中小学教师招聘：现实政策与用户需求

● 张 宁 马勇军 李 丽 王裕瑶

高质量教师是高质量教育发展的中坚力量，教师招聘工作是学校师资队伍管理的重要环节，影响教师招聘的公平与效率。考试作为招聘工作的核心，其有效性直接影响新教师队伍的质量。为提高对应聘者能力测评的准确度和可信度，评价指标体系的科学性设置尤其重要[1]。本研究基于招聘政策与用人学校两个主体，从招聘过程中的组织单位、条件设置、考核等多方面对双方态度进行对比，明确实际招聘制度与用人学校期望不符合之处，为制定公平有效的教师招聘制度提出建议。

一、研究方法与程序

（一）研究材料

本研究以2021—2022 年山东省16 地市及其各县市区颁布的中小学教师招聘简章为研究材料，除去“备案制教师”“选调教师”“市域内跨区县（在编教师）”“聘用制”等中小学招聘简章以及各地区所属公立中小学校自主颁布的教师招聘简章外，共涉及174 个县（市、区）中小学教师事业单位招聘简章203 份。

（二）调查对象

山东省名师、名校长的培育和建设工作已开展多年，致力于培养造就专家型教师和校长队伍以引领全省教育改革发展，如齐鲁名师名校长建设工程和山东省各地开展的名师名校长评选工作。这些名师名校长有丰富的教学和管理经验，了解教师招聘工作，因而对教师招聘的内容与方式合理性、有效性的评价更具权威性。因此本研究以部分山东省名师名校长为调查对象，开展问卷调查和访谈调查，以了解用人单位对当前教师招聘实施工作的看法。

（三）研究方法

1.内容分析法

内容分析法是对研究材料的主要文本内容进行客观、系统、量性的描述和分析，以深入把握文本内容特点的一种研究方法。本研究对搜集到的203 份教师招聘简章进行内容分析，将招聘简章中各项指标进行量化呈现，从整体上把握山东省中小学教师公开招聘制度的实施现状。

2.问卷调查和访谈

联合高校教育学专家、教研员、一线教师及校长等相关人员，以教师招聘简章的内容分析结果作为依据，基于对实际教师招聘工作的了解，编制面向山东省中小学用人单位的《山东省中小学教师招聘工作问卷调查》和访谈提纲，以期明晰教师招聘工作现状并探究其对于教师招聘工作的看法。

运用SPSS26 对回收问卷的信效度进行分析。经分析，总量表的克隆巴赫系数值为0.853，大于0.8，表明该量表非常可靠。KMO 检验的结果显示该量表的KMO 值为0.864，大于0.6，表明此数据能够提取有效信息。同时，Bartlett 球形检验的结果显示，显著性P 值为0.000***，水平上呈现显著性，各变量间具有相关性，因子分析有效，程度较为适合。综上，本问卷的信度和效度较好，数据可靠性高。

（四）研究程序

1.运用内容分析法从不同维度对山东省中小学教师招聘简章进行统计分析。首先，对203 份招聘简章进行初步整理，归纳出分析维度，即组织单位、报考条件、考核方式等主维度以及各次级维度；其次，根据分析维度对招聘简章进行量化统计；最后，将统计结果按不同维度整理成表格进行量化呈现。

2.向山东省中小学校名师、名校长发放网络问卷，共回收有效问卷530 份；根据山东省地理区域及城市发展状况选取6 位名校长进行深入访谈，访谈形式以电话访谈和面谈为主。

3.将招聘简章的内容分析结果与对名师、名校长的调查数据进行对比，明晰两主体关于教师招聘工作实施现状与价值倾向之间的矛盾。

二、中小学教师招聘现实政策与用户需求之对比分析

通过对比招聘简章数据及调查结果发现，两主体对招聘工作的组织主体、条件设置、考核实施、岗位安排等的区别主要表现在以下几个方面。

（一）两主体对招聘工作的组织主体与岗位设置方式看法不同

1.招聘工作组织单位

表1 教师招聘政策与用人学校对招聘工作组织单位的调查结果

通过统计发现，山东省教师招聘工作的组织单位主要为地方教体局，占比54.68%；由教体局、人力资源保障局、学校三方代表共同组成的公开招聘领导小组占19.21%；其他组织单位，如教体局与地方组织部、社会事务局、编制委员办公室等不同单位的联合组织占比17.73%。由此看出，教师招聘工作主要由相关教育行政部门负责。

