中小企业有效招聘实证研究

潘 慧,方 胜

(1.合肥经济学院 财务管理学院,安徽 合肥 230001;2.安徽理工大学 人文社会科学学院,安徽 淮南 232001)

中小企业已经成为促进我国经济发展、社会稳定和民众就业的重要实体。截至2021年,我国中小企业数量已突破4 400万,占全国企业总数的99%以上[1]。中小微企业为我国市场主体贡献了60%的GDP以及80%以上的就业,纳税占国家税收总额的比例超过50%,对社会稳定、经济发展以及实现共同富裕有着重大的意义。当前我国中小企业生产经营状态总体良好,但增长速度呈现逐年递减,平均指数连续2年下降。在中小企业日常管理过程中,人才流动性大、融资难等问题是企业发展的重要阻碍[2]。人才作为企业核心资源,是企业间竞争的关键,只有健全的人力资源招聘体系,才能给企业实现可持续发展打下坚实基础。特别在信息化时代背景下,企业愈发注重通过高素质教育来培养高质量人才,企业管理者只有充分发挥人才的创新能力和发展动力,将知识人才的实际效益发挥至最大,才能促使企业在激烈的市场竞争中立于强势地位[3]。本文拟分析当前中小企业招聘过程中存在的主要问题,研究中小企业招聘有效性的影响因素,构建多维视域评价中小企业招聘有效性指标,针对具体问题制定提高企业招聘有效性的实施策略。

一、中小企业有效招聘的指标体系构建

评估招聘策略的选择与运用对提升有效性的影响,需要建立科学的评价指标体系,构建招聘有效性的评估模型,对招聘有效性进行评估。招聘有效性指的是社会机构在组织招聘的过程中,综合运用决策、组织、协调等手段实现其过程的优化,科学配置招聘活动中的各种资源要素,从而提高招聘的管理水平,有效实现招聘目标[4]。就中小企业有效招聘来说,影响招聘有效性的因素是综合的,其综合性体现在影响因子涉及宏观的社会层面、中观的企业层面和微观的个人层面,既包括宏观的国家相关法律法规、企业所在区位特点以及劳动力市场等外部要素,也包括企业的声誉、招聘政策以及招聘团队的工作能力与特点等企业内部因子[5]。不仅如此,招聘有效性还受到求职者个人因素的影响[6]。

20世纪70年代,托马斯L.萨蒂(Thomas L.Saaty)提出的层次分析法(AHP)为招聘有效性评估提供了实现路径。层次分析法是通过定性与定量相结合的方式进行的层次权重分析方法,可以将模糊的、复杂的问题进行解析,选取对目标层有直接影响的关键指标,构建一个多层次的招聘有效性的评估结构模型[7]。首先,需要构建评价对象的评价指标集合,上文已经将影响招聘有效的因素分为3个层面,即目标层、准则层和子准则层。对于中小企业而言,宏观因素相对稳定,其准则层指标因素集主要由招聘政策、求职者质量、招聘渠道与方法等中微观因素构成,即U={招聘政策,求职者质量,招聘渠道与方法,招聘成本}[8]。子准则层因素是对各个一级指标因素的细化,如招聘政策可细分为招聘员工与岗位比、招聘耗时、计划完成率、试用期通过率;求职者质量可分为员工的岗位技术水平、员工的心理抗压能力、企业部门对新员工的满意度、员工与岗位的匹配度;招聘渠道与方法包括招聘方法的效度、招聘渠道的流畅度、招聘过程的满意度、招聘完成的速度;招聘成本可分为招募成本、选拔成本、聘录用成本和人均成本。因此,招聘有效性的评价体系可以分为3个层级:目标层、标准层、指标层,以及16个评价指标,具体如图1所示。

为了完善中小企业招聘有效性的核算流程,需要明确各指标之间的具体权重。本文利用比例标度表的方式将企业招聘有效性各指标进行两两量化比较,其具体核算量度见表1。

表1 中小企业招聘有效性比例标度列表

二、中小企业有效招聘的实证分析

(一)指标数据标准化计算

基于以上指标体系和计算方法,邀请政府工作人员10人,中小企业管理人员15人和相关领域学者5人,形成30人专家库。30位专家对中小企业招聘有效性各指标进行量化评估,并得出企业招聘有效性指标评估表,具体结果见表2。

表2 中小企业招聘有效性指标评估列表

(二)指标权重计量分析

在以上专家对中小企业招聘有效性指标评估数据的基础上,利用层次分析法分别对各指标层之间构建判断矩阵,并结合SPSS Pro软件计算相应的特征向量和各指标的权重,具体结果见表3。

表3 中小企业招聘有效性各指标权重列表

为避免数据在处理过程中出现的层次单排序问题,即保证判断矩阵在构建过程中不存在逻辑问题。本研究还需进行一致性检验,并以CR值作为检验标准。具体来说,CR值小于0.1时则认为通过一致性检验,若CR值大于等于0.1则各指标在构建判断矩阵过程中出现了逻辑问题。具体检验结果见表4。

