家长式领导三元理论对员工创造力的影响研究

柏旭

［摘 要］创新是第一动力，企业的创新发展离不开员工创造力的展现。文章基于中国传统文化背景，深入研究家长式领导三元理论（仁慈领导、德行领导、威权领导）对员工创造力的直接作用、交互作用、间接作用（基于差错管理氛围的中介作用），并从中得出减少弄权立威，做“仁德”的领导者，建立容错机制，以及营造包容、开放的组织氛围等管理启示。

［关键词］家长式领导；三元理论；员工创造力；差错管理氛围

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.029

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）14-0088-03

0     引 言

党的二十大报告明确提出，创新是第一动力。世界知识产权组织发布的《2022年全球创新指数报告》显示，中国排名升至全球第11位，较2021年上升1位，较2012年跃升23位，在36个中高收入经济体中位列第一。科技部战略规划司对此解读道，中国创新能力连续10年稳步提升，首先得益于各类创新主体活力的充分激发。企业作为市场“创新主体”的一分子，在经济高速发展的近10年间，逐步摈弃“山寨”理念，走上自我创新道路，企业规模、利润空前提高的同时，也为全国创新能力和创新指数的上升贡献力量。企业的创新发展离不开员工创造力的展现，员工创造力高、企业创新氛围浓厚，企业的创新能力和水平自然不低。而在众多影响员工创造力的因素当中，领导行为是最特别也是最重要的因素之一。因此，本文深入探究领导行为中的家长式领导对员工创造力的影响，希望可以启发企业及其管理者更好地实施管理。

1     概念及相关研究

1.1   家长式领导

西方学者西林（Silin）在对一家私营独资企业进行研究时发现，该企业的管理者在管理中充当了类似于“家长”的角色，虽然他没有明确地提出“家长式领导”的概念，但自此拉开了对于家长式领导研究的大幕［1］。随后雷丁（Redding）、韦斯特伍德（Westwood）和学者郑伯埙的研究逐渐完善和丰富了家长式领导的内涵。对于家长式领导维度的研究，学者郑伯埙通过一系列研究发现：家长式领导是一种在人治的氛围下体现严明的纪律与权威、父亲般的仁慈以及道德廉洁性的领导方式，并据此提出家长式领导三元理论，即家长式领导包括仁慈、德行和威权3个维度。而国外代表学者艾肯（Aycan）认为，家长式领导有以下4个维度：开发型，领导对下属关心培养，希望能开发员工更多的潜能，而员工回报以忠诚，并希冀通过自己的努力获得奖赏；仁慈型，领导关心下属福利，对员工工作以及工作之外均十分照顾，员工回报以忠诚、感恩；权威型，领导希望以提高福利为目的控制员工，员工回报以服从和尊敬；独裁型，领导为团队绩效控制员工不断努力工作，员工回报以服从安排并避免受罚。本文认为，郑伯埙等学者提出的家长式领导三元理论更符合我国实际，更具研究价值。家长式三元维度，即仁慈、德行和威权3个维度［2］：仁慈领导是指领导者像父亲一般慈爱，能够设身处地为员工的工作和生活着想，与员工较为亲密，是最受员工欢迎的一种领导方式；德行领导是指领导者具有高尚的品德和优良的品性，在职业素养和个人品行上能够为员工树立榜样，并为员工称赞和效仿；威权领导是指领导者具有极高的权威，说一不二，员工对其指令绝对服从，是一种独裁式的领导行为。过往学者对家长式领导三元理论效能作了大量研究，主要集中于团队层面的团队创造力、组织绩效等，个人层面的员工建言行为、员工创新行为或创造力等，研究范围广阔但深度有限，对三元理论的交互作用等鲜有研究。

1.2   员工创造力

对于员工创造力的概念存在不同的解释，学术界尚不统一，不同学者基于自身研究方向、研究内容对此有着不同的定义。目前，员工创造力的定义主要有以下几种：特质观，认为创造力是员工身上特有的一种属性，类似于天赋，并不是每一个人都能拥有，每个人具有的创造力也不同；过程观，认为创造力是一种将创新、分析和实施能力相结合并具有可操作性的过程；结果观，认为员工创造力是指员工对现有工作产生的新颖而有用的观点、思想、创意或事物的能力，包括新的产品制作方法、服务流程或管理过程等［3］。本文倾向于创造力结果观，认为员工的创造力需要实际的、新颖的、具有改善作用的工作方式或流程等加以体现。从已有研究来看，员工创造力大多作为结果变量进行研究，其激发机制或前因变量主要来自个体层次和组织层次。个体层次主要包括领导特质、员工心理因素等方面，组织层次主要包括组织变革、组织氛围等方面。本文重点选取家长式领导及组织氛围中的差错管理氛围对员工创造力进行

