个体、学校与社会:义务教育阶段城乡教师再流动影响因素分析

宁芳艳,李雯雯,罗泽意

(湘潭大学 公共管理学院,湖南 湘潭 411105)

一、引 言

对于实现义务教育均衡发展的目标,相对稳定的教师队伍供给是十分重要的。城乡教师的无序流动是当前制约义务教育均衡发展的关键问题,也是阻碍实现教育公平的难点问题。当前的教师流动形式主要分为行政主导型和自主流动型两种。在推动城乡教育一体化的背景下,无论是哪种流动模式,都未达到义务教育均衡应然状态。

既有的研究主要集中在个体维度、学校维度和社会维度。如,中青年骨干教师的流动意愿更强烈,但在有流动经历的教师中,女性教师是男性教师的两倍,约占67.5%[1];政策指向与教师意向偏好不一致、教师职业期望与实际获取不匹配、组织环境与教师实际需求不对应是导致青年教师进行流动的关键原因[2]。性别、年龄、文化程度、职称、收入、配偶工作地点、子女就学状况等13个变量对农村教师流动意愿具有显著影响[3]。如,教学任务安排、学校管理规则、学校环境、学校管理水平是促使教师流动的主要原因[4];薪酬待遇、学生素质和学校管理是影响教师满意度的主要因素[5]。再如,大多数教师能够理解认可城乡教师流动的意义,但缺少完备的政策制度使教师们在参与流动时还存在顾虑[6];社会制度、教育政策、社会改革、社会价值观是推动教师流动的关键原因[7]。

既有的大部分研究肯定了相关影响因素对于教师流动的显著影响,但也存在值得商榷的结论。这主要与研究的调查对象大多没有区分已有流动经历和无流动经历的教师,以及采取单维度的分析为主有关。未有过流动经验的教师对流动的想法还处于设想当中,对流动后的变化也没有直观感受和认知。此外,已有研究中少见对城乡教师流动影响因素进行对比的研究结论。因此,本研究假定有流动经验的教师对自身流动意向有更加准确的判断,将调查对象聚焦到已有流动经历的教师,分析个体因素、学校因素和社会因素对教师再流动意愿的影响,并对城乡教师相关因素比较分析,为促进义务教育阶段教师城乡有序流动提供参考。

二、研究设计

(一)理论基础与研究假设

推拉理论认为,人口进行迁移最根本的动机是对利益的追寻,迁移的结果是两个相反方向的力共同作用的结果。基于行政区域视角划分流入地和流出地,人口流入地的正面积极因素形成了拉力,如福利待遇提升、相关政策推动、教育环境优质等,人口流出地的负面消极因素则形成了推力,如社会经济衰退、个人发展受阻、组织架构陈旧等。教师城乡流动是劳动力人口迁移的一种形式,可以用推拉理论解释教师城乡流动的内在原因。教师流出地会存在相应的推力因素,例如夫妻异地分居、晋升空间狭小、福利待遇无法保障、学校管理制度不完善等。同时,教师流动也会受到流入学校拉力因素的影响,例如优质的教育环境、完备的学校体制、丰富的发展资源、社会地位的提高等。根据推拉理论的观点,教师的城乡流动是在相应推力和拉力的联合作用下,促使教师萌生流动的想法。本研究将影响教师城乡再流动因素划分为3个层面:个体因素(薪酬待遇、夫妻异地、工作压力、发展前景等)、学校因素(学校管理方式、社会声望、配套设施、周边环境等)和社会因素(经济发展、政策变动、社会尊重程度等)。以现工作地为区分标准将教师划分为城市教师和农村教师,提出3个总体研究假设:

假设1,个体因素对城乡教师再流动意愿具有显著影响;

假设2,学校因素对城乡教师再流动意愿具有显著影响;

假设3,社会因素对城乡教师再流动意愿具有显著影响。

(二)变量选取

1.因变量——流动意愿

因变量设定为教师是否愿意再次进行流动,具体题目为“您是否愿意再次流动”,并设置“愿意”和“不愿意”两个答案选项,分别赋值:1为愿意,2为不愿意。该变量的作答率为100%,根据描述性统计结果显示,在接受调查问卷的教师中表示愿意参加再次流动的人数为635人,占比61.3%,不愿意再次进行流动的人数为400人,占比为38.6%。

