新就业形态女性劳动者权益保障研究

【摘要】新就业形态在增加女性劳动者工作机会的同时，也带来了女性劳动者权益保障的新挑战。我国已初步建立了新就业形态劳动者权益保障的法律体系，但存在性别视角不足、对女性群体聚焦有限的问题。总的来看，新就业形态女性劳动者权益保障的挑战包括：算法技术化监管主要基于男性数据，对女性身体特征的保障缺乏相应考虑，平台未基于女性在家庭角色中的地位给予相应保障，平台化劳动模式会对女性劳动者的联合性产生负面影响。可以从以下几个方面加强新就业形态女性劳动者权益保障，即探索算法中的性别平等，增加算法中的女性化设置；探索家务劳动报酬化的可能性，以平衡女性家庭责任和经济收入；在远程工作的规范中关注女性劳动者的特殊性，平衡远程工作与家庭照护劳动；重塑新就业形态女性假期政策，以推进生育友好型社会的构建；积极发挥工会的“联合”作用，消除新就业形态女性劳动者可能出现的孤立感和“原子化”。

【关键词】新就业形态  女性劳动者  权益保障  算法治理

【中图分类号】F249.2/F49                     【文献标识码】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2023.16.005

引言

随着数字技术的不断升级，数字经济颠覆式地改变了人们的生产方式和生活方式，催生了新型就业形态和就业模式。党的二十大报告首次提出，“支持和规范发展新就业形态。健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”。这体现了党中央对当前社会就业发展新形势的精准把握，以及新就业形态发展中劳动者权益保障的重要性。

新就业形态促进了全社会就业，也赋予了包括女性在内的劳动者更多的工作自主性，提升了劳动者劳动收入，带来平等的发展机会。然而，在为女性带来就业机会的同时，新就业形态伴生的数字性别鸿沟也给女性劳动者带来系统性影响。新就业形态下的女性劳动者面临工作机会较少、薪资低下、缺乏社会保障、工作时间不稳定等问题，需要规则层面的相关考量。

在以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴的进程中，需要持续关注性别平等和妇女权益保障。[1]在加强新就业形态劳动者权益保障的进程中，需要加入性别视角，关注其中女性劳动者的权益保障。本文将在梳理当前新就业形态女性劳动者权益保障的立法情况和学术进展基础上，分析新就业形态女性劳动者权益保障面临的挑战与原因，进而提出相关政策建议。

新就业形态女性劳动者权益保障法律规范

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》将“新就业形态”定义为“新一轮信息技术革命特别是数字经济和平台经济发展带来的一种就业新模式”。[2]从本质而言，新就业形态劳动者只是就业新模式下的新兴劳动者，仍具有劳动者的一般身份属性，因此关于劳动者的法律规范也应当适用于新就业形态，而新就业形态女性劳动者在劳动者的身份之外还有“女性”这一特殊身份，故而关于妇女权益保障的法律规范亦应当在其权益保障上充分发挥功能。

劳动者权益保障相关法律规范。《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）对劳动者和妇女的规定，体现了国家对劳动者和妇女的尊重、保护和发展，也体现了社會主义核心价值观和人权理念。《宪法》第42、43、44、45条集中体现了对劳动者的权益保障，第48、49条集中体现了对妇女的权益保障。[3]这些根本性的规定为新就业形态女性劳动者在社会生活中的各项权利和义务提供了最高法律依据，也为其他相关法律的制定和实施提供了最高法律指导。

在《宪法》的指导下，我国制定了一系列法律规范，为维护新就业形态女性劳动者的合法权益提供法律保障，体现了重要的法律意义。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）作为我国保障劳动者合法权益的基本法律，详细规定了劳动者的权利和义务，涵盖了工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动安全卫生、职业培训、社会保险福利、劳动纪律、劳动合同等方面的内容。[4]在新就业形态劳动者的权益保护问题上，国家也出台了专门的法律规定。2021年7月，经国务院同意，人力资源社会保障部、国家发展改革委等八部门共同印发了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《意见》），[5]从明确劳动者权益保障责任、健全劳动者权益保障制度、优化劳动者权益保障服务、完善劳动者权益保障工作机制等四个方面出发，提出了一系列具体措施和要求。《意见》对压实平台企业责任、完善劳动报酬支付和休息制度、强化职业伤害保障、放开灵活就业人员参加基本养老保险的户籍限制等方面问题作出了明确规定，有利于解决包括女性劳动者在内所有新就业形态劳动者的权益保障问题。另外，中华全国总工会发布的《关于切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》，[6]也就维护新就业形态劳动者劳动保障权益工作作出了安排部署。

