数字化转型与企业内部薪酬差距

卢 梦

（暨南大学管理学院，广东 广州 510632）

一、引言

党的二十大报告明确指出，要实现全体人民共同富裕的中国式现代化。如何缩小收入差距，优化收入分配制度不仅是构建国民经济新发展格局的客观需求，更是当前推进共同富裕过程中亟须解决的问题。企业内部管理层与普通员工的薪酬差距（即本文所指“企业内部薪酬差距”）作为收入分配差距的微观呈现，既是优化初次收入分配的重要环节，又是影响企业经济转型升级高质量发展的重要因素。金字塔式的公司结构下，管理层相对较少但他们身处塔尖，负责公司资源的整合和战略布局，对组织的发展有着至关重要的作用；而普通员工身居金字塔底端，人员较多且承担着大量的执行性工作，对组织的发展起着重要的基础性作用。随着现代企业制度的建立，薪酬制度趋于市场化，管理层与普通员工的薪酬差距不断在扩大，甚至出现了企业高管“天价年薪”、企业管理层与员工薪酬“天壤之别”等一系列薪酬乱象。薪酬差距对公司当前和未来的发展是一把“双刃剑”，可能有正向的激励作用和负面的影响效果。拉开公司内部各层级间的薪酬差距能够激发员工贏得“锦标赛”的热情，有助于提升企业业绩。但是，内部薪酬差距过大又会降低员工的工作积极性和满意度，破坏薪酬契约的有效性，进而对组织绩效产生负向的影响。

已有文献从宏观（市场化水平、税收政策、外界关注等）和微观层面（公司治理特征、企业规模、产权性质、管理层权力等）探讨了管理层和普通员工之间薪酬差距的影响因素（柳光强等，2018；张克中等，2021；魏志华等，2022），但是鲜有文献研究微观企业数字化转型对内部薪酬差距的影响及路径。为此，本文从企业角度探讨数字化转型对企业内部薪酬差距的影响，使用2011—2020 年沪深A 股上市公司的数据，通过实证研究得到以下结论：第一，数字化转型显著缩小了企业内部薪酬差距；第二，普通员工的工资上升而管理层的薪酬没有显著变化是上述影响效应的主要原因。本文从技术冲击的角度拓展了有关公司内部薪酬差距影响因素的相关研究，丰富了企业内部薪酬差距的治理机制，为推进数字经济时代下企业的数字化转型进程与完善收入分配安排提供了决策建议。

二、理论分析与研究假设

信息不对称问题和代理问题是企业内部薪酬差距不断增大的主要原因。首先，两权分离下的信息不对称会导致最优薪酬契约机制失效（方军雄，2009）。企业对管理层人力资本存在严重的信息不对称问题，很难对管理层实施有效的监督，股东无法准确和客观地评价管理层的付出，于是管理层的薪酬中可能存在不少与管理层付出不成比例的“噪音”，管理层有机会和动机进行盈余操纵、粉饰业绩以获取超额薪酬。其次，用于解决代理问题的薪酬契约本质就是代理问题的另一种表现形式。管理层权力的存在使得董事会不能完全主导高级管理人员薪酬契约的设计，高管会运用其权力进行寻租进而设计自利性的薪酬。

如前所述，企业内部的信息不对称和代理问题等企业内部治理问题，导致管理层和员工的薪酬差距进一步扩大。本文认为数字化转型的信息环境优化效应（如提高企业信息透明度，抑制企业信息披露的机会主义行为等）可以缩小企业管理层和普通员工的内部薪酬差距。

数字经济时代下，数据和信息一跃成为关键的生产要素，凭借着便捷高效的新兴技术在更为广博的时间和空间流转传播，信息的流转速度明显加快，传播路径明显扁平化，企业内部诉求和发声的治理边界从传统的线下拓展到线上空间（陈德球等，2022）。除此之外，优化后的企业内部信息环境有助于约束管理层的利益攫取空间，企业的管理层薪酬、企业绩效以及公司内部治理等会公之于众，使董事会和管理层面临来自内部和外部监督的巨大压力。考虑到声誉威胁，管理层会约束其主导自利性薪酬设定以及与董事会进行薪酬协谋的行为，这可以作为用于缓解代理问题的薪酬契约的补充性治理机制。因此，一方面，数字化转型的信息环境优化效应能够减轻股东与管理层的信息不对称程度，缓和企业内部代理问题，弥补薪酬契约制度的弊端，进而有效地抑制和约束管理层的机会主义行为，使得企业的内部薪酬差距更加合理化。另一方面，改善后的企业信息环境可以为普通员工维权提供保障（沈永建等，2017），普通员工由相对被动的单方面劳务提供方和弱势监督方转为更加积极主动的组织建设者和公司治理参与者，拓展出了内部治理新机制，这无疑有助于提升企业内部薪酬分配的公平程度。此外，公司各级之间信息的有效流动和传播使普通员工能够准确及时地了解公司的发展及其薪酬水平，从而提高普通员工对薪酬体系公平性的感识，这将迫使董事会为公司设计一个更公平、更合适的薪酬体系。

