各部门根据自身业务和员工特点制定各自的考核办法,是本次绩效考核改革的重要特点。各部门自行制定后,经部门内2/3馆员表决通过,即可上报馆内审批实施,并允许每年根据实际施行情况调整一次。

2.3.3 对各部门的考核办法进行梳理统一

由人事部门在最大限度尊重部门意见的基础上对部门考核办法进行梳理统一,特别是确保奖惩规则馆内一致,避免出现同类型违纪行为发生在不同部门而处理不同的现象。

3 广东省立中山图书馆人员绩效考核的创新与尝试

3.1 改革的主要特点

在本次改革前,该馆对馆员的大范围绩效考核主要有年度考核和中层干部聘期考核。改革后,绩效考核实现了常规化、平时化,有以下6个特点。

一是关注参与度,充分发挥全体馆员特别是中层干部的积极性,实现考核权充分让渡。过去,考核的方式方法完全由人事部门制定,各部门只能严格执行。本次改革,绩效考核方案由本部门自定,经部门全体同事2/3以上赞同即可上报实施,充分激发了中层干部的积极性,也大大增强了普通馆员对考核方案的认同感,改变了传统上绩效考核只是由人事部门思考和操作的弊端。由于人事部门对具体岗位的职责和要求缺乏充分了解,容易造成绩效考核的“隔靴搔痒”。现在考核方案由部门提出,经人事部门审核后再由部门投票通过的做法,充分尊重了部门意见,同时每个同事都可以针对自己的岗位特点对本部门方案提出建议,激发了每位馆员的积极性。

二是关注适配度,充分考虑不同岗位的特点。省级图书馆岗位门类众多,不同岗位之间考核要求差别很大。本次改革以部门为单位,每部门结合工作特点出台各自的绩效考核方案。允许侧重定量,如采编部门以编目数量为主要考核标准,参考咨询部以有效咨询量为主要考核标准;允许侧重定性,如行政部门以部门内主观评分为考核依据;也允许两者相结合,如借阅部门既有排架正确率也结合主观评分等,充分体现了不同岗位的特点。

三是关注灵活度,部门考核方案根据实际效果和年度重点灵活调整。绩效考核方案应该是稳定性和灵活性的平衡。一方面,稳定性保证了馆员知晓组织要求,对自身的工作绩效有提前的预判;另一方面,按照绩效考核的实施效果和部门每年工作重点的调整,考核方案也应有一定的灵活度。因此,本次改革在保持全馆总方案基本稳定的前提下,允许部门每年调整绩效方案。

四是实现了平时考核与年度考核相结合。以往平时考核缺乏落地抓手,实施新的绩效考核方案以来,考核以季度为单位,馆员平时的工作表现能直接反映到季度考核结果上来。考核结果的及时反馈,让馆员能及时强化或调整自己的行为,同时,以往省馆只有每年一次的年度考核,时间跨度较大,馆员在上半年的正面(或负面)行为到年终时容易淡化。实行季度考核后,每个季度都有一个评价等级,到年度考核时,部门可根据4个季度的考核等级,综合得出年度考核评级,让年度考核的评价过程和结果更具说服力。

五是个人绩效与团队绩效相结合。绩效奖金按人均分配到各部门,职工因违纪、病事假而扣发的绩效奖金不纳入全馆统筹,而是由部门的其他同事分配,更符合一个部门内工作互相分担的实际。

六是定性考核与定量考核相结合。图书馆员是一个包含多种类的职业集合,不同岗位工作性质有较大的差异。在本次绩效改革前,由于全馆统一考核程序,各部门只能按照自评和互评、上级评价等方式定出优秀、合格等定性的档次。绩效考核按部门细分后,使得部门有可能根据岗位的性质进行定量或定性选择。一些工作成果容易量化的岗位,如文献编目、参考咨询等可以根据工作产量换算绩效,不再划分等级。而难以量化的岗位维持定性考核,在全馆范围内实现定性与定量考核的结合。

3.2 关于各部门考核

作为省一级大型综合性图书馆,广东省立中山图书馆内设机构有20个,不同部门之间工作性质和内容差异很大。本次的考核改革,各部门形成了各具特点的考核规则。以下是几个典型岗位的考核方式。

3.2.1 文献编目岗

文献编目岗以图书编目的数量和质量为主要的绩效考核依据,侧重于量化考核:先确定一定的编目数量作为基本达标奖励,完成后即可获得当季60%的绩效奖励;剩余40%统筹为本岗位全体人员超额奖励,每完成一条编目数据,编目员和校对员各加1分;如后续发现错误的,相关编目员和校对员每条数据各扣2分。每季度根据个人得分情况计发绩效。

3.2.2 流通岗位

读者服务的流通岗位,除工作中一般性的工作认真、积极,服务读者热情主动等定性指标外,还设置了加分项,包括参加部门突击任务、收到读者表扬信、工作创新等,同时为不同岗位附加了定量考评,如图书上架岗位的每季度文献管理抽查错架总数、读者服务岗位的借还书预约书差错率等。最后根据定性和定量综合的得分计发绩效。

3.2.3 技术岗

技术岗位的绩效考核主要由信息安全保障能力、岗位执行力、技术创新、纪律和考勤等几部分组成,通过自评和互评的办法对以上要素进行打分,根据综合得分结果计发绩效。

3.2.4 咨询岗

在完成每天固定咨询量的基础上,每超额完成一定量,计发一个分值,每季按照分值计发绩效。同时,为鼓励馆员完成相对复杂的咨询工作,将知识咨询和文献传递咨询的分值比例定为1∶2。如当月受到读者投诉,则相应扣发一定绩效。

4 结语

绩效考核是评价馆员工作表现、推动图书馆员更积极工作的一个重要手段。本次实施绩效改革以来,考核更落实了平时化和规范化,绩效工资真正发挥出奖勤罚懒的作用,让馆员的工作面貌得到了提升。但仍然存在一些问题,如不同部门对绩效考核的热情不同,以及考核方式的差异导致馆员的互相比较等。