除上述全国性法律规范外，我国各地方也根据自身实际情况制定了一系列针对新就业形态劳动者权益保障的保护性法律规范。北京市先后出台《北京市人力资源和社会保障局支持多渠道灵活就业实施办法》《关于促进新就业形态健康发展的若干措施》，上海市、广东省、山东省、湖南省、四川省、贵州省、内蒙古自治区等地出台了各自的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》，安徽省出台了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施方案》；河北省出台了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施办法》，等等。各地相关规定为新就业形态劳动者的权益保障提供了更为具体、全面的支持。

在一般劳动者权益保障相关规范基础上，我国还有一系列针对女性劳动者的专门规定。2012年，国务院通过《女职工劳动保护特别规定》，主要针对女职工在工作和劳动中的安全和健康问题，规定了女职工禁忌从事的劳动范围，并对女职工在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护的内容进行了规范；[7]2019年，人力资源社会保障部、教育部等九部门发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，为消除就业性别歧视进行了专门规范[8]。此外，一些地区也对女性劳动者予以关注。例如，广东省总工会女职工委员会发布《关于开展新就业形态女性劳动者权益保障问题调研的通知》，[9]要求地级以上市总工会女职工委员会组织调研，深入了解新就业形态女性劳动者权益实现状况，认真总结相关经验做法，为进一步完善相关政策提供依据，体现了用工大省对新就业形态女性劳动者的关心关爱态度与立场。

妇女权益保障相关法律规范。作为我国专门保护妇女权益的基本法律，《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）对新就业形态女性劳动者的保障工作具有重要的指导意义。2022年10月最新修订的《妇女权益保障法》规定，“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利”，“国家保护妇女依法享有的特殊权益”，也明确规定了“禁止歧视、虐待、遗弃、残害妇女”。[10]专章规定了妇女劳动和社会保障权益。

此外，中国已加入联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》，该公约的目标是通过消除对妇女的歧视，促进妇女的全面平等和参与，并确保妇女在政治、经济、社会和文化领域享有平等的权益，对新就业形态女性劳动者保障具有重要的指导价值。同时，国际劳工组织北京局近年来就就业性别差距、同工同酬、平衡家庭和工作、倡导提供女性可负担的护理服务、消除骚扰和歧视等议题多次发出号召和倡议。

综上所述，我国在新就业形态女性劳动者权益保障方面初步形成了较为完整的法律规范体系。该法律规范体系以《宪法》为根本遵循，以《妇女权益保障法》《劳动法》《劳动合同法》为基础，以《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》《女职工劳动保护特别规定》《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》等核心文件为重要依据，以地方性法律规范、国际公约等为补充。这些法律法规和政策措施之间既有内在的联系，又有各自的侧重，共同构筑了新就业形态女性劳动者权益的法治保障、制度保障、服务保障和工作保障。

新就业形态劳动者权益保障研究述略

近年来学界对新就业形态劳动者的权益保障问题多有关注，研究成果数量增长较快。相关研究聚焦现行劳动法律框架的适用性和完善性，以及保护新就业形态劳动者权益的有效性，并提出了加强立法和修改法律的建议，对新就业形态下劳动关系和相关制度衔接的探讨较为充分。

新就业形态下的劳动关系。有学者从劳动关系定义的角度切入，探讨新就业形态下劳动关系的特点和演变，[11]以及劳动者与平台经济和共享经济之间的关联。研究趋势有二：其一，對新就业形态劳动者从属性的精细化研究。一些观点主张参照其他国家立法和司法实践，突破传统的二元雇佣观念，通过细化从属性标准来确立“第三类劳动者”；另一些观点认为应综合考虑不同平台和工人类型的实际用工特征，通过对个案情况进行综合分析，加强对从属性的实质性判断；另有学者重视“技术要素”的重要性，提出要加强对“技术从属性”的研究；也有学者对从属性理论进行全面梳理，提出应当限制突破从属性理论的条件以尽可能发挥其功能。[12]其二，对新就业形态劳动者具体身份及其法律关系的研究。一种方法是借鉴德国的“类雇员”理论，将其作为解释平台用工关系的重要途径。另一种方法是在一定范围内确认不完全劳动关系的存在。此外，亦有质疑这两种方法的观点认为类雇员理论难以适应中国特殊的制度背景和相对薄弱的理论基础，而不完全劳动关系并没有解决平台用工性质的认定差异等问题，因此基于国情，建议保留现有制度并进行完善，例如通过具体化劳动权利扩展保护范围，在避免泛化的前提下使用不完全劳动关系，按照非典型劳动关系、准从属性独立劳动、独立劳动等进行分类，构建由劳动法、民法和社会保险法相结合的综合法律保护体系。[13]