基于此，本文提出研究假设1：数字化转型会显著缩小企业内部薪酬差距。数字化转型能起到缩小企业内部薪酬差距的作用。那么，需进一步讨论的问题是，数字化转型对企业内部薪酬差距的影响路径，是降低管理层薪酬抑或提高普通员工的工资，还是两者都有？

企业数字化转型并非仅仅是数字技术在组织中的简单应用，而是通过数字技术重塑整个组织的业务流程，这在劳动与劳动关系上则体现为对企业管理制度、人力资本结构、收入分配政策等产生深刻影响（戚聿东等，2020）。在技术革命推动数字化转型的数字经济时代背景下，稀缺程度更高、对提升企业核心竞争力更加不可替代的人力资本和智力资本的重要性日渐超越物质资本。

传统经济形态下，普通员工被视为无差别的劳动供给方：员工从企业获取工作的机会，向企业投入劳动，从企业获得薪酬回报。然而，数字经济时代下，数字技术不再仅仅是资本所有方的生产工具和管理手段，技术也可以为广大的普通员工增能赋权，普通劳动者的创造力和贡献边界可以被清楚地识别和界定出来，成为企业不可或缺的基本人力资产。普通员工被企业增能和赋权，从相对被动的劳动提供方和弱势监督方转变成为更加积极主动的组织建设方和公司治理参与方。刘政等（2019）利用世界银行中国投资调查的公司层面数据，得到“数字化削弱了管理层的信息垄断优势，从而削弱了管理层权力、增强了企业基层的权力，诱使企业向下赋权”的结论。具体来说：第一，数字技术正在重塑公司的组织结构，从集中趋于分散，从金字塔状的管理到扁平化管理（戚聿东等，2020），公司治理人员开始思考如何通过组织薪酬体系减少员工与创始团队之间的利益冲突，激励员工更加积极热情地研发创作，促进员工利益与整个组织利益的更好整合（陈德球等，2022），这将有助于提高普通员工的地位和工资收入。第二，数字技术，尤其是信息技术的进步，使普通员工更容易收集和处理信息，使公司信息更加透明化，操纵空间更小，这增加了员工自身技能的含金量和薪酬（Bloom 等，2014）。第三，不同类别员工议价能力不同（张克中，2021），与低技能劳动力相比，高技能员工的不可替代性更强，市场力量与议价能力更高（杨薇等，2019），例如，在面临技术、销售等方面的难题时，数字技术也可以为普通员工提供相应的决策相关信息，使普通员工能够依此自主作出决策，而不再需要依赖从管理层处获取的经验和知识，从而提高普通员工相对于管理层的价值和相对应的劳动报酬。当企业对高技能员工存在需求时，需要向其支付更高的薪酬。数字经济时代对人力资本提出了更高的要求，企业数字化不仅仅包括数字化相关硬件资产的升级，还需要企业人力资本的软件支持（如劳动者知识、技能等）。技能偏向性技术进步，会带来对技能劳动力的相对需求的上升，从而提高技能溢价（Haskel 等，2002；Acemoglu，2003；董直庆等，2014；李昕等，2019）。数字技术作为一种新兴技术，其人才仍处于供不应求，数字化人才的短缺正在推动工资水平的快速提升。数字化转型引致的高技能劳动需求将增加数字化相关高技能人才在薪酬分配中的议价能力，进而提升普通员工工资水平。且数字技术正在释放一些从事常规或重复性任务的工作岗位，增加对从事非传统任务的高技能员工的需求，并提高了这类员工的劳动报酬。第四，企业数字化转型提升了劳动要素的边际回报率，从而使员工平均工资上升。当数字化转型可以给企业带来较高的绩效回报（Mikalef 等，2017；黄群慧等，2019；刘淑春等，2021）时，企业管理者也会通过内部激励措施提升普通员工积极性，给予普通员工更高的薪酬水平和项目奖励。因此，理论上，数字化转型应该能提高企业内部普通员工的收入份额，而非降低了管理层薪酬。