对山东省16 地市的名师名校长关于对组织单位的倾向调查后发现，他们更加倾向于将公开招聘领导小组作为教师招聘工作组织的主体，同时还有12.08%的学校倾向于学校自主实施教师招聘工作。学校管理者在受访时多次提出，“希望给学校更多自主权” “扩大学校在教师招聘中的参与度”等。

综合来看，在招聘工作的组织主体上，教师招聘政策强调教育行政部门的组织地位；但学校希望能在招聘工作中有更多的话语权。

2.岗位设置方式

当前岗位设置方式主要分为定岗招聘与非定岗招聘两种方式[7]，山东省教师招聘以非定岗招聘为主，即在报名阶段只限定招聘岗位的学科及学段；定岗招聘是直接限定学校、学段及学科，招聘工作结束后直接到定岗报名的学校任教。

调查发现，虽然名师名校长对采取定岗招聘方式持较积极的态度，有22.08%和56.23%的名师名校长认为定岗招聘非常合理及比较合理，但多名学校管理者表示，“希望充分尊重学校的选择意见”“从学校需求出发进行招聘”“按照学校的需求分配教师”。

（二）两主体对报考条件的不同意见

1.专业限制

当前山东省教师招聘工作中，不同学科岗位对应聘者有相应的专业背景限制，部分地区对专业限制存在过于宽松和过于严格两种情况。一是部分地区对应聘者的专业背景无要求限制；二是有的地区对专业限制过于细致。同时，多名学校管理者表示“教师资格证考试时不设置专业限制，教师招聘考试却要进行专业限制，这就会导致一部分获得具备教师资格证的应聘者由于专业背景不相符合而无法报名教师招考”，也有校长提出“教师招聘适当放宽学科专业限制，让有教师资格证但专业不对口的人有更多机会”。

2.性别比例

山东省招聘政策整体上并未对性别进行限制，仅有个别地区在招聘岗位中设置男女比例，如青岛市某区事业编制教师招聘中，针对部分农村学校的岗位划分男女1:1 的招聘比例。对用人学校调查发现，有20.19%及45.66%的教师对划定男女比例进行招聘持非常合理及比较合理的态度。同时，对学校管理者进行访谈时，多名受访对象提出“为学校多招点男教师”“增加男教师比例”。

（三）两主体对考核方式及内容选择呈现出不同的倾向

1.考核方式

表2 教师招聘简章与用人学校关于岗位招聘方式的统计结果

通过分析教师招聘简章发现，当前教师招聘考核以笔试和面试两种形式为主。从考试顺序来看，先笔后面为主要考试顺序，占比75.37%。除此之外，个别地区在实际工作中会灵活选择考核方式，如面向“双一流”高层次人才的招聘，往往采取直接面试的方式；有的地区在音、体、美教师岗位的招聘过程中选择先面试后笔试的方式。由此可见，山东省中小学教师招聘以笔试先行、面试后进的考试顺序为主，部分地区为了招录到更适合岗位的教师调整考试顺序，从而保证教师招聘考试工作更为灵活、有效。

除此之外，针对目前教师招聘人数过多而教师岗位数量有限的情况，山东省有15.27%的县市区在正式考试之前增设初试考核项目，内容多种多样，从而增强教师招聘筛选能力。调查学校对考核方式的选择呈现出不同的倾向，有38.87%的调查对象倾向于灵活设置考核方式。综合来看，学校也很重视灵活设置考试方式，增强招聘的针对性与有效性。

2.笔试内容

表3 教师招聘政策与用人学校关于招聘笔试考核内容的调查结果

对186 份含有笔试的教师招聘简章统计分析发现，笔试内容不一，大体分为公共基础知识、教育专业基础知识以及学科专业基础知识三部分。个别地区设置特定考试内容，如烟台市直、芝罘区等专门考察教学设计；济南高新区和潍坊市直测试应聘人员综合业务素质。由此可见，山东省中小学教师招聘笔试在具有一定标准性的同时，其考察内容侧重点有地区差异性。

