HRM视角下高校辅导员队伍激励机制建设

于瑞霞

摘要 辅导员是高校思想政治教育工作的重要力量，他们始终工作在学生思想政治教育的第一线，直接面对和接触大学生的思想、学习和日常生活。当前，辅导员队伍建设尚存在一些问题和不足，而人力资源管理理论（简称HRM）能为高校辅导员队伍建设提供有益的指导和借鉴。文章基于HRM角度，从激励目标、激励对象、激励内容和激励过程等方面，探讨高校辅导员队伍激励机制的构成要素，提出高校辅导员队伍激励机制的实施策略：规范选聘制度，促进公平激励；完善薪酬制度，促进物质激励；建立考核机制，促进绩效激励；加强培训开发，促进能力激励。

关键词 人力资源管理；高校；辅导员；激励机制

中图分类号：G451.8文献标识码：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.18.024

辅导员队伍是高校实现立德树人目标的重要依托，是实现大学生价值引领的骨干力量。辅导员在推动高校各项事业全面发展的进程中扮演着十分重要的角色、发挥着十分重要的作用，其对高校学生的影响深远且意义重大，因此要不断提高辅导员的专业水平和职业能力。然而，当前高校辅导员队伍建设还存在一些问题和不足，如：辅导员数量不足、流动性大、待遇低、压力大等，需要加强辅导员的选聘管理、培训培优和专业成长[1]。HRM理论能为高校辅导员队伍建设提供有益指导和借鉴。

1 HRM视角下高校辅导员队伍激励机制的构成要素

人力资源管理（Human Resource Management，简称 HRM），是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培訓、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。HRM视角下高校辅导员队伍激励机制的构成要素主要有激励目标、激励对象、激励内容和激励过程四个方面。

第一，激励目标。激励目标是指在人力资源管理的基础上，通过制订合理的激励机制，激发辅导员的工作积极性、主动性和创造性，更好地履行立德树人的根本任务，服务学生成长成才[3]。具体包括以下几方面：一是提高辅导员的政治素养和思想水平。辅导员是高校思想政治教育工作的重要力量，应加强政治理论学习、开展思想政治教育培训、组织参与社会实践等，不断提升其政治素养和思想水平。二是提高辅导员的业务能力和专业水平。辅导员是学生成长成才的人生导师和知心朋友，须善于运用多种方法和手段开展育人工作[4]。应加强业务培训、开展专题研讨、鼓励创新实践等，不断提高辅导员的业务能力和专业水平。三是提高辅导员的工作效率。辅导员是高校教育管理的重要力量，须遵守工作纪律和规范，积极履行岗位职责。应通过完善考核评价、建立奖惩制度、优化工作环境等方式，提高辅导员的工作效率。四是提高辅导员的职业发展和个人成长。应通过完善职业发展体系、建立职级职称双线晋升、提供多元化发展空间等，促进其职业发展和个人成长。

第二，激励对象。为了制订科学合理的激励机制，需分析高校辅导员队伍的特点和需求，具体如下：一是年龄结构。高校辅导员队伍年龄结构呈现出两极分化的趋势，即年轻化和老龄化[5]。年轻辅导员具有活力，但也存在经验不足，稳定性不高等问题；老年辅导员虽经验丰富，稳定性高，但也存在思想僵化、创新缺乏等问题[6]。因此，对于新老辅导员，要采取不同的措施。二是学历水平。高校辅导员队伍学历水平呈现出逐步提高的趋势，但仍存在结构不合理、参差不齐等问题[7]。学历低，影响了其工作质量和效果；学历高，但又缺乏相应的职业发展空间和待遇保障，影响其工作的积极性和稳定性。三是工作经验。不同工作经验的辅导员具有不同的优势[8]。因此，对于老辅导员，应提高其思想水平和工作效率；对于新辅导员，应提高其业务能力和专业水平。四是职业倦怠。高校辅导员队伍职业倦怠呈现出普遍化和严重化的特点，制约了辅导员队伍的发展[9]。因此，需采取有效的预防措施。

