强化薪酬与绩效考核并轨管理 构建国有企业人才优势

文倩

薪酬管理和绩效考核是国有企业开展人力资源管理的有效方式。薪酬管理可以成为企业吸引人才、留住人才的手段，科学合理的薪酬管理工作能够充分发挥员工工作的积极性，为企业带来更多经济效益。而绩效考核可以对员工形成一定的约束和鼓励，并且成为薪酬管理的重要依据。国有企业可以根据自身战略发展目标设定每个部门的工作量和工作任务，并且将其细化到每一个岗位和员工身上，利用工作目标和绩效考核对员工形成一定的约束，使员工可以努力进取，完成企业规定的工作目标。从本质上看，薪酬管理和绩效考核之间是相辅相成、相互影响的关系，国有企业只有正确处理好薪酬管理和绩效考核之间的关系，才能采取有效措施实现战略发展目标，确保国有企业稳定持续发展。

国有企业薪酬管理和绩效考核与普通企业相比有一定的差异。由于国有企业经营性质比较特殊，在薪酬管理和绩效考核方面不像普通企业那样灵活，因此国有企业很容易受到传统管理理念的影响，导致绩效考核和薪酬管理无法充分发挥激励作用。反之，普通企业可以根据自身实际情况灵活设置薪酬管理和绩效考核的目标和制度，使员工感受到薪酬管理和绩效考核的激励作用，避免出现平均分配的现象。

部分国有企业缺乏薪酬与绩效考核综合应用的意识 如今，国有企业在薪酬管理和绩效考核方面已经形成了比较完善的制度，但是从现实效果来看，二者并轨管理工作进展不到位，无法充分发挥合力作用。考虑到如今是知识经济时代，人才竞争成为企业发展的关键，如果国有企业不能有效发挥薪酬管理和绩效考核的合力作用，将会导致国有企业在人才市场上缺乏足够的竞争力，进而阻碍企业的进一步发展。

之所以会出现这种现象，主要是因为国有企业没有充分形成薪酬绩效考核综合应用的管理意识。首先，国有企业管理层在薪酬绩效考核综合应用方面缺乏足够的重视，没有从体系和方法等层面开展顶层设计工作，导致薪酬绩效管理工作无法有效开展。如果管理层没有充分重视薪酬绩效考核综合应用的价值，制度推进深度不够，将会导致国有企业无法充分落实薪酬绩效管理的相关制度。此外，国有企业管理层过度重视业务发展目标，没有从长期建设的角度出发制定科学合理的薪酬绩效考核综合应用体系，导致薪酬绩效考核无法充分发挥合力作用。其次，国有企业对薪酬绩效考核综合应用工作缺乏足够的支持，相关制度执行时流于形式。之所以会出现这种现象，主要是因为国有企业在薪酬与绩效考核并轨管理方面还没有形成比较完善成熟的体系和框架。部分国有企业仍然会受到传统管理理念的影响，无法吸收借鉴薪酬与绩效考核并轨管理的成功经验，自身创新能力不足，导致薪酬与绩效考核制度无法得到优化和完善。

薪酬绩效考核体系设计不科学 一方面，部分国有企业薪酬结构设计不合理，技术人员、职能部门、普通工作人员、管理人员等不同部门、不同岗位薪酬分配不合理，导致工作人员无法得到与自身价值相匹配的薪资待遇。而且，由于部分国有企业对不同职能部门、岗位了解深度的差异，制定的薪酬分配体系可能无法使对企业有突出贡献的工作人员得到应有的报酬。另一方面，国有企业没有实现薪酬与岗位的同步，导致薪酬考核机制设置不科学。国有企业中的部分核心工作人员负责的工作内容比较多，承担的责任也比较大，按理来说应当得到更多的报酬。但是，由于国有企业薪酬管理与岗位分析脱节，导致这部分核心工作人员没有得到应有的收入，久而久之会使这部分核心人员对企业产生不信任感，严重的话甚至会出现人才流失现象。

薪酬与绩效考核结果应用与分析不完善 通常情况下，国有企业绩效考核与关键业绩指标成绩、岗位晋升、年终奖金有很大联系，虽然企业在绩效考核方面有大致的框架，但是可能会忽略一些细枝末节的内容。一方面，在晋升资源分配上，国有企业仍然會受到平均分配思想观念的影响，给予各部门相同的晋升名额，这种观念在很大程度上会抑制员工的工作积极性，也违背了市场发展规律，不利于员工个人成长。另一方面，在年终奖的分配上，国有企业并没有将年终奖分配与个人价值充分联系在一起，也没有完全根据绩效考核的结果分配年终奖，导致年终奖金额差距比较小，很难起到足够的激励作用。从现实情况来看，正是因为国有企业薪酬与绩效管理的激励性没有充分发挥出来，导致员工对企业失去信心，不愿意为企业发展充分贡献自身力量。

薪酬绩效文化宣导不足 一是员工认为绩效管理是人力资源管理部门需要负责的工作内容，只需要人力资源管理部门实施即可，其他员工与绩效考核工作并没有很大的关系。此外，国有企业管理层没有认识到自身在薪酬绩效考核工作中需要发挥的作用和价值，认为人力资源管理部门是薪酬绩效考核工作的组织者和执行者，其他管理层在薪酬绩效考核方面不需要发挥作用。由于管理层对薪酬绩效考核工作的错误认知，导致人力资源管理部门无法有效开展薪酬绩效考核工作。加之部分管理人员和部门经理在薪酬绩效考核工作方面缺乏足够的专业知识，无法有效领导和开展薪酬绩效考核工作，导致薪酬绩效考核制度无法贯彻落实，具体工作也无法取得有效成果。