除了对专业基础知识进行考查外，用人单位还对应聘者的通识性知识素养提出了要求。通识性知识取向模式能够考察应聘者的多学科知识积累，但也面临着与教师素质对接的不一致；学科专业知识取向模式体现了对学科专业化的追求，但也对命题的区分度提出了更高的要求；教育类知识取向模式重视教师理念的形成和条件性知识的掌握，但也难以防范应聘者答非所想的情况。[2]

3.面试形式

表4 教师招聘政策与用人学校关于面试形式的调查结果

山东省中小学教师普通岗位面试以试讲为主，占比73.89%，其中8.37%的地区简章中明确规定试讲结束后需要答辩，11.82%的地区采取说课的形式。除此之外，还有个别地区采用了其它面试方式，如结构化面试。

对用人单位的调查发现，45.67%的调查者倾向于试讲与答辩相结合的方式，40.75%的调查者倾向将试讲与说课两种方式相结合，采用多种方式进行面试。

4.对实践能力与素质的考核

Spencer 的“冰山模型”提出，个体素质的不同方面分为显露在外的“冰山以上部分”，包括知识、技能，又称为“基准性素质”和深藏不露的“冰山以下部分”，包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机等的“鉴别性素质”，是胜任力特征的核心[3]。因此，企业在招聘时常借助专业测评工具从内隐的角度挖掘人的潜能及兴趣，以匹配岗位。

2018 年，中共中央、国务院颁布了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，指出逐步将修习教师教育课程、参加教育教学实践作为取得教师资格的必备条件，并强调重视教师的思想政治素质和业务能力[4]。当前招聘工作中未提及应聘者的教育实习经历，而学校对此较为重视，有26.04%与48.49%的名师名校长认为加入实习经历条件限制是非常合理及比较合理的。

表5 对用人单位关于“当前教师招聘工作难以考核的素质”调查情况

同时，在对用人单位关于“当前教师招聘考核难以测评或难以考核到的教师素质”调查中，思想道德、个性品质、教育情感与信念、职业发展潜能等素养居前，教学能力、文化素养、心理素质次之。学校管理者在受访时提出，“教师招聘要考核思想道德品质，要先有德再有能”“个人品质也应该是考核的重点”“增加职业道德面试”等。

（四）岗位分配方式与学校实际需求之间的矛盾

教师招聘工作的有效性不仅在于选拔高素质专业人才，还在于做到人岗匹配最大化。对选岗环节了解发现，新教师的岗位安排主要由考生根据考试成绩排名依次选择学校。

对学校的调查发现，学校对教师的数额要求没有得到充分满足，有19.43%的调查者认为分配到学校的教师不能弥补学校数额的不足，同时多名校长提出“希望能够及时补充学校所缺的学科教师”。有79.24%的调查者认为分配到学校的新教师不是学校紧缺的学科教师，部分学校还出现学科教师担任其他学科的教学，甚至出现体育新教师担任语文学科教学的情况。多名校长提出“考什么学科入校后就教相应的学科，考体育教语文等现象突出”“针对学校所需学科进行招聘”等。

（五）招聘工作的试用期考核在学校的具体落实

教学是一门实践的科学和艺术，教师需要在课堂中获得实践性知识和教育智慧，从而成长为胜任教学和具有专业能力的工作者，[5]教师职业素质的复杂性决定了对新教师的选拔不能仅仅依靠招聘时的考核筛选。试用期制度能够根据新教师的在校表现进一步筛选，及时清退不合格者，保障新教师队伍的质量。一般来说，各地区都设有一年的试用期。54.15%的被调查者表示所在学校有对试用期教师考核的具体标准，同时74.91%被调查者认为所在学校的试用期工作得到了落实。

试用期权利是否充分发挥、发挥效果如何在学校之间存在较大差距。部分学校没有具体标准，试用期的考核存在随机性，9.62%的名师名校长认为试用期工作未得到落实。有16.6%的名师名校长表示学校曾在试用期内清退新教师。同时，还有多名校长表示，“希望能加强试用期考核”“试用期时间再长一些”“真正落实试用期淘汰制”。