第三，激励内容。激励内容是指在人力资源管理的基础上，设计合理的激励措施，满足辅导员不同层次的需求。具体而言，包括以下几方面：一是物质激励。物质激励主要包括薪酬福利和职称评定两个方面[10]。薪酬福利可按照辅导员的工作量、工作质量、工作效果等因素，给予辅导员合理的工资、津贴、奖金、补贴等收入，并提供医疗、住房、退休金等福利。职称评定可按照辅导员的学历水平、专业水平、工作经验等因素，给予辅导员相应的职称等级。二是精神激励。精神激励主要包括培训开发和表彰奖励两个方面。培训开发可通过提供多样化的培训机会和发展空间，使辅导员不断学习进步，实现自我价值。表彰奖励可通过设立各种荣誉称号和奖项，使辅导员受到社会的尊重和肯定[11]。三是心理激励。心理激励包括心理支持和情感交流两方面。心理支持应对辅导员在工作中遇到的各种困难和压力进行及时有效的帮助和解决，使辅导员摆脱职业倦怠和消极情绪[12]。情感交流可通过建立良好的师生关系和团队氛围，使辅导员感受到温暖和关怀。

第四，激励过程。激励过程指建立有效的激励机制运行机制，保证激励措施的公正性、透明性和及时性。具体如下：一是选聘制度。选聘制度应坚持公平公正公开的原则，注重辅导员的综合考查，避免人事关系和利益关系的干扰，实现辅导员岗位的优胜劣汰[13]。二是考核机制。考核机制有助于评价和监督辅导员的工作表现，保证动力和活力[14]。考核机制应坚持科学合理的原则，注重辅导员的工作业绩和育人实效等方面的综合评价，避免形式主义和功利主义倾向，实现辅导员工作的优化调整。三是沟通机制。沟通机制应坚持平等互信的原则，注重辅导员与各方之间的沟通和互动，避免信息不对称和情感隔阂。四是反馈机制。反馈机制是指通过收集和分析存在的问题、及时给予帮助和支持等，调整和改进辅导员工作中出现的偏差和不足，保证进步和发展[15]。反馈机制应坚持客观公正的原则，使辅导员工作中出现的问题和困难得到及时反馈和解决，避免消极应对和推诿责任的态度，实现辅导员工作的改进和提高。

2 HRM视角下高校辅导员队伍激励机制的实施策略

第一，规范选聘制度，促进公平激励。为了确保公平竞争和高质量选拔，需要规范高校辅导员选聘制度，要执行严格的政治标准、学历标准、专业标准等，建立公开、公平、公正的选聘程序和机制，避免人为干预和不正当竞争，提高辅导员队伍的素质和水平。包括以下几个方面：一是完善岗位设置。通过明确岗位职责、工作要求和职业素养等来完善辅导员的岗位设置。二是建立严格的选拔程序。建立合理的选拔程序，包括资格初审、笔试、面试和考查等环节，确保每个应聘者都能够在公平的竞争中脱颖而出。三是强化信息公开。加强对岗位空缺信息的公开，让更多的人了解到招聘信息，提高参与度和公平性。四是采用多种选拔方式。采用多种选拔方式，如校内选拔、公开选拔、社会招聘等，让更多經验丰富的人有机会参与选拔。五是确立公正的薪酬标准。明确高校辅导员的薪酬标准，通过公正的评估机制和绩效考核体系，确保每位辅导员都能够获得公平的报酬。

第二，完善薪酬制度，促进物质激励。高校辅导员是为学生提供心理健康服务的重要人员，薪酬需要根据辅导员的工作量、工作难度、工作绩效等因素合理确定。具体来说，可采取以下几种方式来完善薪酬制度：一是建立薪酬委员会，由学校相关部门和专家组成，负责制订薪酬方案、标准、程序等，并对薪酬分配进行监督和评价。二是建立辅导员薪酬信息平台，及时公布辅导员工资构成、津贴补贴、奖金奖励等，并接受社会监督和反馈。三是建立辅导员薪酬考核体系，采用绩效工资、绩效奖金等方式，综合考核辅导员的工作量、工作难度、工作效果等，并按照客观标准进行评分和排名。四是建立辅导员薪酬申诉机制，对于理解薪酬分配结果的辅导员，可以在规定时间内提出申诉，并由薪酬委员会进行复核和处理。五是建立辅导员薪酬动态管理机制，根据学校发展需要和辅导员队伍状况，定期进行辅导员薪酬工作的总结和评估，并及时调整和完善薪酬方案、标准、程序等。