2.自变量——影响因素

根据推拉理论,劳动力流入地的拉力因素主要是对教师有利的因素,例如获得晋升机会、更好的福利待遇、提升专业能力等,劳动力流出地的推力因素主要是对教师不利的因素。文章着重研究流出地的推力因素,将其分为个体因素(工资福利待遇、子女教育条件、提高专业能力、获得晋升机会、个人发展目标)、学校因素(学校的地理位置、学校的硬件设施、学校的工作氛围、学校的管理方式、学校的福利待遇、学校的社会声望)和社会因素(人才激励政策、当地的经济条件、家长对教育工作的支持程度、受到社会尊重的程度)。

(三)数据获取

抽样方法采取二阶方便抽样。第一阶段随机抽取黑龙江、江苏和湖南3个省份;第二阶段采取网络问卷发放方式在三省进行方便抽样。问卷调查时间为2021年11月至2022年5月,共发放问卷1 100份,回收有效问卷1 035份,有效回收率为94%。

三、教师城乡流动影响因素实证分析

(一)描述性统计

1.样本基本特征

从城乡教师再流动意愿的问卷调查结果来看,样本具有较高的代表性。调查样本呈现出如下特征:(1)从性别看,其中女教师占59.5%,男教师占40.5%;(2)从婚育状况看,已婚已育的教师最多,占比为64.5%,未婚教师占18.9%,已婚未育教师占16.6%;(3)从教师年龄看,20～40岁的教师占整体调查人数的69.6%,其中50岁以上被调查的教师占比最少,为11.4%;(4)从教龄看,拥有1～10年教龄的教师占比超过50%;(5)从职称看,调查的数据中初级职称和中级职称占大多数,约为70.4%;(6)从文化程度看,大多数教师是专科和本科学历,极少数教师的学历为中专以下,拥有研究生及以上学历的教师约占10.4%。

2.教师流动意愿整体特征

本研究将教师城乡流动划分为“愿意流动”以及“不愿意流动”。位于农村地区的教师有624人,占比60.3%,位于城市的教师有411人,占比39.7%。在整体样本中,有流动意愿的教师占比为61.4%,无流动意愿的教师占比为38.6%,可见超过50%的教师有流动意愿。在“愿意流动”的教师中,农村教师占比59.5%,城市教师占比40.5%。可见,农村教师与城市教师都有流动的意愿,且农村教师的流动意愿更加强烈。

3.教师流动意愿的群体差异性

从被调查教师的性别看,不同性别教师的流动意愿差别不大。男性教师有流动意愿的比例为43%,女性教师的流动意愿占比则为57%。无论是男性教师还是女性教师,均呈现出想要流动的趋势。从婚育情况看,已婚已育教师的流动意愿最为强烈,占比65.2%,未婚教师和已婚未育教师流动意愿稍弱,分别占比19.2%和15.6%。从教龄看,拥有1～10年教龄的教师流动意愿更强烈,占比69.4%,拥有15年以上教龄的教师流动意愿最弱,占比11.2%。从职称看,拥有初级和中级职称的教师流动意愿更强烈,分别占比41.4%和28.8%,流动意愿最弱的是拥有高级职称的教师。从年龄看,处于20～40岁年龄段的教师更倾向于进行流动,占比超过整体数据的50%。从学历看,本科学历教师的流动意愿最高,占比为61.6%,其次是专科学历的教师,占比为23.1%,研究生及以上学历与中专及以下学历的教师流动意愿分别占比为9.6%和5.7%。

(二)相关性分析

本研究利用SPSS Statistics 26统计分析软件进行卡方检验,分别对个体因素、学校因素以及社会因素中各个指标与教师城乡再流动意愿之间的相关性进行测量。X2指各变量分别和城市教师及农村教师再流动意愿的卡方值,P值则是指各相关关系的显著性程度。X2(卡方值)越大,说明两个变量之间的相关性越大;P值小于0.05则说明相关关系显著。由于本次调查问卷包含城市教师和农村教师两类,在进行流动时,处于不同地区的教师会带有不同的想法进行流动,因此,在进行卡方检验分析时,将分为两次分析,一次为将教师当前学校所在地控制为“城市”;一次为将教师当前学校所在地控制为“农村”。