三、招聘政策与用人单位的价值倾向冲突

价值与制度密切相关，一定的制度建构包含着一定的价值追求，一定的价值也通过一定的制度建构体现。[2]调查发现，招聘政策与用人单位对教师招聘多方面工作的不同看法体现了双方对公平性和有效性的不同价值倾向。

（一）招聘政策公平性与用人单位自主权间的争持

教育行政部门统一组织实施招聘工作，能够确保招聘的规范化及公平性，但这也在一定程度上限制了学校自主权的发挥。本次调查深刻反映出招聘政策的公平性与用人单位自主权之间的争持，尤其体现在招聘工作组织主体和岗位设置上。

一方面，教师招聘工作若只由教育行政部门负责，学校无法真正参与，用人需求无法体现；但若招聘工作由学校自主组织，选拔的人才针对性强，但也可能无法保证招聘的公正。另一方面，招聘政策对岗位设置方式的选择，会影响新教师与学校岗位的匹配度。综合来看，非定岗招聘确保应聘者具有同等的竞争机会，避免了不同学校报考人数不同而造成的竞争机会不等。但非定岗招聘在招聘工作组织实施中确立统一的考核标准、内容及要素，体现出的是地方对新任教师能力及素养各方面水平的侧重，而学校的多样化、个性化需求难以完全体现。

教师招聘工作虽能弥补大部分学校师资数额的不足，但部分学校师资不足问题仍未充分解决；同时新任教师的学科结构仍有待进一步的完善，新教师的教育风格、教育理念等个性化特色，以及学校的特色化建设需求尚未得到足够重视。

（二）教师招聘工作中报考条件标准的参差

招聘工作的专业条件设置既要满足对教师专业性的追求，同时也要科学合理且顺应实际需要。从招聘简章中可以看出，大部分地区对应聘者提出了相应的学科专业背景要求，但部分地区对应聘者的专业背景要求过于宽松和过于严格，在一定程度上影响招聘工作的有效性。在实际的教师招聘工作中，多位名师名校长均提出专业要求限制了应聘者的报考，导致一些人才无法进入教育系统，作为用人单位的学校期望招聘工作在追求教师专业化的同时能够适当放宽对应聘者专业背景的要求。

此外，学校教师性别比例失衡问题日益凸显，教育部2019 年教育统计数据显示，全国初等教育阶段女教师占比达69.98%[6]，相比于2010 年上涨了12 个百分点[7]。从调查结果来看，山东省的招聘政策鲜少明确规定性别比例，这在一定程度上导致了教师性别比例失衡。在实际的教学与管理工作中，用人单位会划定性别比例以招聘更多的男教师加入教师队伍，但使教师招聘工作又面临着公平性的考量。

（三）招聘政策与用人单位对应聘者的能力素质要求各有侧重

教师招聘工作未对应聘者提出师范类专业要求，更多人才得以加入教师队伍，实现了程序上的机会平等。调查结果显示，很多学校对应聘者素质及能力的考核更加全面，不仅看重应聘者的教育知识及教学基本能力，同时也看重实践性经验。当前教师招聘没有提出实习经历要求，在一定程度上会降低教师招聘工作的有效性。

同时，当前山东省教师招聘工作重在对应聘者的知识及能力考察，忽视了职业倾向、动机、性格等，而这一部分直接决定个体能否从事教师职业，大部分面试考核的方式及内容并未很好判断应聘者的鉴别性素质。

（四）新教师的岗位分配与试用期考核政策亟需进一步完善落实

充足、合适的师资是有效施教的基础和前提，人岗匹配才能保证学校教学工作高效运行。据调查数据可知，当前山东省在教师岗位安排工作方面存在数额分配、学科等结构不合理问题。一是教师分配未满足所有学校师资数额的基本要求，二是学科岗位划分不合理。师资的匮乏与任教学科的混乱是对招聘政策中专业限制的悖逆，也是窒碍教师招聘以及后续教学的因素。