二是国有企业过分夸大绩效考核的作用，认为绩效考核可以促进企业各方面工作的发展。之所以会产生这种现象，主要是因为国有企业没有充分认识到只有通过系统化梳理才能使整个薪酬绩效管理过程充分发挥作用。通常来说，部分国有企业将绩效考核的重点放在绩效上，对于考核管理过程缺乏足够的重视，而且人力资源管理部门也没有使员工充分明确自己的工作任务和目标，并且从绩效考核中发现员工工作过程中存在的问题时未能为员工提供针对性改善意见以及必要的支持和协助，导致绩效考核工作不能充分激励每一位员工努力工作、创造价值。

从上述内容可以看出，国有企业内部没有形成绩效考核的文化氛围，也没有将绩效考核作为一种高效的激励机制，使员工能够明确自身价值收入和工作表现之间的关系。此外，部分国有企业没有区分绩效考核具体标准。从绩效考核的情况来看，部分国有企业虽然意识到绩效考核应当与激励机制结合在一起，但是并没有综合各方面因素对其进行细化，导致员工没有正确认识绩效考核应当发挥的作用。这种错误的观念使得部分员工认为绩效考核是为了将所有人进行分级，然后划分出收入方面的差异，导致员工过于在意收入而没有将足够的时间放在解决工作问题、改善自身工作效果等方面。

优化国有企业薪酬与绩效考核综合应用的意识 如今，国有企业大多数管理层和员工已经适应了现代企业管理制度，但是要想使所有人正确认识薪酬绩效管理，还需要摆脱传统管理理念的影响，并且加强对薪酬绩效管理的认识。具体来说，国有企业需要紧跟时代发展步伐，将薪酬绩效管理的相关知识与国有企业发展情况结合在一起，构建切合实际的薪酬绩效管理机制。同时，国有企业需要鼓励所有员工和管理人员共同参与薪酬绩效管理工作，借助现代化管理进一步提升薪酬绩效管理制度的科学性和有效性。在此基础上，国有企业需要在内部营造薪酬绩效管理的氛围，通过宣传薪酬绩效管理相关知识将薪酬绩效管理的理念深入到每一位员工心中，确保企业能够有效开展薪酬绩效管理优化工作。

科学设计薪酬绩效考核体系首先，国有企业构建薪酬绩效管理体系时需要提前做好岗位分析工作，明确岗位的具体要求和实际情况，并且根据岗位分析结果合理安排员工，确保员工可以符合岗位工作要求。在此基础上，国有企业需要制定岗位说明书，在岗位说明书中明确岗位员工的职责和权限，并且制定岗位薪酬标准，为构建完善的薪酬绩效管理体系奠定基础。其次，国有企业需要根据岗位说明书的内容和员工情况完善薪酬绩效考核体系，充分体现出薪酬绩效考核的公平性和科学性，确保员工能够根据自身能力价值和工作效果得到符合自身标准的薪酬待遇。通过这种方式，国有企业可以在内部形成具有指导意义和执行价值的薪酬绩效考核体系，使员工能够充分发挥自身工作潜力，为企业创造更大的价值。再者，国有企业需要完善薪酬绩效管理分析和反馈机制，将薪酬管理和绩效管理有效结合在一起，并且针对企业薪酬管理和绩效管理存在的问题采取针对性解決措施。必要时，国有企业可以利用匿名信访、问卷调查等方式了解员工对薪酬绩效管理制度的满意情况，通过分析和反馈进一步提升薪酬绩效管理机制的合理性。

结合薪酬与绩效考核完善考核结果 国有企业进一步完善薪酬绩效考核体系之后需要合理应用薪酬绩效考核的结果。首先，国有企业可以根据薪酬绩效考核的结果开展员工招聘和任职资格选拔工作。对于国有企业来说，不能将薪酬绩效考核的结果作为员工晋升和加薪的唯一标准，而是需要进一步完善晋升和任职资格体系，通过这种方式使晋升标准和人才招聘标准更加合理。其次，国有企业需要利用薪酬绩效考核结果完善沟通反馈机制，确保企业管理层能够根据薪酬绩效考核结果修正相关制度，并且解决日常管理工作中存在的问题。此外，国有企业可以利用薪酬绩效考核结果督促员工整改工作过程中存在的问题，并且要求员工引以为戒，通过薪酬与绩效考核相结合的方式达到提升员工工作能力、改善员工工作效果的目的。

营造浓厚的薪酬绩效文化氛围 国有企业在营造薪酬绩效管理文化氛围时可以从以下两方面入手开展工作：一是建立无间隙沟通方式。从本质上看，国有企业员工和管理层只有针对薪酬绩效管理开展双向交流互动才能有效营造浓厚的薪酬绩效文化氛围，整个沟通和互动工作应当贯穿于薪酬绩效管理的整个过程。从这一点来看，薪酬绩效管理工作需要员工和管理层共同参与，利用不断沟通和互动完善薪酬绩效考核机制。为了充分保证沟通和交流的效率和质量，国有企业必须加强薪酬绩效文化建设力度，在内部形成良好的薪酬绩效文化环境，使各个部门和员工之间可以共同合作，避免出现相互推诿的现象。二是全员参与绩效管理工作。国有企业薪酬绩效文化建设工作并不仅仅是管理层的责任，也需要所有员工积极参与。首先，国有企业管理层需要更加重视薪酬绩效文化氛围建设工作，为人力资源管理部门提供足够的支持，避免人力资源管理部门开展薪酬绩效管理工作时出现困难。其次，国有企业需要动员广大员工积极参与薪酬绩效文化建设工作，确保员工能够从心底接受薪酬绩效管理制度，并且正确认识到薪酬绩效管理的价值，以此提升员工参与薪酬绩效管理工作的积极性。

作者单位：北京市政建设集团有限责任公司