研究。

1.3   差错管理氛围

尹奎等学者将差错管理氛围定义为组织中与差错有关的旨在最小化差错消极结果与增强差错积极作用的共同实践与程序［4］。简单来说，差错管理氛围是指当员工出现差错时，组织内部成员对差错的出现抱有积极态度，认为差错的出现是学习和改进的良好机会，并最终在组织内部形成共同的正向感知。差错管理氛围是正向的、积极的，代表组织以一种积极主动的视角看待差错，鼓励员工从差错中学习反思，从而带来工作流程的改进或产生其他创新行为。家长式领导对员工创造力的影响作用有直接和间接两种方式，对于间接方式和中介作用，学者多关注心理授权、自我效能感等心理因素和主观方面，而对诸如组织氛围中的差错管理氛围等客观因素的研究较为有限。但领导行为对差错管理氛围的形成具有重要乃至决定性作用，而差错管理氛围对促进员工创造力也有着重要作用，所以，差错管理氛围在家长式领导对员工创造力的影响作用中不容忽视，值得研究。

2     家長式领导三元理论对员工创造力的作用机制

2.1   家长式领导三元理论对员工创造力的直接作用

家长式领导三元理论各有特点，对员工创造力的作用也各不相同。仁慈领导为人和善，能够对员工的工作生活投以更多的关心帮助，出于回报心理，员工会通过积极工作、创新改进工作流程从而提高工作效率和组织绩效等方式回馈领导。另外，仁慈领导在工作中能够主动授权，员工能够在团队或组织中拥有更多话语权和来自领导的支持、包容与指导，他们可以将天马行空的想法和创意大胆地在工作中展示出来，而不用担心遭到领导的反对与驳斥，这对于激发他们在工作中的创造力有着重要促进作用；德行领导具有较高的职业素养和个人品德，在工作中，他们能够理解并认可员工为组织绩效的提高所做的创造性行为，对他们在工作中遇到的困难与困惑能够及时提供专业的指导，帮助员工不断进行创造性工作，并且德行领导能够以身作则，员工会受到领导道德与品行的感染与引领，自觉提高工作质量，改善工作流程等；威权领导对于工作有着严格的标准和要求，经常通过立威和专权等行为，让下属以领导为权威，必须服从领导的安排和命令，在这种高压状态下，员工对待工作均按部就班、战战兢兢，很难展现自己的创造力。总体来说，仁慈领导对员工创造力有着直接的促进作用；德行领导对员工创造力有着直接的促进作用；威权领导对员工创造力有着直接的抑制作用。

2.2   家长式领导三元理论对员工创造力的交互作用

现实生活中人是多面的，领导也是。家长式领导的3个维度不是独立平行的，而是相互交织、相互融合的，不同维度的交互对员工创造力的作用也各不相同，而影响作用的差异主要取决于交互维度的特质强弱［5］。

2.2.1   仁慈领导与德行领导的交互作用

强性仁慈领导与强性德行领导交互下，员工既能感觉到领导的关心关怀，也能得到道德素养与职业技能的引领与指导，在这种情况下，员工对待工作具有极高的热情，通过工作中表现的创造性行为，既希望能够以此回报领导，也希望提升自己的工作能力，员工创造力得到极大的激发；强性仁慈领导与弱性德行领导交互下，员工可能因为得到领导的关心支持而促进自身创造力的提升，但也可能因为认为领导不会认可自己的创造性行为或者领导不能做到奖惩分明等情况而抑制自身的创造力；弱性仁慈领导与强性德行领导交互下，领导的榜样作用可以激发员工展现工作中的创造力，但由于领导与下属关系疏远，员工创造力可能不会得到明显提升；弱性仁慈领导与弱性德行领导交互下，领导对员工既没有关心帮助，也没有德行引领，员工创造力水平明显较低。

2.2.2   仁慈领导与威权领导的交互作用

强性仁慈领导与强性威权领导交互下，员工感到来自领导的“恩威并施”，虽然领导对下属表现出多方面的关心关怀，但在工作中也感受到来自权力与威严的压迫，员工为回报领导，表现多是更好更快地完成本职工作，创造性行为较少；强性仁慈领导与弱性威权领导交互下，员工更多地感受到领导的鼓励与帮助，对威权的忌惮较少，有利于创造力的展现；弱性仁慈领导与强性威权领导交互下，员工会严格执行领导的指令，难以激发自身创造力；弱性仁慈领导与弱性威权领导交互下，领导对员工缺乏关心鼓励和监督控制，员工对工作缺乏热情，创造性行为将会很少。