相关制度衔接。有学者们关注除身份认定之外的其他重要法律制度与新就业形态之间的衔接。较为典型的是新就业形态劳动者的社会保障问题。现有社会保障法律制度的实施往往与“劳动关系”密切绑定，[14]而如上所述，在新就业形态劳动者与平台等相关方之间的关系界定上仍存在诸多争论，因此新就业形态劳动者社会保障存在诸多限制。学者多关注新就业形态劳动者社会保险法律制度的构建，或是去除劳动关系与社会保险之间的密切捆绑等。[15]也有学者关注到现有工会制度存在的问题，例如工会在新就业形态下的争议处理中相对被动、地位和角色不明晰。鉴于此，需要实现工会组织在理论、制度和实践层面的创新以适应新就业形态的变化。有学者建议可以从集体劳动权入手，明确集体劳动权在非劳动关系领域的适用范围；在集体协商中重点关注平台工人的身份分类、服务费率、职业安全及工作数据等问题。[16]

现有法律规范的完善。学者们在研究过程中提出了诸多立法建议，为立法机关及相关管理部门提供了立法资源和学术支持，推动了前述新就业形态劳动者权益保障法律规范体系的形成与发展。其中，针对新就业形态女性劳动者权益保障的立法建议主要有：第一，调整现有法律规范对性别不平等的认知，要在规定“直接性别歧视”的同时，纳入对“隐性性别歧视”的规定。第二，立法机关应及时对妇女权益的概念内涵和构成要件作出明确界定，同时考虑算法决策应用带来的新型歧视形式和特征。通过完善法律框架和制定相关政策来促进性别平等的实现。第三，培育以算法公平和社会利益为导向的“公平向善”运行生态系统，以确保制度的实效最大化。第四，需要发展算法审计和公益诉讼制度，并在必要时引入外部监督机制，以杜绝平台用工中隐蔽性较强的性别歧视问题。第五，制定相关政策和法规以提供适当福利和支持体系，帮助减轻女性劳动者在新就业形态下的自担成本。第六，在相关法律规范中增加对提供平等的数字技术接入和培训机会的规定，以缩小数字性别鸿沟。[17]

现有研究不足。总体上看，我国已初步建立了针对新就业形态女性劳动者的法律框架，旨在保护她们的权益，并与不断变化的时代发展相适应。学术界在新就业形态权益保障研究方面取得了重要成果，一定程度上揭示了数字经济时代保障劳动者权益所面临的新问题和新挑战。然而，现有研究主要聚焦新就业形态劳动者的整体问题，缺乏清晰的性别视角。针对新就业形态女性劳动者权益保障的专题研究数量稀少且主题较为单一，主要集中在算法对女性从业的影响，[18]较少有系统性的问题梳理与分析。笔者认为，“新就业形态”、“女性”和“劳动者”是三个不同的维度，需要立法和理论层面的兼顾。当前立法和理论研究大多聚焦“身份关系”这一问题，忽略了身份关系中的性别差异，需要进一步深化相关研究。

新就业形态女性劳动者权益保障现状

新就业形态的兴起为女性劳动者带来了广泛的机遇。数字经济的发展一定程度上加速了女性的经济独立，提升了其经济社会地位。由于女性在新就业形态中往往采用更符合家庭生命周期的形式从事工作[19]，因此新就业形态的发展增加了女性劳动者就业和创业资源、就业机会，使工作安排更加灵活，工作满意度得以提升，就业结构有所优化，劳动收入有所增加。[20]然而，新就业形态的发展也给女性劳动者带来新的挑战。有必要深入研究新就业形态中女性劳动者所面临的实际困难，以及与之相关的社会、法律等因素。