1.个体因素与教师城乡再流动意愿的相关性分析

个体因素主要包括更好的工资福利、子女的教育条件、提高专业能力、获得晋升机会、个人发展目标和对于教师职业的热爱。从交互分析结果看,个体因素对教师城乡再流动意愿的影响相对较小:仅个人发展目标对农村教师再流动意愿具有显著影响;所有个体因素对城市教师再流动意愿的影响均不显著。由表1数据可知,更好的工资福利、子女的教育条件、获得晋升机会、个人发展目标和对于教师职业的热爱这5个变量对于城市教师的再流动意向显著性均大于0.05,没有呈现出明显的显著性,即不存在相关关系。但是,提高专业能力在0.05的水平上呈现出明显的显著性(X2=5.677,P=0.017<0.05),这意味着提高专业能力对城市教师城乡再流动产生显著影响。这主要因为处于城市中的教师拥有较好的社会保障,各种福利较为健全完备,晋升路径明确,子女享受着较好的教育条件,因而不愿意改变目前的生活状态与品质。但是对于教师个人来说,专业能力的提升是一个持续不断向上的过程,通过能力的提升能够逐步提高教育质量、获得晋升机会等,该因素会对城市教师的再流动意愿产生显著影响。

表1 个体因素与教师城乡再流动意愿的交互分析

根据表1数据内容可知,农村教师再流动意愿与得到更好的工资福利、子女的教育条件、提高专业能力、获得晋升机会和对于教师职业的热爱共5项的显著性均大于0.05,没有呈现明显的显著性,即不存在相关关系;但是个人发展目标在0.05水平上呈现明显的显著性(X2=4.689,P=0.030<0.05),这意味着个人发展目标对农村教师城乡再流动产生影响。因为大部分农村教师都是在户籍所在地任教,有着稳定常驻的血缘亲情与社会关系网,并且拥有其他农村劳动收入可以保障其生活的稳定,因而不易进行流动。但是相比于农村地区,教师在城市中拥有广阔发展空间,更加有利于追求个人发展目标,促进教师自我价值的实现,促使教师产生流动的想法,并期望在流动后得以实现个人发展目标。

2.学校因素与教师城乡再流动意愿的相关性分析

学校因素包含学校的地理位置、硬件设施、工作氛围、管理方式、学校的福利待遇和社会声望。从交互分析结果看,学校因素对教师城乡再流动意愿的影响相对较大,但城市教师和农村教师在流动意愿的具体影响因素具有明显区别。由表2可知,根据交互分析的结果,学校的地理位置、学校的社会声望共2项显著性均大于0.05,没有呈现明显的显著性,即不存在相关关系;但是学校的硬件设施在0.01水平上呈现明显的显著性(X2=9.269,P=0.002<0.01),学校的工作氛围在0.01水平上呈现明显的显著性(X2=11.927,P=0.001<0.01),学校的管理方式在0.05水平上呈现显著性(X2=5.435,P=0.020<0.05),学校的福利待遇在0.05水平上呈现出显著性(X2=5.901,P=0.015<0.05),即后4项与城市教师再流动意愿存在相关关系。其主要原因在于,社会成员有很多层次的需求,教师作为一种工作压力大而又需要长时间待在学校的职业群体,对学校的认同感和归属感会更强。学校的硬件设施是办学的基本条件,完备的硬件设施是开展教学工作、完成教学任务、实现教学目标的基本保证,影响教师的流动;良好的工作氛围有利于教师之间人际关系趋于融洽,营造轻松愉悦的工作环境,提高教师之间的心理契合度,从而增强工作效率,对教师流动产生影响;民主的学校管理方式会给予教师更多的自主权和人文关怀,提升教师工作满意度,推动教师进行流动;对于流动到农村地区的城市教师,会给予一定生活补贴和优惠政策,吸引优质教师到农村地区执教,影响城市教师进行再次流动。

表2 学校因素与教师城乡再流动意愿的交互分析

由表2可知,农村教师再流动意愿与学校的硬件设施、学校的工作氛围和学校的福利待遇共3项显著性均大于0.05,没有呈现出明显的显著性,即不存在相关关系;但是与学校的地理位置在0.05水平上呈现出显著性(X2=5.442,P=0.020<0.05),学校的管理方式在0.01水平上呈现出显著性(X2=12.067,P=0.001<0.01),学校的社会声望在0.05水平上呈现显著性(X2=5.379,P=0.020<0.05)。这说明后3项与农村教师再流动意愿存在相关关系。其原因在于,优越的地理位置会吸引教师流入,而恶劣的环境则会促使农村教师流出。与农村地区相比,城市交通便利、环境优异、工作生活便捷,这促使农村地区的教师想要流入城市。城市学校的办学理念与时俱进,管理方式现代化,教师被赋予较多自主教学的权利,因此会促进农村教师的流动意愿。同时,学校拥有良好的社会声望会给予教师一些附加意义,进而影响教师的事业发展,影响农村教师再流动意愿。