第三，建立考核机制，促进绩效激励。要建立科学、合理、客观、公正的考核指标和方法，需要定期对辅导员的工作质量、工作效果、工作态度等进行考核评价，将考核结果与薪酬福利、职称晋升、培训发展等挂钩，实现激励与约束相结合。具体如下：一是确定明确的考核标准。通过明确的考核标准、目标和指标来评估辅导员的工作表现，确保考核过程公正、客观、合理。二是建立评价体系。建立全面的绩效评价体系，包括考核结果、自我评价和同事评价等多个方面，以便全面了解辅导员的工作表现。三是定期进行评估。定期对高校辅导员考核机制进行评估，及时调整和完善考核标准和程序，确保其符合学生需求和院校发展要求。四是建立奖惩机制。通过建立奖励和惩罚机制，激励优秀辅导员加强自身素质，提高服务水平。

第四，加强培训开发，促进能力激励。培训要根据辅导员的不同需求和特点，制订个性化的培训计划和内容，提供多样化的培训方式和渠道，如内部培训、外部培训、网络培训、岗位轮换等，提高辅导员的专业知识、技能水平和综合素养，拓展辅导员的职业发展空间。具体为：一是制订培训计划。根据学生心理健康教育的需要和高校辅导员自身发展需求，制订全面、系统的培训计划。二是提供多样化的培训方式，如线上课程、内部培训、公开培训等，以满足不同辅导员的需求和兴趣。三是强化实践环节。通过实践教学、案例分享、模拟演练等方式，帮助辅导员掌握实际工作中的应对策略和技能。四是建立评估机制。建立有效的评估机制，及时了解培训效果，进而优化培训计划。五是鼓励持续学习。通过奖励和激励机制，鼓励高校辅导员持续学习和提升自身素质，以更好地服务于学生。

3小结

从HRM的视角来看，高校辅导员队伍激励机制建设是在组织中合理配置、开发、管理和激励辅导员的一整套方法和技术，其激励机制建设的构成要素包括激励目标、激励对象、激励内容和激励过程等方面。HRM视角下高校辅导员队伍激励机制的实施策略主要包括规范选聘制度、完善薪酬制度、建立考核机制、加强培训开发等方面。总之，从HRM的视角来看，高校辅导员队伍激励机制建设是一项重要的任务，必须综合考虑，多措并施，才能达到最佳效果。

基金项目：汕头市教育科学“十四五”规划课题“新时代高职辅导员队伍激励机制研究”（2023GHB187）。

参考文献

[1]马燕.高校辅导员队伍建设中存在的问题及对策分析[J].人才资源开发，2018（22）：51-52.

[2]孙俊娇.高校图书馆人力资源激励机制构建——基于波特——劳勒综合激励模型[J].宿州学院学报，2020，35（7），24-27，76.

[3]黄小华.高职辅导员队伍专业化、职业化和专家化建设研究[J].学校党建与思想教育，2018（15）：89-91.

[4]施南奇.新时代高校辅导员与学生沟通有效性研究[J].教育现代化，2019，6（99）：94-95.

[5]兰海涛，魏星.高校辅导员素质与能力结构、培养途径[J].中国高等教育，2017（5）：42-44.

[6]李荣华，邱菁芳.高校辅导员队伍建设存在的问题及对策研究[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2020，17（12）：108-110.

[7]李敏.高校辅导员队伍建设存在的问题及对策研究[J].教育教学论坛，2019（43）：12-15.

[8]刘建伟，李建永，刘欢.高校辅导员开展心理咨询的优势与劣势分析[J].现代交际，2020（1）：141-142.

[9]王岱飚.职业倦怠视域下高校辅导员队伍建设激励机制研究[J].黑龙江教育学院学报，2018，37（9）：35-38.

[10]李天远.丽江WL民办高中教师激励机制研究[D].云南：云南师范大学，2022.

[11]隋欣言.高校辅导员学生管理工作中激励理论的应用[J].烟台职业学院学报，2018，24（3）：66-68.

[12]贺婷，易灵芝.高校辅导员在大学生心理健康教育中的角色定位和提升路径[J].国际公关，2023（3）：161-163.

[13]葛莹莹.高职院校辅导员选拔与培养机制研究[D].江苏：苏州大学，2019.

[14]郑秋伟，江平.基于扎根理论的高校辅导员激励机制研究[J].高教探索，2023（2）：59-65.

[15]姜昆.高校辅导员思想政治教育反馈调节方法应用研究[D].天津：天津工业大学，2020.