表4 目标层一致性检验结果

由表4可见,各指标层一致性检验结果均小于0.1。各指标层均通过一致性检验,各指标权重具有有效性。

(三)指标权重可视化分析

结合矩阵计算结果,本研究将中小企业招聘有效性各指标的权重进行可视化,具体结果见图2。

图2 中小企业招聘有效性各指标权重

图2显示了中小企业招聘有效性各指标间的权重分配状况。其中,从准则层视角来看,求职者质量权重占比达到51.662%,是各指标占比最高的一项;招聘成本权重占比达到8.301%,在准则层占比最小。由此可见,招聘者质量是衡量中小企业招聘有效性的主要因素,而招聘成本对招聘有效性的影响较小。在子准则层中,人均成本、招聘方法效度、企业部门对新员工满意度、试用期通过率在各准则层中占比较大,分别达到51.8%、48.8%、56.8%和44.9%。因此,在对具体企业进行招聘时应当对上述指标予以重视。

三、中小企业有效招聘实证分析结论

(一)宏观因子:法律、区位优势与劳动力市场

首先是相关的法律法规。国家对企业招聘领域的活动有相关法律制约,如禁止雇佣歧视,而且经常优化就业服务和就业管理规定。当前,我国法律体系日趋完善,与企业招聘相关的法律法规,如《中华人民共和国劳动法》《劳动力市场管理规定》等十余部,对企业的劳动力招聘与管理作出严格规定。其次是地域差异。对于大多数求职者而言,人才招聘的供给区域是局域性市场。我国地广人多,区域经济差异性较大,东部区域尤其是沿海城市企业数量多、层次高,人才需求量较大,求职机会较多,但竞争也十分激烈。最后是劳动力市场条件。在当前全球经济疲软的大背景下,我国汽车行业、出口贸易等行业受到影响,部分企业裁员,用人需求增长放缓。而与之相应的是高校毕业人数呈现逐年递增的趋势。企业在这种供大于求的局面中更要提高招聘有效性,遴选适合企业的人才。

(二)中观因子:企业声誉、招聘政策及团队能力

首先是企业声誉影响求职者的意向选择。求职者偏向于选择声誉良好、发展前景广阔的企业。因此,在各种招聘信息中,企业注重凸显招聘优势,如提高待遇水准,提供发展机遇,吸引优质求职者。其次是企业招聘政策。职业规划分析、招聘时间、人才分配、招聘具体岗位和要求等环节都具有至关重要的作用,只有制定合理的招聘计划,才能让求职人员掌握招聘流程,保证招聘的顺利进行。最后是招聘团队的专业性。招聘团队是把好企业用人的重要关口,其专业性和工作能力直接影响招聘结果。因此,有必要对招聘团队进行专业化培训,提高其专业技能、语言表达和沟通能力。

(三)微观因子:职业经验、求职动机与个性特点

求职者的职业经验、求职动机和个性特点等微观因素也会影响招聘有效性。首先,经验丰富的人力资源有利于提高工作效率,从而降低企业运营成本。中小企业对经验丰富的求职者更加青睐。其次,求职者的求职动机对招聘有效性也会产生影响。创业型的求职者的动机在于寻求合作者,比较关注中小企业的发展空间,对企业的规模、待遇水平可能要求不高;部分求职者的动机在于解决短暂的就业需求,他们对企业文化、管理特点等因素关注度不高[9],而关注工作环境、待遇水平和人际关系等。最后是求职者的个性特点。心理学将人的气质类型分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质4种类型,这4类人格的个性气质差异较大,合适的职业类型不同[10]。多血质的人具有热情、外向、同情、关爱等个性和心理特点,适合人际交往密切的职业,如导游、心理咨询师、服务人员、接待人员等;胆汁质的人具有坦率热情、反应敏捷、情感外露等特点,适合节目主持人、销售工作、演讲工作等;而粘液质的人具有沉稳、克制的特点,适合律师、会计、教师、银行工作人员等职业;抑郁质的人通常具有想象力丰富、思维敏捷、敏感度高、情绪深刻等品质,比较适合文字校对、文艺工作、哲学思辨等方面的工作。招聘人员应掌握相关心理学知识,在面试环节中根据求职者的举止、神态等细节综合判断其气质类型,根据求职者的个性特点安排相应岗位。

四、中小企业有效招聘的对策思考

通过以上分析可以看出,提高中小企业招聘有效性的关键在于:在思想和认识层面,企业要高度重视人才引进工作,科学制定人力资源管理战略规划;在招聘活动的实施过程中,中小企业要注重打造一支具有相应眼光、知识、技能的专业化招聘团队;在技术层面,要完善招聘渠道和甄选方法,根据企业岗位需求有针对性地选择招聘渠道,灵活运用甄选方法,为企业吸纳真正所需人才。