新就业形态对女性劳动者的助益。新就业形态的发展和智能工具的应用剔除了劳动中部分人为因素的影响，改变了雇主在岗位设置、招聘、就业等环节中人为因素的控制，一定程度上促进了性别平等和家庭角色的转变。一方面，对于部分新就业形态工种而言，其更强调应聘者是否具有民事行为能力、身体健康、能否使用智能程序，等等。换言之，其关注点在于应聘者是否具有劳动能力，而性别并不是考量因素。另一方面，部分女性可以在新就业形态中打破传统家庭中“男主外，女主内”的劳动分工的束缚。由于新就业形态劳动者的工作时间不固定且时常超标，许多女性无暇顾及做家务、照顾孩子等事务，取而代之的是基于夫妻协商分工的“时间套利”和“再生产劳动外包”的亚洲模式。[21]

新就业形态对女性劳动者的挑战。第一，算法技术化监管运行和管理过程缺乏性别考量。智能算法的运行取决于数据模型和数据基础。数据基础可能存在既有偏见的惯性，基于如此数据样本的“学习”必然导出偏见和歧视的后果。同时，将“性别”作为一个独立变量纳入算法模型十分困难，需要付出较大的经济成本。因此，女性劳动者在加入新就业形态劳动时面临着额外的“适用成本”，这意味着女性劳动者需要花费更多的时间和精力来适应工作机会和平台，从而增加了她们融入新就业形态并在其中获得发展的难度。

第二，缺乏对新就业形态女性特殊健康需要的关注。例如，一些女性劳动者在生理期为了达到平台设定的任务指标或保持良好的个人业绩，尽管身体极为不适，也常常选择不休息。新就业形态缺乏基于女性身体特点的保障措施或灵活的工作安排，可能会对女性劳动者的健康产生负面影响。

第三，新就业形态女性劳动者的家庭角色面临挑战。一些女性劳动者已婚并育有子女，她们在追求职业发展的还需要承担照顾老人和养育子女的责任。由于工作要求和家庭需要冲突，她们常常难以兼顾两个角色。缺乏支持措施和灵活的工作安排可能会使她们面临更多的困难和挑战，影响她们在家庭和职业之间的平衡与发展。[22]

第四，平台化的劳动模式对女性劳动者之间的联合性造成影响。以平台为主导的雇佣模式使得劳动者更加独立，而在新就业形态中，女性往往处于人数和话语影响的边缘位置。这可能导致女性在初始融入过程中的心理排斥，影响她们在平台化劳动中的主体地位，造成其对自身能力认知的偏误。[23]国际劳工组织在题为《实现性别平等的量子飞跃：为了人人享有更美好的劳动世界的未来》的报告中也提出，线上经济并不比线下经济更有利于女性劳动者。[24]

算法的“陷阱”。数字技术的发展，特别是算法的进步，在一定程度上可能会促进“表面上的性别平等”。工人的性别身份和不均衡的家庭分工在影响数字劳动平等的运作和结果方面仍起作用，而这些作用“隐藏在云端”。[25]第一，算法画像通过分析劳动者的各项条件，能够揭示性别信息，从而破坏了性别的匿名性。尽管算法本身可能没有性别偏见，但当其依赖于与性别相关的数据时，仍然存在性别歧视的可能性。第二，灵活就业形式实际上可能导致劳动者的工作时间更长。一些劳动者可能被迫从事多个职业，这会挤占女性劳动者回归家庭的时间。尽管灵活就业提供了一定程度的自由度和弹性，但对于女性而言，压力和负担可能进一步增加，从而难以实现工作与家庭责任的平衡。第三，尽管数字化招聘可能打破一些传统性别角色的束缚，但在获得工作机会和工作报酬方面，性别不平等的挑战仍然存在。第四，数字技术在职场中有可能造成更加具有隐蔽性的性别歧视现象，导致更严重的性别隔离，从而不仅可能限制女性的职业发展机会，还可能加剧性别差距。[26]

加强新就业形态女性劳动者权益保障的构想

探索算法中的性别平等：对算法设置审查。新就业形态下，算法及其操作规则的不透明性给女性平等就业带来挑战。首先，平台算法本身可能被人为操控，加入针对性别的限制性条件，对于候选人进行潜在的评估和篩选。其次，在算法本身客观中立的情况下，由于创造算法的工程师为男性，或者初始形成数据来自男性群体而导致原本应当客观中立的算法生成偏向男性的控制逻辑，导致在新就业形态市场上不利于女性的就业局面。因此，加强算法的性别平等性，对新就业形态中算法营运设置审查环节，对于为女性劳动者创造公正、包容的就业环境极为重要。具体而言：