此外，当前试用期考核对新教师的筛选作用有待进一步加强。招聘政策将试用期考核权下放到用人学校，但由于缺乏统一的考核标准、各主体权责不清等原因，部分学校的试用期考核基本流于形式，仍需相关政策的进一步指导。

四、公平与有效兼顾：教师招聘现实政策与用户需求之调和路径

教师招聘相关利益者基于对不同价值的倾向，对招聘的具体实施办法的认知存在差异。地方政府在招聘中追求程序公平，将公平置于首位[8]。作为用人主体的学校则更加注重选拔的有效性，理想的招聘制度应该在兼顾公平的基础上实现对有效性的最大追求。

（一）加强多主体沟通，增强招聘针对性

教师招聘工作的相关利益者涉及地方教育行政部门、学校、应聘者等多主体，为保障招聘有效性，多方要加强沟通协作。一是招聘执行主体在制定招聘计划时，应考虑到学校的个性化需求，处理好统一招聘与个性需求之间的关系。这就需要充分了解学校在数额、学科结构性需求和对新教师素质能力的个性化需求，以提高招聘工作的针对性。二是学校与应聘者之间的相互选择，教师与学校的契合度越高，入职后工作满意度越高，学生的学业成就也越高。[9]因此，应给予双方互相了解的机会，招聘执行主体可在相关网站上公布各学校的具体信息，以帮助拟聘用者增强对学校的了解。学校派选教师充任到面试官队伍当中，对应聘者的鉴别性素质进行考察，以判断其与岗位是否契合，在确保选择权的基础上，使学校能够有“择优”录取的机会，提高学校对新教师的满意度。

（二）科学把握岗位需求，设置合理条件限制

招聘条件的科学性、合理性问题值得关注。科学性是指招聘基本条件与岗位专业特点相匹配，合理性则指标准高低适度、符合当地实际。从师范专业认证标准来看，学前、小学、中学阶段教师教育课程学分要求依次是64、32、14，其对教师的教育专业知识需求量呈递减之势，而对从教者的学科知识需求量呈递增之势[10]。因此，从科学性角度来看，学科岗位在对专业背景提出限制时，要充分考虑学段对学科知识的要求。而从合理性性角度来看，专业限制也要符合实际。

（三）大胆突破创新，协调性别比例

基层学校一直关注男女教师比例失衡问题，全国各地也积极通过多种措施吸引男教师加入到教师队伍中，但这一做法也使教师招聘工作面临缺乏公平、歧视女性的质疑。因此，各地教育行政部门今后需解放思想，积极突破，在教师招聘工作中划出一定岗位按性别比例进行招聘，或对男女教师划分不同的分数线，也可尝试面试前置等有利于发挥男教师优势的招聘举措。相信教师招聘政策能够对改善中小学教师的性别失调起到一定调节和引导作用。

（四）突破固有考察模式，积极引进新方法

教育专业既具有先天性，又具有生成性[11]。因此，在教师招聘工作中既要考虑应聘者的“能教性”也要考虑“适教性”；既要对应聘者的知识能力进行考察，也不能忽视其所具有的人格品质。当前在其他地区已引入职业能力倾向测试、心理素质测试。因此，可积极借鉴其他地区，在招聘考试阶段全面引入多种测试，最大限度提高招聘人员与招聘岗位的匹配度，不断完善，防止模式化和滥用。

此外，实践素养也是教师职业素养的重要组成部分。教育实习经历作为职前培养和在职培训的重要桥梁，对新任教师的教学能力、教师身份认同，以及学生的了解等多方面具有积累和提升作用[12]。因此，可在招考条件中要求非师范生具有半年及以上的教育实习经历，同时对师范生的教育实习经历进行考察，更好地将教师职前培养与在职培训相结合。

（五）明确试用期管理职责，切实发挥筛选作用

新教师在试用期内的考核工作由所在的学校负责，但在实际中仍存在教育行政部门与学校的权责不清晰，缺乏试用期考核标准，试用期时间偏短等情况。为此，教育行政部门应进行宏观管理，负责制定地方试用期考核体系，进一步明确考核的内容及标准，明确试用期实施程序，并负责监督、指导学校试用考核的落实；学校则负责具体执行考核体系，对不合格者及时清退。