(一)科学制定企业人力资源管理战略规划

人力资源管理规划是中小企业持续健康发展的重要抓手,也是中小企业实施招聘活动的方向和纲领。在战略性人力资源管理理念的视域下,人就是资本。企业管理者需要具有战略性眼光,严把招聘关,提高招聘的有效性。尤其是中小企业要充分认识到人才资源管理的重要意义,从企业发展战略的角度看待人力资源管理的作用,努力建构“组织—人”协同促进的人力资源结构体系。

首先,建设以人为本的企业文化,将人才作为企业发展的重要环节。企业管理要者了解人才的真实关切和现实需求,统筹规划,发挥工作人员的优势,提高工作效率。其次,企业与人才形成相互增值的良性互动,发挥协同效应。企业要从自身实际需要出发引进人才,同时要爱才、惜才,在人才为企业产生增值效益的同时,企业需要充分提供人才施展才能的机会[11]。最后,科学利用并重理念。不仅要重视每个员工的能力,还要合理利用每个员工的技能,给中小企业创造经济效益,如每个月定期对员工开展专业培训工作,拓展员工的知识面[12]。

(二)打造专业化的招聘团队

招聘团队专业化可以为企业选择合理的招聘渠道、设计筛选方法,有助于提高工作效率,降低中小企业的运营成本。打造一支专业的招聘团队,其成员需要具有一定的专业知识,包括人力资源管理学、心理学等人文基础知识和企业需求岗位对应领域的专业知识,如企业需要外贸方面的专业人才,就需要招聘团队具备良好的外语交流能力和外贸专业知识,以便对求职者进行多维视角的考察[13]。此外,专业化的招聘团队需要规范工作流程,在实施招聘活动前,招聘团队应对本企业的用人需求以及岗位特征作出专业分析,即结合岗位人员变动(调整或离职)、员工能力、企业产出效益等多个维度做好人员需求预测。

(三)完善招聘渠道与甄选方法

当前中小企业的招聘手段和甄选方法单一,造成企业与人才之间信息不对称[14]。企业要提高招聘效率,甄选合适的人才,就要结合自身需求,选择最适合的招聘渠道、完善甄选方法[15]。

目前,中小企业常用的测试方法有心理测试、笔试、面试等方法。笔试是考核面试者的主要方式,有利于判断求职者的文化素养、对职业的认知程度和匹配程度,及高效分析出面试者真实水平。心理测试是通过对招聘者个人心理进行考核,来判断求职者个人素质和工作能力,进而判断其是否适合岗位需要。面试有利于直接接触求职者,增加了解的机会,如通过分析面试者穿着打分和态度,来判断出面试者对工作的重视程度。信息化时代,平面媒体、网络媒体、电视媒体等不断发展提供了多样化的招聘渠道,企业需仔细研判人才类型,选择合适渠道,实现成本控制与人才引进的双赢。

(四)按照能岗匹配原则进行招聘

人的能力不仅包括解决问题、完成目标时所表现出的感知、思维等智力因素,还包括人的意志品质、情感特征、性格志趣等非智力因素[16]。人的能力结构具有差异,逻辑思辨能力出众的人大多具有雄辩之才,适合主持人、律师等岗位;共情能力较强的人,适合心理咨询、慈善公益等岗位。基于结构差异理论、优势互补增值原理、能级与岗位对应原理等相关理论,岗位安排要与人的个性特征统筹考虑,实现能岗匹配,充分发挥出员工的才能。中小企业人员较少、企业结构简单,负责招聘工作的组织人员大多并非人力资源管理的专业人员,因而对企业岗位的基本要求和应聘人员所具有的综合素质及优势可能缺乏全面的判断。中小企业的人力资源管理部门需要提升招聘团队的能力,确保能岗匹配原则的贯彻实施。

五、结 语

中小企业是我国经济的重要引擎,在增加就业、改善民生、推动创新等方面发挥着日益重要的作用。中小企业的人力资源管理是其长远发展的基石与动力,有助于聚集和吸纳人才,提高招聘有效性,为中小企业持续健康发展提供保障。但目前中小企业的招聘工作仍存在诸多问题,具体表现在人力资源管理的机制不够健全、招聘工作的流程不规范、招聘渠道单一、岗位需求与求职者的信息不对称、能岗不匹配等方面。另外,招聘有效性的影响因素很多,既包括法律法规、区位特点和劳动力市场等宏观要素,也包括企业的声誉、招聘政策和招聘团队的工作能力等中观因素。同时,求职者的职业经验、求职动机与个性特点等微观因素对招聘有效性的也会产生一定影响。因此,提高中小企业的招聘有效性需要坚持问题导向,全面统筹,科学地制定人力资源管理战略规划,完善招聘渠道与方法,提升招聘团队专业化水平,遵循能岗匹配原则,提升企业招聘的有效性。