第一，在算法领域确立性别平等的基本准则。无论平台技术是否客观中立，平台都不是法外之地，同样需要贯彻《宪法》、《妇女权益保障法》等法律法规中确立的男女平等的基本原则。新就业形态下算法技术的设计和应用过程中应当将该原则贯彻始终。第二，通过专门立法的形式加强对算法的性别平等的审查监管。设立专门的监管机构，对算法的设计者、使用者进行监督和审查，以确保算法技术在设计和运行中充分考虑女性因素，避免平台算法对女性平等就业造成不利影响。平台企业应当不断提升算法的透明度，算法的设计者、使用者应当承担义务，披露有关算法的运行规则、工作方式等必要信息，以便监管部门、第三方专家机构在必要时间点对算法进行管理和监督。第三，对平台性别数据的收集和分析严格把控，保障数据输入的公正性。算法的设计者或使用者应当在数据收集和分析中适当考虑性别因素，确保算法所使用的数据集包含足够的女性数据或者按比例调整误差，确保输入的数据不会对女性就业构成歧视；同时，法律应当适当划分举证责任，一旦女性劳动者对于平台算法提出质疑并尽到初步举证责任，则应由平台承担举证证明不存在歧视的责任。第四，鼓励平台建立多元和性别平等的算法团队。鼓励和规范平台企业在算法技术开发和应用中招聘和培养更多女性人才。通过建立性别平等的算法团队，更好地理解女性劳动者的平台需求和体验，从而在算法技术中有针对性地考虑女性因素，对算法运行整个流程进行审查。

平衡家庭责任与经济收入：探索家务劳动报酬化的可能性。2022年10月最新修订的《妇女权益保障法》第六十八条规定，离婚时如女性承担了更多的子女抚育、老人照料等家务劳动，其有权要求男方给予经济补偿。这一新增规定承认了家务劳动的价值，并为更多承担该劳动的女性提供保护，这是立法上的重大进步。如前所述，中国大量女性身在职场的同时负担绝大比例的家务劳动[27]，一方面通过各种方式减轻女性家务劳动负担当然是较优路径，同时考虑到女性群体组成的多样性，甚至可探讨家务劳动报酬化，从另一方面加强女性劳动者权益保障。

家务劳动报酬化，是将家务劳动纳入劳动力市场，并赋予其合理的经济报酬。当家务劳动被无偿提供时，承担更多家务劳动的女性被置于一种无权利的境地之中。而家务劳动的报酬化，能够促进家庭责任的公平分担，并提高承担家务劳动的女性的经济独立性。新就业形态给家务劳动的报酬化提供了平台技术支持，例如，能够通过专门软件或程序记录婚姻双方当事人的社会有偿劳动报酬收入和无偿家务劳动时间，为家务劳动报酬化提供技术支持。此外，家务劳动报酬化可以为承担更多家务劳动的一方提供更多安全感，使其可安心留在家庭中从事家庭照护劳动，或选择新业态工作而不必一定从事全日制工作。具体而言，首先要解决谁负担家务劳动报酬化的成本的问题，婚姻双方当事人在婚姻存续期间应共担家务劳动、共分社会有偿劳动报酬收入，因而，应确保多承担了家务劳动的一方从双方共同收入中获得合理的补偿。其次，建立家务劳动报酬化的评估机制，建立以家庭为单位的时间银行，将家务劳动时间付出予以记录，确保女性劳动者的累计家务劳动有可参考的统计数据。最后，开展家务劳动教育和宣传活动，提高社会对家务劳动的认识和重视程度。

在远程劳动中保护女性劳动者：寻求与家庭照护劳动的平衡。信息技术的发展促进了远程工作的流行。远程工作有利于减少雇员通勤和雇主办公场所等成本，有利于提高雇员工作时间自主性，有利于雇员兼顾家庭职责。[28]远程工作的特点使其对女性劳动者而言具有更大的吸引力，根据调研显示，“工作与家庭的协调”是女性选择远程劳动的重要原因。[29]然而，远程劳动面临的劳动保护困境，例如劳动关系存在与否的判别模糊，工时监管与隐私保护的冲突，职业安全卫生保护的困难等，[30]在女性劳动者群体中则更为凸显。女性劳动者的工资劳动和社会再生产劳动工作之间从未实现真正的分离，在从事有偿工作的同时还要完成家庭照护的女性劳动者不一定被认为是值得被组织化的劳动者，这样的原子化趋势和性别陈规共同导致了远程工作的女性劳动者的“隐形”，随之而来的是劳动风险的转嫁和劳动保障的“隐形”。