3.社会因素与教师城乡再流动意愿的相关性分析

社会因素包含人才激励政策、当地的经济条件、家长对教育工作的支持程度和受到社会尊重的程度4个变量。从交互分析结果看,社会因素对教师城乡再流动意愿的影响相对较小:仅当地经济条件对城市教师再流动意愿具有显著影响;所有社会因素对农村教师再流动意愿的影响均不显著。由表3可知,城市教师再流动意愿与人才激励政策、家长对教育工作的支持程度、受到社会尊重的程度共3项显著性均大于0.05,没有呈现明显的显著性,即不存在相关关系;但是与当地的经济条件在0.01水平上呈现出显著性(X2=13.968,P=0.000<0.01),即当地的经济条件影响城市教师的再流动意向。其原因在于,经济基础决定上层建筑,教师为获得更好的发展以及更高的收入,往往会选择经济发展较好的地区执教。地区经济发展水平高,财政力量相对雄厚,在教育方面的投入力度也会更大,对于城市教师流动到农村执教,经济条件也会成为首要考虑因素,因此会促进教师进行流动。

表3 社会因素与教师城乡再流动意愿的交互分析

由表3可知,农村教师城乡流动意向与人才激励政策、当地的经济条件、家长对教育工作的支持程度、受到社会尊重的程度共4项全部均没有表现出显著性差异(P>0.05),即不存在相关关系。

四、研究结论与政策建议

(一)研究结论

1.个体因素、学校因素与社会因素均部分地显著影响教师再流动意愿

从实证结果看,个体因素、学校因素与社会因素均部分地显著影响教师再流动意愿,3个研究假设均得到部分验证。其中,学校因素对教师再流动意愿的影响最大,其次是个体因素,最后是社会因素。学校因素的6个具体变量都显著影响教师再流动意愿,并且“学校管理方式”对城市教师和农村教师的流动意愿均有显著影响。在个体因素中,只有“提高专业能力”和“个人发展目标”对教师再流动意愿具有显著影响,而“得到更好工资福利”“子女受教育条件”等其他4个变量对教师再流动意愿则没有显著影响。而社会因素中仅“当地的经济条件”影响城市教师的再流动意愿,其他3个变量对城乡教师再流动意愿的影响均不显著。

2.影响城市教师和农村教师再流动意愿的具体因素存在较大差异

从实证结果看,“学校管理方式”对城市和农村教师的再流动意愿皆有显著影响,其他8个影响显著的变量仅对城市教师或者农村教师一方的再流动意愿具有显著影响。“提高专业能力”对城市教师的再流动意愿具有显著影响,但是对农村教师的再流动意愿影响不显著;“个人发展目标”对城市教师再流动意愿不具有显著影响,但是对农村教师的再流动意愿具有显著影响;在学校因素中,“学校的硬件设施”“学校的工作氛围”“学校的福利待遇”对城市教师的再流动意愿具有显著影响,但是对农村教师的再流动意愿不具有显著影响;“学校地理位置”与“学校社会声望”对农村教师再流动意愿具有显著影响,但是对城市教师的再流动意愿不具有显著影响;在社会因素中,“当地的经济条件”对城市教师的再流动意愿具有显著影响,但是对农村教师的再流动意愿不具有显著影响。