2.2.3   德行领导与威权领导的交互作用

强性德行领导与强性威权领导交互下，与“恩威并施”的领导方式相似，员工虽然受到榜样引领作用，但自身工作行为也受到严格限制，难以发挥自身的创造力；强性德行领导与弱性威权领导交互下，领导对员工限制程度不高，能够以自身优良品行激励员工敢于创造，员工创造力较高；弱性德行领导与强性威权领导交互下，因为领导要求严格而且自身品德无法正向引领员工，员工对工作中的创造性行为报以消极态度，创造力水平较低；弱性德行领导与弱性威权领导交互下，员工基本处于“放养”状态，组织内部管理松弛，可能存在分配不公的情况，无法有效激发员工的创

造力。

2.3   家长式领导三元理论对员工创造力的间接作用

差错管理氛围是组织内部对于差错积极的正向的共同感知，是组织氛围的一种表现形式。组织中的领导，尤其是家长式领导对于差错管理氛围的形成具有重要作用，而员工在创造性工作行为中难免会出现差错，组织的差错管理氛围决定着员工在犯错后是否还有信心和勇气去展现自身的创造力，所以，差错管理氛围对员工创造力同样有着重要作用。又因领导行为是影响组织氛围的重要因素，故家长式领导三元维度可以通过影响差错管理氛围来间接作用于员工创造力。仁慈领导能够包容下属在工作中的差错，使组织中形成轻松愉悦的氛围和工作环境，员工天马行空、不拘一格的工作行为能够得到领导的理解与宽容，组织内部有利于形成良好的差错管理氛围，员工可以放下心理包袱，在发挥自身创造力的过程中大胆试错，有利于工作创新；德行领导对于员工创造过程中可能出现的差错，会利用自身丰富的工作经验和精湛的工作技能进行指导指正，帮助员工在差错中学习和思考，并鼓励员工继续努力，对于形成良好的差错管理氛围、激发员工创造力有着正向促进作用；威权领导要求员工必须服从自己的指令和命令，在工作中不得有误，而且一旦有威权领导认为的“越界”“逾矩”行为发生，将很可能受到处罚，组织内部难以形成积极的差错管理氛围，员工不敢犯错，不敢尝试创新，也就无法促进创造力提升。

3     总结与启示

根据上文论述，家长式领导和差错管理氛围均对员工创造力产生影响，且家长式领导能够通过影响差错管理氛围来影响员工创造力。对此，总结工作实际及本文研究观点，可对组织及其领导者提出以下启示。

一方面，减少弄权立威，做“仁德”的领导者［6］。在我国以往的经济社会中，领导者大多居高自傲、恃权而威，对待下属要求严苛，这样不仅导致上下级关系紧张，缺乏感情联系，工作任务完成滞后，还可能禁锢员工创造性思维，让员工沦为没有思想的工作机器。新时代，职场的年轻人有着与以往任何一个时代都不一样的思想和观念，他们更加独立开放，更富有创造力，如果领导者还按老一套弄权立威的方法去领导这些年轻人，势必会造成管理失败。基于此，组织领导者应该转变管理观念，摒弃威权思想，树立仁德理念，更加开放地与下属和员工沟通，关注他们对生活、工作的想法和态度，切实了解并满足员工诉求，鼓励他们大胆创新。领导者更要提升自身业务水平与道德素质，以身作则，为员工树立学习的榜样，有意识地引导员工形成创造性思维，激发员工创造力。

另一方面，建立容错机制，营造包容、开放的组织氛围。员工创造力不仅受到自身主观因素的影响，外在环境的作用同样不容忽视。为此，组织和领导者应该建立容错机制，努力营造良好的差错管理氛围。领导者应该意识到，差错难以避免，一味地追求“零差错”不仅浪费人力物力，也毫无现实意义。对此，领导者应引导员工学会与差错“相处”，积极从差错中获取反馈，改进工作流程和方法，并形成经验做法，在组织中进行分享讨论，让员工真切感受到组织和领导对差错的积极态度，从而使员工敢于试错，善于总结失败经验，发挥自身创造力，在工作中大胆创新，从而为提升组织创新绩效打下良好基础。

主要参考文献

［1］曾楚宏，李青，朱仁宏.家长式领导研究述评［J］.外国经济与管理，2009（5）：38-44.

［2］郑伯埙，周丽芳，樊景立.家长式领导量表：三元模式的建构与测量［J］.本土心理学研究，2000（14）：3-64.

［3］AMABILE T M，CONTI R，COON H，et al.Assessing the work environment for creativity［J］.The Academy of Management Journal，1996（5）：1154-1184.

［4］尹奎，孙健敏，陈乐妮.差错管理氛围研究述评与展望［J］.外国经济与管理，2016（2）：75-87.

［5］张建卫，李海红，刘玉新，等.家长式领导对多层面创造力的作用机制［J］.心理科学进展，2018（7）：1319-1330.

［6］钟琳莉.三元家长式领导模式下员工创新行为研究［J］.領导科学，2018（14）：48-50.

［收稿日期］2023-01-20