在立法中，无论是欧盟的《远程工作框架协议》，还是美国的《远程工作促进法》，虽然对远程工作的基本原则和规则作出了规范，但是都未能充分关注远程工作中的女性劳动者这一群体。有鉴于此，在我国未来的远程工作立法中，在明确自愿、平等、保护和协商等基本原则的前提下，应充分关注女性劳动者远程工作与家庭照护劳动之间的冲突与性别差异，在劳动关系、弹性工时以及职业安全卫生保护责任的判断中充分考虑女性劳动者的特殊性，避免家庭照护劳动对女性劳动者劳动权益的影响。

建立女性劳动者保护特别规则：增强平台经济女性劳动者的工作稳定性。平台经济为女性平衡照顾家庭和从事有偿劳动提供了新选择。在平台经济中，女性劳动者能够决定自己的工作时间和地点，这是传统就业市场难以提供的。但是，平台经济具有短期性特点，收入仰赖于完成劳作的数量，这就导致女性劳动者为了获取平台上的劳作报酬必须投入大量时间，达到一定劳动量级才能获得体面的收入，一旦不提供劳动或者劳动强度降低就难以维持之前的收入水平。并且，由于平台上许多工作临时性强、不具有成长性，导致选择新业态工作的女性劳动者很容易陷入职业发展的低瓶颈，无法实现经验升级。同时，新业态下的女性劳动者往往很容易在各个平台上短暂提供劳动，女性劳动者在平台上就业的稳定性不足。

对此，从平等法理论上也许需要重新定义在新就业形态下对于女性真正的平等为何。也许可以考虑，在女性进入孕期、产期、哺乳期时进行制度倾斜，要求平台企业更合理地确定其收入，保证新就业形态下的女性劳动者在低劳动强度下仍能获得与之前大体一致的收入水平。如果能在相对合理范围内保障女性劳动者一定水准的收入，可增强平台经济下女性劳动者的工作稳定性。

構建生育友好型社会：重塑新就业形态女性假期政策。新就业形态中女性劳动者的经期、孕期、产期、哺乳期的保护制度是构建生育友好型社会的题中之意。“生育保障是国家履行社会义务的体现。通过生育保障政策，政府发挥资源再分配的宏观调控职能，实现公平正义。为此，构建生育友好型社会应当通过立法提升生育政策法规的保障程度，夯实权利基础，扩大保障范围，落实保障待遇，实现生育保障的法治化。”[31]

如前所述，新就业形态女性劳动者由于收入直接与工作量挂钩，在孕期、产期、哺乳期停止工作即失去收入。对此，法律应要求平台企业提供一定程度的倾斜保障和特殊照顾。例如，女性劳动者应有权向平台申报自身处于上述特殊期，一旦休取孕假、产假、哺乳假等，平台不得因女职工进入该类长假期而降低女性劳动者的收入分配计算方法。可以采取冻结数据的形式保留该女性劳动者进入假期前的较好的平台奖励等级和收入分配方式。以此保证平台上的女性劳动者在特殊期仍能获得与平时基本相当的收入。

此外，应尽快制定与新就业形态女性劳动者特殊假期相关的配套规定，以从立法的层面确保其在特殊期间能够获得必要的休息和假期，以保障其身体健康。现有生育保险制度与劳动关系严格绑定，新就业形态女性劳动者无法享有生育保险福利，可以考虑将新就业形态女性劳动者纳入生育保险体系中。

发挥工会联合作用：避免新就业形态女性“原子化”。一些平台上的女性劳动者由于所处行业的特殊性，数量较少，因而，缺乏归属感和支持网络。工会组织是解决女性劳动者当前面临的困境的重要突破口，“要着力加强组织体系建设，推进工会女职工组织与工会组织同步组建，把包括新就业形态女性劳动者在内的广大女职工最大限度地吸引过来、组织起来。”[32]