(二)相关建议

1.重视教师主观流动意愿,构建城乡双向轮岗交流制度

目前许多省市教师的职称评定将“城乡交流”这一指标放进申报条件之中。很多学校规定,对于想要申报职称的教师,其申报条件必须包含在农村中小学任教超过1年。这种强制性的规定虽然会促使城市教师流动到农村执教,但是并未尊重教师的主观意愿。无论城市教师还是农村教师,其流动并非简单地换到另一个学校教学,其中还涉及教师家庭问题、子女教育问题等,同时城市教师流动到农村地区会发现生活环境及条件不比城市而致使教师产生极大的心理落差,加之不了解学校方面的情况会导致教师产生抵触心理。农村教师流动到城市学校会发现教学方法有所不同、跟不上教学进度等情况,导致教学质量参差不齐,最终损害的还是学生的权益。这种硬性规定只能扬汤止沸,不能从根本上解决问题。实证结果显示,显著影响农村教师与城市教师的再流动意愿是不同的,在构建城乡教师轮岗交流机制时,应该对城乡教师制定具有差异化的政策。对于农村教师来说,得到更好的工资福利、子女的教育条件、提高专业能力等都不存在显著影响,其主要因为当前政策规定的内容很难达到推动教师流动的标准,没有满足教师的期望与需求。除要考虑政策的引导外,还需要增加流入地的拉力,着力改善福利待遇、子女教育条件等因素来提高教师流动意愿,落实全方位的保障政策,让教师无后顾之忧。对于城市教师来说,是否能够提高专业能力对其流动意愿具有显著影响,而其他因素的影响相对较小。这主要是因为城市优越的工作生活环境让城市教师没有个人因素方面的困扰,但是专业能力的提高则是其不断提升自身竞争力的刚性需要。在针对城市教师流动方面应该更加关注教师培训、专业教学指导等,促进其专业成长。

2.创新学校管理模式,营造良好工作氛围

当前,义务教育教师的合理有序流动主要症结是城市教师难以向农村流动。如何促进城市优质教师向农村流动是问题的关键。教师要想在工作中取得成就,适宜的工作环境是基础。根据实证研究的结果,无论是城市教师还是农村教师,学校因素中的大多数指标都会对教师再流动意愿产生显著影响。城市教师再流动的显著影响因素主要包括“学校硬件设施”“学校的工作氛围”“学校的管理方式”以及“学校的福利待遇”。近年来,“学校硬件设施”“学校的福利待遇”方面,城乡差距正在快速缩小。促进城市优质教师向农村流动的下一步重点工作是如何创新学校管理模式,营造良好工作氛围。农村地区的学校在如今更新迭代速度异常快的情况下,需要让优秀教师参与学校的管理。教师与学生的关系最为直接,能及时了解和掌握学生的动态,让教师参与管理可以制定更加符合学生需求的管理制度。这体现学校制度的民主性和公平性,既发挥了教师流动在缩小城乡教育差距中的作用,又发挥了教师内在特有的价值,同时也增加了流动教师的归属感和参与感。此外,对于农村教师来说,轮岗到城市学校首先要面对工作环境不熟悉带来的挑战,需要融入新学校的文化氛围以及重新建立人际关系,需要城市学校提供情感支持和专业支持,帮助新教师适应工作氛围、了解学校文化、增强教学能力[8]。首先,城市教师需要与轮岗教师建立帮扶关系,由城市教师一对一帮助轮岗教师以能够快速适应城市学校的教学模式;其次,通过为轮岗教师举办经验交流会、邀请骨干教师授课、观摩课堂等形式提升其教学能力;最后,学校要给予情感支持,引领教师树立正确的职业观,理性地调整自身的期待值,努力增强其职业幸福感。

3.重视教师职业认同感,激发教师对职业的热爱

职业认同感是个体对所从事的职业在认知、情感、行为倾向上都保持积极的态度,主要表现为教师对本职业的热爱度。对教师职业的热爱、家长对教育工作的支持程度、受到社会尊重的程度等因素都隶属于职业认同感的范围。这些因素虽没有对城市教师与农村教师的再流动意愿产生显著影响,但从理论上讲,职业认同感应该是驱动教师流动的内在力量。实证研究表明,当前职业认同感对教师再流动意愿的影响不显著,这恰恰说明当前的相关政策对教师职业认同感的重视不够,引导作用不明显。已有的政策在增强教师职业认同感方面,主要通过提高流动教师福利待遇、优先评定职称、获得晋升机会等激励教师。除此之外,无论城市教师还是农村教师,均需要政府部门加大宣传力度,弘扬教师爱岗敬业、无私奉献的崇高精神,对有一定实绩的教师加大表彰力度,形成关心支持轮岗教师的浓厚工作氛围,使教师产生积极的情感体验。此外,学校领导对于教师的肯定与尊重同样重要,要给予教师更多的人文关怀,增强教师的自信心和价值感,激发教师的积极性和主动性,进一步增强对教师职业的热爱,间接激发其流动意愿,让教师流动从“要我去”积极地向“我要去”转变。