基于此，本文提出研究假设2：企业数字化转型主要通过提高普通员工的工资，而非降低管理层的薪酬，从而缩小内部薪酬差距。

三、研究设计

1.样本与数据来源

本文的研究样本为2011—2020 年沪深A 股上市公司。数据包括以下两部分：第一，数字化转型相关数据是提取自公司年报中的“管理层讨论与分析”部分；第二，企业薪酬的数据及其他相关财务、公司治理等数据均来自国泰安数据库。本文对样本进行如下处理：（1）剔除金融类公司；（2）剔除ST 类公司；（3）剔除数据缺失和异常的公司；（4）为了排除异常值影响，本文还对模型中涉及的所有连续变量采用1%的缩尾处理。经过上述处理，初步得到17069 个“企业-年度”样本观测值。

2.回归模型及变量定义

为了验证本文假设，构建式（1）、式（2）进行检验：

式（1）的被解释变量为企业的内部薪酬差距（PayGap），式（2）的被解释变量为普通员工平均工资（AEP）、管理层平均薪酬（AMP）。具体来说，参考柳光强等（2018）的做法，本文使用管理层平均薪酬与普通员工平均工资的比值来衡量内部薪酬差距。其中，管理层平均薪酬等于董监高的年薪总额除以管理层规模。鉴于公司独立董事的薪酬相对稳定，且一些管理层没有领取薪酬，本文限定管理层规模为董监高人数减去独立董事人数再减去未领取薪酬的董监高人数；而普通员工平均工资等于应付职工薪酬总额的变化值加上支付给职工和为职工支付的现金减去董监高年薪总额，然后除以普通员工的人数。

本文的解释变量为企业的数字化转型（Digit），参照吴非等（2021）的做法，本文首先借助Python 的爬虫功能从网易财经下载了上海证券交易所和深圳证券交易所全部A 股上市公司的txt 版本年度报告，使用正则表达式保留财务报告的文本内容，其次载入包含特征词语的关键词词典，然后借助结巴分词对财报文本进行分词以统计各个特征词的词频数量，最后对所有特征词词频进行加总。由于加总后的数值存在显著的“右偏性”特征，为了更好地满足回归变量的正态分布要求，本文对加总后的数值进行加1 取自然对数以构建企业数字化转型的指标。

借鉴魏志华等（2022），本文选择了以下控制变量：公司规模（Size），等于公司总资产的自然对数值；财务杠杆（Lev），等于公司总负债除以总资产；总资产收益率（Roa）；劳动密度（Labor），等于员工人数与总资产（百万元）；现金流比率（Cash），等于经营活动产生的净现金流除以总资产；独立董事比率（Indep）；股权集中度（Top1），等于第一大股东持股数占总股本的比重；股权性质（Soe）；公司成立年限（Age），等于样本观测值所在年份减去企业成立年份加1 后取自然对数；地方工资水平（Avgwage），以企业所在省职工平均工资的自然对数值衡量；地方经济发展水平（Gdp），以企业所在省GDP 的自然对数值衡量；地方教育水平（Edu），以企业所在省拥有大学学位及以上的居民百分比衡量。此外，本文也控制了年份固定效应和行业固定效应以消除未观测到的特征。

四、实证结果

1.描述性统计

表1 为变量的描述性统计结果。可以看出，普通员工平均工资（AEP）的均值为11.62 万元，而管理层平均薪酬（AMP）的均值为13.042 万元，两者的薪酬差距（PayGap）的均值达到5.134 倍，表明不同企业之间的内部薪酬差距存在较大差异。除此之外，Digit 的均值为1.425，标准差为1.437，这说明数字化转型程度在不同企业也具有较大不同。

表1 变量的描述性统计

2.基本回归结果

表2 展示了回归结果。列（1）中，Digit 的系数为-0.163，在1%水平上显著为负。这说明数字化转型会显著缩小企业内部薪酬差距，验证了本文的假设1。列（2）中，当被解释变量为普通员工平均工资（AEP）时，Digit 的系数在1%的水平下显著为负；而当被解释变量为管理层平均薪酬（AMP）时，Digit的系数不显著。这意味着，数字化转型主要通过提高了普通员工的工资，而非降低了管理层的薪酬水平，从而缩小了企业内部薪酬差距。验证了本文的假设2。