具体而言，第一，应加强工会组织的体系建设，包括制定明确的组织架构和活动规范。建立合适的工会组织提供切实的支持和保护措施，使新就业形态女性劳动者更容易接触和参与工会活动。此外，工会组织也应提供相应的培训和资源，以帮助女性劳动者提升职业技能、了解自身的权益。第二，各级工会组织针对新就业形态女性劳动者的特点，应制定有针对性的政策和服务措施，包括提供灵活性、适应性强的工会會员制度等，以使新就业形态下的女性劳动者能够更好地获得工会的支持和保护。第三，加强信息传达和宣传工作，鼓励女性劳动者积极参与工会活动。通过多样化的媒体和沟通渠道，满足新就业形态下女性劳动者的就业、市场竞争、行业动态、个人发展的信息获取需求，鼓励她们充分表达意见。第四，实现工会与跨部门机构多方合作，形成全覆盖的新业态女性劳动者权益保障体系。工会组织在推进新就业形态女性劳动者保障的过程中，应与政府、企业等多方密切合作，建立良好的合作协调机制。第五，通过工会建立职业发展和社交支持网络。通过建立专门的机构或平台，为女性劳动者提供资源和咨询，帮助她们与其他同行建立联系和互助。这样的措施可以为女性提供情感支持、知识交流和职业发展机会，从而缓解她们在新就业形态中的孤独感。

注释

[1]叶静漪：《在新征程上推进妇女权益保障工作高质量发展》，《中国妇女报》，2022年11月1日，第5版。

[2]《“十四五”规划〈纲要〉名词解释之236|新就业形态》，2021年12月24日，https：//www.ndrc.gov.cn/fggz/fzzlgh/gjfzgh/202112/t20211224_1309503.html。

[3]参见《中华人民共和国宪法》，2018年3月22日，http：//www.npc.gov.cn/npc/c505/201803/e87e5cd7c1ce46ef866f4ec8e2d709ea.shtml。

[4]参见《中华人民共和国劳动法》，2019年1月7日，http：//www.npc.gov.cn/npc/c30834/201901/ffad2d4ae4da4585a041abf66e74753c.shtml；《中华人民共和国劳动合同法》，2020年11月2日，http：//www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/fl/202011/t20201102_394622.html。

[5]《人力资源社会保障部 国家发展改革委 交通运输部 应急部 市场监管总局 国家医保局 最高人民法院 全国总工会关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，2021年7月23日，https：//www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2021-07/23/content_5626761.htm。

[6]《中华全国总工会关于切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益的意见》，2021年12月3日，http：//www.gdftu.org.cn/xxgk/ghwj/content/post_650179.html。

[7]参见《女职工劳动保护特别规定》，2020年12月27日，https：//www.gov.cn/zhengce/2020-12/27/content_5574753.htm。

[8]参见《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，2019年2月21日，http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/jiuye/zcwj/201902/t20190221_310707.html。

[9]《关于开展新就业形态女性劳动者权益保障问题调研的通知》，2021年6月18日，http：//www.gdftu.org.cn/attachment/0/5/5335/534549.pdf。

[10]参见《中华人民共和国妇女权益保障法》，2022年10月30日，http：//www.npc.gov.cn/npc/c30834/202210/d80092ae46b24946b30b3a880c2f2be5.shtml。

[11]参见常凯：《平台企业用工关系的性质特点及其法律规制》，《中国法律评论》，2021年第4期；常凯、郑小静：《雇佣关系还是合作关系？——互联网经济中用工关系性质辨析》，《中国人民大学学报》，2019年第2期。

[12]参见谢增毅：《平台用工劳动权益保护的立法进路》，《中外法学》，2022年第1期；谢增毅：《互联网平台用工劳动关系认定》，《中外法学》，2018年第6期；田思路：《技术从属性下雇主的算法权力与法律规制》，《法学研究》，2022年第6期；王天玉：《互联网平台用工的“类雇员”解释路径及其规范体系》，《环球法律评论》，2020第3期；王天玉：《超越“劳动二分法”：平台用工法律调整的基本立场》，《中国劳动关系学院学报》，2020年第4期；阎天：《平台用工规制的历史逻辑——以劳动关系的从属性理论为视点》，《中国法律评论》，2021年第4期。

[13]参见范围：《不完全劳动关系的困惑：未解的三个问题》，《人民司法》，2022年第7期；娄宇：《新就业形态人员的身份认定与劳动权益保障制度建设——基于比较法的研究》，《中国法律评论》，2021年第4期；肖竹：《第三类劳动者的理论反思与替代路径》，《环球法律评论》，2018年第6期；王全兴、王茜：《我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护》，《法学》，2018年第4期。

[14]参见封进：《劳动关系变化、劳动者需求与社会保险制度改革》，《社会保障评论》，2022年第5期。

[15]参见娄宇：《平台经济从业者社会保险法律制度的构建》，《法学研究》，2020年第2期；娄宇：《新业态从业人员专属保险的法理探微与制度构建》，《保险研究》，2022年第6期；沈建峰：《捆绑、分离抑或第三条道路：论劳动关系与社会保险的关系》，《法学评论》，2022年第5期。

[16]参见唐鑛、郑琪：《新就业形态中的劳动者权益维护与工会工作模式选择》，《学术研究》，2022年第5期；李雄：《工会组织在新就业形态中的现状、问题及对策》，《理论月刊》，2022年第10期；班小辉：《超越劳动关系：平台经济下集体劳动权的扩张及路径》，《法学》，2020年第8期。

[17]參见阎天：《女性就业中的算法歧视：缘起、挑战与应对》，《妇女研究论丛》，2021年第5期；张凌寒：《算法自动化决策中的女性劳动者权益保障》，《妇女研究论丛》，2022年第1期；张凌寒：《共享经济平台用工中的性别不平等及其法律应对》，《苏州大学学报（哲学社会科学版）》，2021年第1期；张欣、宋雨鑫：《人工智能时代算法性别歧视的类型界分与公平治理》，《妇女研究论丛》，2022年第3期；刘玫、陈慧君：《算法公平与诉权保障——性别平等保护视角下智慧司法的规制路径》，《妇女研究论丛》，2022年第3期。

[18]例见阎天：《女性就业中的算法歧视：缘起、挑战与应对》，《妇女研究论丛》，2021年第5期；张凌寒：《算法自动化决策中的女性劳动者权益保障》，《妇女研究论丛》，2022年第1期；张凌寒：《共享经济平台用工中的性别不平等及其法律应对》，《苏州大学学报（哲学社会科学版）》，2021年第1期；张欣、宋雨鑫：《人工智能时代算法性别歧视的类型界分与公平治理》，《妇女研究论丛》，2022年第3期；刘玫、陈慧君：《算法公平与诉权保障——性别平等保护视角下智慧司法的规制路径》，《妇女研究论丛》，2022年第3期。

[19]叶韦明、丁宁：《微商妈妈社群的社会资本与家庭生命周期研究》，《中央民族大学学报（哲学社会科学版）》，2021年第5期。

[20]参见宋月萍：《数字经济赋予女性就业的机遇与挑战》，《人民论坛》，2021年第30期。

[21]参见孙萍、赵宇超、张仟煜：《平台、性别与劳动：“女骑手”的性别展演》，《妇女研究论丛》，2021年第6期。

[22]谢富胜、江楠、匡晓璐：《零工经济如何改变性别工资差距——基于家庭与市场的双重视角》，《经济理论与经济管理》，2022年第11期。

[23]参见孙萍、赵宇超、张仟煜：《平台、性别与劳动：“女骑手”的性别展演》，《妇女研究论丛》，2021年第6期。

[24]"A Quantum Leap for Gender Equality： For a Better Future of Work for All，" https：//www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_674831.pdf， 7 March 2019， pp. 51–52.

[25]A. James， "Women in the Gig Economy： Feminising 'Digital Labour'，" Work in the Global Economy， 2022， 2（1）.

[26]参见张凌寒：《共享经济平台用工中的性别不平等及其法律应对》，《苏州大学学报（哲学社会科学版）》，2021年第1期。

[27]宋月萍：《数字经济赋予女性就业的机遇与挑战》，《人民论坛》，2021年第30期。

[28]谢增毅：《远程工作的立法理念与制度构建》，《中国法学》，2021年第1期。

[29]V. R. Wight and S. B. Raley， "When Home Becomes Work： Work and Family Time among Workers at Home，" Social Indicators Research， 2009， 93（1）， pp. 197–202.

[30]田思路：《远程劳动者权益保护探究：以网络平台主播和居家办公形式为例》，《中国人力资源开发》，2020年第6期。

[31]叶静漪：《构建生育友好型社会的法治机制和实现路径》，《人口与发展》，2023年第3期。

[32]马璐：《在全总女职工委员会七届五次会议上的讲话》，2023年3月25日，https：//www.workercn.cn/c/2023-03-25/7779611.shtml。

责 编∕桂 琰