表2 基本回归结果

3.稳健性检验

为了进一步验证回归结果的可靠性，参考已有文献做法，本文从多个角度进行了稳健性检验。（1）改变企业数字化转型度量指标：鉴于不同行业之间的差异，本文转向使用经过行业平均值调整的指标，以反映数字化转型水平在行业内的相对程度（Digit_adj）。（2）更换企业内部薪酬差距的度量方式：使用前三名管理层的平均薪酬而不是全体管理层的平均薪酬来衡量管理层平均薪酬，据此测度内部薪酬差距、管理层平均薪酬（PayGap3、AMP3）。（3）排除同期政策干扰：样本期间内的“限薪令”、最低工资制度等政策可能会干扰研究结论。因此本文剔除2014 年后国有企业样本、控制企业所在地的最低工资标准（Minwage）后进行重新检验，以排除同期政策冲击。

表3 是变换数字化转型程度和内部薪酬差距的度量方式后对假设1、假设2 的检验结果。第（1）和第（2）列中，Digit的系数均为负（通过了1%的显著性检验），假设1 的结论依然成立。第（3）和第（4）列中，Digit 的系数都为正（通过了1%的显著性检验），第（5）和第（6）列中，Digit 的系数均不显著，假设2 的结论依然成立。上述结果说明，在替换关键变量指标度量方式后，本文的假设依然稳健。

表3 替换变量度量方式

表4 是排除同期政策干扰后对假设1、假设2 的检验结果。第（1）和第（2）列中，Digit 的系数均为负（通过了1%的显著性检验），假设1 的结论依然成立。第（3）和第（4）列中，Digit 的系数均为正（通过了1%的显著性检验），第（5）和第（6）列中，Digit 的系数均不显著，假设2 的结论依然成立。这意味着，在剔除一些相关政策的干扰后本文的结论仍然成立。

表4 排除同期政策干扰

4.内生性问题

虽然基准回归中尽可能了控制了各类因素，但仍然可能存在一些难以观测的因素影响研究结论。本文采用以下方法缓解内生性问题：（1）为了解决由遗漏变量导致的内生性问题，本文选取各个城市在1984 年的邮电数据作为工具变量。理论上，公司所在地在过去发展过程中使用的通信手段可能会影响该公司在样本期内在技术水平和社会偏好等方面对信息技术的应用和接受度，满足工具变量的相关性要求。同时，邮政和电信作为主要向公众提供通信服务的社会基础设施，对企业的收入分配政策并不产生直接的影响，满足工具变量的外生性条件。参照已有文献做法，本文将滞后一期的全国互联网上网人数与1984 年企业注册所在地每百人固定电话数量的交乘项作为该年企业数字化程度的工具变量。两阶段最小二乘法的回归结果表明，在控制内生性问题后，本文的结论依然成立。（2）为了缓解由反向因果导致的内生性问题，本文延长数字化转型影响企业内部薪酬差距的时间考察窗口。即将解释变量进行滞后1 ～2期处理以及将被解释变量进行前置1 ～2 期处理，进而考察数字化转型对企业内部薪酬差距是否存在长期的影响。实证结果表明，无论对解释变量进行滞后处理还是对被解释变量进行前置处理，研究结论都没有改变。上述结果意味着，在考虑了反向因果问题后，假设1 和假设2 的结论依然成立。

五、研究结论与建议

本文使用2011—2020 年沪深A 股上市公司的数据，通过实证分析得到了以下结论：第一，数字化转型显著缩小了企业内部薪酬差距；第二，企业数字化转型主要通过提高普通员工的工资，而非降低管理层的薪酬，从而缩小内部薪酬差距。

根据研究结论，本文提出以下建议。第一，从企业自身的角度出发，要把握数字经济发展的历史机遇。企业应加快推进数字化转型进程，深化大数据、信息技术等在企业管理制度和薪酬安排中的应用。在技术革命推动数字化转型的数字经济时代背景下，稀缺程度更高、对提升企业核心竞争力更加不可替代的人力资本和智力资本的重要性日渐超越了物质资本。企业应加倍重视对数字化人才的引进和员工数字技能的培训，不断提升员工的数字素养，这不仅有助于提高企业的全要素生产率和经营绩效，更可以充分发挥数字技术提升个体劳动生产率进而实现劳动收入增加的巨大潜力。第二，从政府的角度出发，政府有关部门应时刻关注数字经济时代收入分配格局发生的新变化和新趋势，通过人才政策和财政政策积极支持相关公司的数字化转型，以减少劳动力市场摩擦。并且，政府在出台企业数字化转型的相关支持政策时，应充分考虑其对企业内部薪酬差距的潜在影响，在促进数字经济高速发展的同时及时调整收入分配政策，避免收入两极化，不断促进共同富裕。第三，从个人的角度出发，个人需深入了解数字经济时代下劳动力市场的结构变化，密切关注、跟踪和学习新兴技术、新商业模式和新产品，不断提高技能，适应和改进职业规划。